組織間關系演進：三維契約、路徑和驅動機制研究

高維和　陳信康

[摘要] 組織合作是常態。如何構建高效的組織間關系是現代組織戰略面臨的重大挑戰和關鍵問題。文章從組織間關系內在建構出發,表明組織間關系演進實質是顯性契約、關系契約、心理契約的進階過程。以此為基礎,指出組織間關系演進遵循信任、關系依存、承諾路徑,而復雜動態性、組織文化及網絡嵌入則是組織間關系契約進階和演變路徑的動力機制。并分別結合三對組織間關系的演進實例對演進內在機理進行了驗證性分析,從而為剖析紛繁蕪雜的組織間關系提供了新視角和關系構建思路。

[關鍵詞] 組織間關系;契約;演進路徑;驅動機制

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼] A

[文章編號]1673-0461(2009)08-0001-08

※基金項目:國家自然科學基金(70672071)資助項目;上海財經大學“211工程”3期重點學科建設項目資助。

組織間的合作是常態和當下企業發展的基本趨勢。與其他組織構建高效和穩定的各種聯系對于企業獲取競爭優勢具有不可替代的戰略作用。強勁有效的組織間關系不僅可以直接增加銷售和提升利潤,而且其內生的高水平合作和較少沖突,也可以促進營銷創新、開拓市場和減少運營成本(Palmatier et al,2007)[1]。那么,現代企業組織如何在動態變化的環境中,規避合作伙伴“損人利己”的機會主義行為,確保組織間關系有序發展與和諧運營,由此,組織間關系研究需要透過表象,深入了解其關系實質和演變路徑,并且對其驅動機制進行嘗試性分析,才能為組織構建穩定、高效、長期的組織間關系提供方向性指導。

一、組織間關系的契約演進:顯性契約→關系契約→心理契約

組織間的關系并不是一成不變的,契約可以幫助組織減少關系中的不可測風險和不確定性(Brown & Lusch,2006)[2]。在組織關系確立、發展和成熟的不同階段,組織會形成保護自身利益的行之有效的契約形式。不同類型的契約確保組織間關系的形成、演變和發展,也就是說組織間關系的不同階段會對應形成規制關系的不同契約(見表1)。顯性契約的制定和相互認可促使組織間建立一定的正式關聯,不僅使交易的發生成為可能,而且約束和制約著組織雙向行為,雖然這并不是長期穩定組織間關系的充分條件(Narayands&Rangan2004)[3]。關系確定后,隨著組織之間的互動和關系深入,雙方在相互接觸的過程中,會逐漸形成對于價值觀、行為模型、期望等的共同理解,構成某種規范以及由此而導致的對未來的非允諾性預期——關系契約。在關系契約創造出的隱性交易環境或氛圍之中,組織會形成一系列關于對方應有的承諾及義務的感知,這些感知形成了組織雙方的心理契約,并直接影響其行為①。組織關系的演進不能割裂以上三類契約,契約的缺失和錯位會引致組織間關系的沖突、中斷和低效率。

1.組織間關系的基石:顯性契約(explicit contract)

科斯認為企業具有契約性,不僅企業可以看作是一組契約的集合,而且企業交易也可以通過不同的契約得以表征。不同組織間可以通過正式契約來確定和實現交易。正式契約實質上就是一種顯性契約,因為需要遵從法律規范,可以依靠第三方如法庭強制執行雙方書面的協定條款(Lusch&Brown,1996)[4]。在組織開始尋找并最終選定一定的關系方時,組織雙方都不同程度上就未來關系事項達成一定的書面限定,這種正式的契約規定在關系初期可能只是框架式、粗線條和彈性的,限于環境和未來的發展不確定性,這種形式的契約符合組織雙方對于未來關系的定位和預期。也正是因為如此,正式契約的各項條款可能會隨著環境和交易事項的變化,導致后續關系出現變動,所以正式契約只是完美組織間關系的必要非充分條件。

組織基于不同的動因構建與其它組織的各種關系,如企業借助外部渠道分銷產品、開拓新市場。從某種意義上說,組織間關系是組織內在職能的一種外化,將原來在組織邊界內的任務向其他組織進行合理分配。這種分配過程不可避免會發生尋找和搜尋等形態的交易成本。交易成本的存在使得組織需要超越傳統的財務成本權衡,還需要考慮關系構建過程中的交易成本,也才能最終實現組織經濟效率和效益的最大化(Heide,1994)[5]。而資產專用性、交易頻率,環境不確定性等交易要素的影響,組織需要在一定程度和范圍內,依靠顯性契約提升關系效率和關系可能性。

組織間關系的初期,顯性契約的訂立無法繞開原始的權力對比問題,甚至會出現初期的關系沖突,這種沖突可能是激烈的,超越組織雙方的忍耐限度,并最終導致關系的提前終止;沖突也有可能是建設性的,就會為組織間關系的創建形成良好的心理開端。這種組織間權力均衡與失衡、成員使用的權力形式、沖突和合作等問題都構成組織間顯性契約的必要組成要素(Kumar et al,1998)[6]。正如資源依賴理論闡述的:很少有組織能夠在關鍵性資源上達到自給自足,就不可避免依賴擁有相應資源的另一組織;由于組織自己無法控制稀缺資源,決策的不確定性也就相伴相生。也即組織間關系問題實質上就是通過治理來處理環境不確定性及關系成員間的依賴問題,這個治理過程必須處理權力、沖突、合作等問題,但最終的目標是組織間關系能夠達成所愿(Heide,1994)[5]。

2. 組織間關系的粘合劑:關系契約 (relational contract)

由于組織面臨的環境的復雜性和動態性,以及組織簽約能力局限,組織契約只能體現關系中有限的“相機行為”,如果完全依靠顯性契約,難于完全有效解釋和分析組織之間的交易,非契約關系(準確地說,應該是非顯性契約關系)成為了勾勒組織關系的更恰當工具(Macaulay,1963)[7]。即在確立顯性契約時,雙方會針對未來可能發生事件提出一些相機行為。由于未來是不可知的,雙方所提出的相機行為不可能完備,相機行為的有限約定不可避免。關系契約在不同成員的經濟交往中逐漸形成,是雙方共有價值觀、行為模式、未來期望等的內化,本質上是對未來的一種非允諾性的預期(Macneil,1978)[8]。關系契約并沒有正式的書面形式,只是通過類似家族或氏族機制發揮效力(Heide,1994)[5]②。囿于顯性契約的不完全性,現實中絕大多數的關系型交換都會依靠關系契約規制交易。組織間關系的信息傳遞、溝通、共同解決問題等都是關系契約的作用的具體體現。

實質上,對組織間關系進行約定和限制的契約內生性都具有兩極:交易極(transactional pole)和關系極(relational pole) (Dwyer,1987)[9]。在一個關系型交換中,除了外部風俗、習慣、法律會制約交換雙方的義務,關系本身也會施加一定的影響。Weitz&Jap(1995)指出除了顯性契約,還需要依靠組織間隱含的規范來控制關系。而這種隱含的規范實際就是關系契約的一種體現[10]③。組織間實踐表明雙方的交換行為有賴于包含具體承諾的顯性契約的約束,而在顯性契約無法起作用或無法很好發揮作用的地方,非允諾性預期就會大行其道(Nevin, 1995)[11];雖然組織間結構隱含規范的治理作用,但組織間本身不只是一個建立有效治理結構的問題,還應該包括構建和維持成員之間的關系,其中關系契約可以發揮相當大的作用(Weitz&Jap,1995)[10]。

Heide(1994)在考慮關系契約的基礎上,提出了組織間關系治理的雙邊機制,以區別離散型交換下的市場治理、以及雖是關系型交換但關系契約作用不明顯的層級治理(單邊治理)。其中,單邊機制和雙邊機制的區別就在于交換雙方對于關系的考慮程度。Weitz 和Jap(1995) 進一步指出規范控制(normative control )就是一種雙邊機制[10]。Jap和Ganesan (2000)在考慮顯性契約、關系規范(relational norms )對于組織間關系的影響時,發現前者與供應商對于零售商的低承諾感知相關,而后者則與高承諾感知相關[12]。Brown 等(2000)實證研究發現,關系規范作為一種治理機制有助于減少組織間的機會主義行為[13]。而在組織間關系中,關系型交換往往會被貼上了“信任”的標簽。在分析關系成員態度和研究組織間滿意時,信任及承諾總會被直接或間接地涉及,凸現出關系契約的滲透(Frazier,1997)[14]。

3. 組織間關系的穩定器:心理契約(psychological contract )

在組織內部存在的心理契約組織間關系的發展過程中也同樣存在,并且對于組織的維系具有極其重要的作用。與顯性契約的正式書面形式不同,心理契約不具有書面形式,甚至無口頭約定,它僅存在于交易方自身的判斷或意識之中(Cullinane &Dundon,2006)[15]。心理契約不會明確指出各方應盡的責任和應獲的收益,而是由非正式的義務構成,也就無法通過第三方予以強制執行,只能被自我執行(self-enforced)。其次,心理契約具有主觀性。心理契約是一種主觀感受,它是“當事者眼中的協議”。與關系契約有助于雙方對價值觀、期望等的共同理解不同,心理契約并不強調雙方對于義務的共同理解,某一方對該契約的理解有可能并不能被另一方所共有(Robinson,1996)[16],即一方認為對方應盡的義務,可能并不被對方認識或認可④。Blancero&Ellram(1997)在組織對組織的層面上探討了供應商和購買商之間的合作關系[17]。Kingshott(2006)認為在供應商——分銷商之間,心理契約與信任、承諾之間存在顯著正相關[18]。

組織間關系不僅依賴于顯性契約,而且受到各種非顯性規范影響的現實,以及關系營銷理念下對原有以權力使用為關鍵特征的組織間關系的重構要求,都成為組織間關系心理契約孕育的潛在背景。事實上,如果僅僅強調組織間關系中的信任和承諾,并不能完全解釋和回答組織間關系中的沖突等問題,原因在于現實的組織間關系中普遍存在著依賴與權力的不對等——與Morgan&Hunt(1994)關系營銷模型中的隱含前提存在不一致。根據社會心理學的理論,行為是感知的一種外在表現[19]。關系契約只是構建了組織間交易的氛圍,而成員具體的行為——合作,沖突甚至結束關系則反映出它對于另一方的某種感知。而心理契約反映組織間關系一方關于對方應承擔義務的一種信念,將其引入可以用來反映感知,從而有助于我們打開“組織間行為發生”的黑箱。因為在交易中組織間會產生一種心理上協議(psychological agreement),而且該協議會隨著交易過程而不斷演進,并最終成為組織間關系穩定和長期發展的無形要素,心理契約會導致組織間出現善意循環(the virtuous cycle),并最終成為組織間關系不可取代的持續穩定器(Narayands&Rangan,2004)[3]。

作為GE維修服務商的RCI成立于1946,其與GE關系建立初期,并沒有就關系事項簽訂明晰的正式契約,而是急于獲得關系業務的RCI不計后果的主動與GE構建相應關系;作為Ford部件供應商的Peak公司,成立于1989,在與Ford關系開始階段考慮到自身處境,與Ford訂立正式協議要求三年內Ford提供了部件特殊條款和數量要求;同樣,Alpha輪胎和Delta礦業訂立了購買數量要求和價格要求的正式合同⑤。但是隨著關系的不斷演進,沒有簽訂正式契約的GE和RCI以及簽訂正式契約的Alpha和Delta,開始構建起比較頻繁的關系交換,經過開誠布公互動溝通、利益認同以及長期導向的確立,粘合劑式的關系契約開始出現,關系的發展符合了雙方對于對方的關系的心理期望,這種具有情感和認知約定的組織間關系通過不斷的感覺契合過程(Ring&Van de Ven,1994)[20],并最終形成了組織間關系的穩定器——心理契約。但Peak創立人Early Yancy關系初期對于強勢買者Ford的諸多要求,雖然雙方訂立數量和補償條款的正式契約,并且Ford也基本同意了Yancy的要求,但這種舉措嚴重阻斷了雙方關系規范和心理認同,關系的契約循環似乎達到了穩固的第一階段——正式契約,但卻無法螺旋發展到后續更有重要的階段,沒有關系契約和心理契約的組織間關系最后的結局都必然以夭折告終。

基于上述討論,本文提出通過顯性契約、關系契約、心理契約可以更加全面地刻畫出組織間關系(如圖1 所示)。顯性契約及關系契約聯結起了關系成員,但只起到了外部橋梁的作用,需要同時考慮了關系方各自的心理契約,才會形成一個“閉環”,從而反映整體組織間關系。當然,對組織間關系的重構,會在更深層次上影響到組織間關系研究的理論框架。在組織間關系研究中,目前的“信任—承諾”框架是在考慮了關系契約的基礎上提出的,隱含的條件是雙方權力對等,關系契約發生作用的理論邏輯是:對方的可信性促進了目標方的信任傾向(Morgan&Hunt,1994)[19],包含著這兩方面含義的信任進而影響目標方的承諾。在此框架下,對方行為中展示出的公平/不公平,會增加/減少對方的可信性,從而影響目標方信任傾向以及最終承諾。而隸屬于目標方的心理契約,用于感知和處理外部信息,會直接影響該成員的行為。對方的公平/不公平通過目標方的心理契約直接影響其承諾,且不涉及雙方的權力是否對等。組織間關系中存在的心理契約有助于我們理解承諾發生及影響的機制,但這種信任和承諾究竟是如何漸變的,遵循什么樣的路徑,下文將給出解答。

二、組織間關系的演變路徑:信任→關系依存→承諾

高水平的組織間關系可以減少交易成本,提高關系生產率以及可以獲取顧客和上游的高額回報(Manohar et al,1995)[21]。然而,由于不同的關系階段要求的要素存在不同的差別,并不是所有的組織間關系都能逐漸演化到良性的高級階段(Heide&John,1990)[22]。信任和承諾是分析和認識合作型組織間關系的關鍵要素(Morgan&Hunt,1994)。在組織間關系生命周期前期,較低層級的信任開始出現,如圖2中組織A、B的代表——個人A和個人B接觸,并逐漸建立起一定的信任,由于個人A或者B并不具備完全決策關系事項⑥,這種信任并不能保證關系能夠長期、穩定發展;隨著關系中信任層級由單純的個人信任向個人與組織信任演進,甚至形成組織間高層級信任——組織信任,組織間關系專用性投資開始出現,情感和實物上的依存不斷增強,相互依賴的格局開始形成,這種相互鉸接的關系逐漸培育組織間關系的各種規范:信息共享、溝通、目標趨同、長期關系導向,這些關系規范會促使組織到達抵抗各種變化的最高階段——組織承諾。此時,組織間即使沒有額外的外在約定,無處不在的組織間關系“文化”等要素會促使關系自動實現雙方滿意的結果。

1.組織間關系的起始——信任(Trust)

信任是指個人或者組織持有的對于合作方口頭、書面形式約定和允諾的可以依賴的期望(Moorman et al,1992)[23];以及當組織間關系出現風險時,組織之間對關系方合作的信心以及善意的信念(Deutsch,1973)[24]。即信任包括可信性(credibiltiy)和善意(benevolence)兩個緯度。可信性是指組織(如尋找新營銷渠道的一方)持有的對于關系方完成特定任務的能力,產品或者服務配送能力的可靠性,以及其它相關行為要素的可預見性期望水平。這種可信性表明了具體關系人的持續性、穩定性和可控性(Rempel et al,1985)[25]。而善意則取決于關系方為了關系愿意舍棄自身利潤最大化,進行某種程度犧牲的程度、動機以及特性。與可信性不同的是,善意則是關系人個人本性內涵的關心和照顧特性,也就是說個人善意要遠比個人可信性更可靠,但有時這種單純的個人善意卻容易將組織置于風險的境地(Ganesan&Hess,1997)[26]。

顯然,對于組織間關系而言,存在個人與個人之間、個人與關系組織以及組織層次等四種信任⑧,見圖2。組織間關系開始后,承擔組織間聯系的個人信任是后續關系發展和關系質量的先決因素。雖然個人之間的信任建立要遠比組織間的信任建立容易和親近的多,但如果組織間關系僅僅停留在個人信任,但如果僅僅停留在這種個人之間的信任,而沒有進一步成長為個人與組織、組織與組織之間的信任,那么組織間的關系就會停留在比較初級和脆弱的層次(Ganesan&Hess,1997),除非這種“個人”是組織的高層或者重要決策人。盡管如此,這種單個人的信任中斷(如離職)仍會影響甚至危害長期穩定的組織間關系,導致組織間關系的終止或者非良性發展,相比組織與組織之間的信任才具有長期性和將來的“預期性”(Kaufman et al,2006),見關系①(圖3)。[27]此外,雖然信任是導致承諾的重要因素,但并不是所有的信任都必然會導致組織的有效承諾,特別是組織間的雙向承諾,(組織A和組織B之間的對等承諾)。在這個關系的演化進程中,如果組織A和組織B沒有就關系形式、實質和持續達成一定的共識,關系中沒有形成基于長期導向的關系循環,即使是出現了組織對另一組織的“承諾”,那么這種承諾也是虛假和缺乏抵抗力的。

2.組織間關系的催化劑——關系依存(Relationship Interconnection)

對于特定任務或者目標來說,經過初始的篩選和雙向選擇,由關系的初始階段的相互試探和摸索開始進入到一定層級的信任,也就是當組織與組織開始相互信任時,相互依賴開始形成。這種依賴或者表明雙方沒有更好的選擇對象;或者重新選擇新的關系對象,需要發生難以承受的交易成本以及不確定因素,經過成本收益比較確定目前還是最佳;或者市場發展導致可能更好的伙伴已經與競爭者形成穩定的信任關系,市場形勢要求只能向前而不能退后,意味著組織間只能保持與合作伙伴的關系才能實現既定的目標,即相互依賴開始形成(Palmatier et al,2007)[1]。

隨著組織之間的關系發展,組織間開始形成穩定的信任和對關系的預期,關系要素發生了改變,如果組織間關系剛開始確立時,價值效應和福利效應還沒有形成,從這個結點開始,組織間開始進入價值增加期,也就是1+1>2的效應開始出現。為了更好地為共同客戶提供更高價值產品或者服務的考慮,組織間關系中開始出現單一或者雙向的專用性投資。雖然專用性投資“專用此處,別無它用”,未發生專用性投資組織的“欺騙性逐利”的機會主義行為會因為組織間的相互信任得到遏制(Wathne&Heide,2000)[28]。另外,由于面臨著專用性投資導致的轉換成本,組織會有意識和主動性保持關系穩定,而高水平的組織信任也會使得關系優勢方愿意保持關系穩定,這種內生的自我約定最終會在組織間培育雙向的“自我履約”長期態勢,關系中斷導致資產專用性投資的難以收回損失和難以補償風險將不會出現(Jap&Genasen,2000)[12]。

組織信任會促發組織間各層次上的良好溝通和基于長期導向的信息分享(Morgan&Hunt,1994)[19]。組織間信任塑造的關系共識和關系規范會促使雙方樂觀展望未來(Cannon et al,2000)[29]。雙方拋棄單方和短期目標,注重于長期目標和互惠互利,而高水平信息溝通會逐漸形成共同的關系價值觀,并且指引和規定交易標準和行為范式,促使目標趨同;關系交往中的沖突會采取雙方認可的靈活方式解決,即使復雜的任務也因為信息的互通有無而得到完美的解決,并最終有助于組織個體及整體目標的實現。

3.組織間關系的固化——承諾(Commitment)

承諾是指保持具有價值的關系的長期期望(Moorman et al,1992)[30]。同樣,與存在于組織間的“信任”相對應,組織間也會出現個人與個人之間、個人與關系組織以及組織層次等四種層次和形式的承諾,見圖2。當組織A、B之間個人信任開始建立,個人間的相互承諾,也就是對于與(具體組織代表人)關系的長期期望可能會出現,這種承諾如果條件適當,就會隨著時間的推移和關系的持續,逐漸成長為個人與組織,甚至組織與組織間的承諾。即如果組織A、B之間沒有出現任何形式的信任,組織A、B間的承諾也就成為了無源之水、無本之末。當然,對于組織來說,雖然個人之間承諾就關系事項的承諾也要遠比組織間的承諾建立容易和親近的多,如果組織間的承諾僅僅是為個人間承諾,這種承諾無法保證組織形成與伙伴的長期關系期望,甚至這種單純個人的承諾會置組織處于不利或者危險的狀態⑨,或者導致關系持續中的波動與終止,見關系②(圖3)。一旦組織間關系出現了承諾,那就意味著關系方認為關系的持續是必然的,可以超越單純的成本和利潤目標,即犧牲短期利益用于長期關系的發展(Ganesan,1994)[31]。

組織信任是決定組織間關系承諾的先決和首要因素。但是否組織間信任一定會實現到達實質性的組織承諾,組織間的對稱性和專用性投資的雙向鎖定,會大大降低甚至去除原先彌漫在組織間的機會主義風險的預期(Keysuk&Frazier,1997)[32],相互依賴和制衡格局的出現,組織雙方目標趨同以及頻繁的信息溝通會使組織堅信甚至不平等也會在長期得到補償(Cannon et al,2000)[29],而一致性心理預期會消除關系中的各種隔閡,將會促使關系中發生的交易成本大大降低(Wathne&Heide,2000)。即時組織間原有產品或者服務關系因為產品生命周期等因素終止,還會平穩過渡到新(產品或服務)關系,見關系③(圖3)。這樣,組織間會創造一種類似于同一組織內的“關系氛圍”和組織間“關系文化”,雖然這種“氛圍”與“文化”最終是任務導向的,但不管是從組織來說,還是對于最終的消費者來說,受益和福利都大大提高了,社會整體效益也就得到了提高和改善。

由于RCI的創立和所有人Mark Schwartz在關系初期的單方面主動大量投資,以及通過設計和創新(如通用型的起貨裝置)和價格空間為強勢的GE創造了大量價值,使得GE從關系初期就建立了與RCI的信任,這樣RCI所有者的Schwartz和GE經由個人信任達到了組織信任,隨后GE投桃報李給與了RCI配件專銷權。所以,這種信任當出現繼任者(兒子Danny Schwartz)時,依然能夠得到保持并加強,隨之組織承諾也就最終確立,GE進行了相應的制度改變以及中止了其他的分銷商,即使是GE新的高級銷售經理John Elliot,通過前期培育的關系規范,雙方的繼任者都很好地在組織信任的氛圍中發展了新的關系,這種關系由1960年代始經歷50年的風雨一直到現在,不斷得到加強。同樣,Delta集團采購經理Mike Copper和Alpha的客戶經理Steve Tyrone之間良好的個人交往和信任為建立組織信任奠定了堅實的基礎,共同的就業背景使得雙方相信對方的能力、誠心和忠誠,并最終使得組織信任水到渠成,雙方通過不斷投資于人員、流程和組織事務,并最終確立組織信任,這種信任即使在Tyrone離職了也能夠得以保持。雖然Ford與Peak所有者具備初步的信任,但是當Yancy繞開電子部門的經理直接尋找高層經理處理問題的時候,Ford的這些具體的聯系人惱羞成怒,尤其當Ford發現了一些Peak未曾報告的錯誤,此時Ford認為Peak缺乏長期關系的能力和決心,導致還沒有建立起關系依存的雙方最終不歡而散。

三、組織間關系的驅動機制

組織間關系運行在一定的時空背景中,構建關系的組織與環境進行著持續的交換。環境的動態變換和多重特征會對組織間關系交換和關系持續產生制約與促進作用。組織文化不僅影響組織內活動,而且會影響和決定組織間關系的形態。任何組織都嵌入在一定的社會網絡當中,網絡嵌入在組織間關系生命周期內都潛移默化對組織間關系發揮效力。

無疑,環境不確定性是目前理論界研究最多的會對組織間關系產生關鍵驅動作用的因素。一般來說,環境的不確定性主要有兩類:環境的動態性和市場多樣性,前者主要指市場等要素變化頻率對組織間關系的影響,后者主要是指組織面臨的終端消費者需求和偏好異質性等。環境動態變化和復雜性促使組織完全依靠自身能力抵抗風險的能力存在局限,為了更有效規避不確定性對于其績效壓力的影響,會樂于與其他組織一起構建起較長期的關系共同抵御風險因素的影響,這種共擔風險和交互式行為的關系是組織比較希望得到的(Cannon&Perreault,1999)[33]。當環境不確定提高時,以高水平層次的組織間信任表征的組織間關系就具備了面向未來的靈活性和行為能力,可以預見當突發情況出現時,組織會更有條不紊地共同思索,而不是相互推卸責任和疲于奔命地處理各種不經意的沖突事件,從而這種組織間關系就會對組織績效會產生正向效應(Cannon et al,2000)[29]。在一個不確定環境中,組織間關系具有的良好合作和信息共享會放大專用性資產提升業績的功能,而在穩定的環境中,組織將不會有構建關系去獲取相關信息的沖動,因為此時通過信息(或者知識)套利將不會實現,因為消息都是同質并且憑組織本身的力量就是可以獲取的(Dyer,1996)[34]。當組織間關系處于良好性態時,關系專用性投資可能會導致的負面影響,如組織伙伴的機會主義行為將會大大降低,這就使得那些關系中會沉淀專用性資產的組織會盡力構建高質量的組織間關系,而這些都一定程度上得到了實證支持(Joshi&Stump,1999)[35]。

組織文化是組織間關系形式和關系要素的重要驅動力,那些組織間關系失敗的案例都可以從組織文化中找到答案(Segil,1998)[36]。組織文化不僅是組織內所有活動的重要驅動力,也是組織間關系不可忽視的影響因素,如風險回避,集體主義和權利距離。高風險規避的組織要么不愿意將任務完成寄托于其他組織,要么希望組織間關系能夠規范化和正式化,而低風險規避的組織卻希望組織間關系能夠靈活變通,所以前者希望組織間關系多以詳細的正式契約約定為主,而低風險規避的企業卻可能反其道而行之(Wuyts&Geyskens,2005)[37]。具有集體主義的組織會更多地關注關系的共同目標,可能不會像個體主義組織那樣總是采用正式契約來處理沖突,可能會喜歡采用精煉、模糊的契約形式解決關系中的出現的問題,更多地采用關系規范的形式約定關系事項,而個體主義組織可能就無法忍受這一點(Steensma et al. 2000)[38]。并且,集體主義者更具有合作天分,以及會更傾向于合作(Wagner,1995)[39]。高權利距離的組織希望能夠控制組織伙伴,而不是將組織伙伴看作是平等的,那些能夠限制使用權利的關系契約將不會是他們愿意看到的,這樣,就希望有正式契約的規定角色和責任或者正式的機構和規則來規范組織間關系(Heide,1994)[5]。

任何經濟交易都嵌入在一定的社會結構當中,組織間關系概莫能外。認知性嵌入、社會性嵌入、政治性嵌入以及文化性嵌入會促進經濟交換的開始、發展與成熟(Uzzi,1997)[40]。網絡嵌入表明組織間關系不僅僅是兩個組織之間的,而且還和共同第三方相互密切聯系著(Wuyts&Geyskens,2005)[37]。互不相識的組織會因為千絲萬縷的網絡嵌入開始認識、了解和建立相應的交互關系,而網絡中的共同“知識”會發展屬于組織雙方相互認知的關系規范,從而會促進組織關系的不斷深入發展,雖然這種網絡認知需要兼顧環境不確定性和變革動態性(Rowley et al,2000)[41]。當組織相互嵌入在一定的網絡結構中,組織會迫于第三方以及未來伙伴的關系評價的聲譽效應,按照社會認可的方式發展關系(Granovetter,2005)[42]。并最終影響組織選擇與組織伙伴之間關系的契約形式:顯性契約還是關系契約。這樣,組織根據對網絡結構和網絡認知的判斷,決定自己的關系發展、形式以及中止,才能最終收獲時間經濟性、關系持續性、分配的帕累托效率和復雜適應的關系規則(Uzzi,1997)[40]。

由于汽車銷售環境的急劇變化,1993年前后Ford的汽車銷售出現大幅下滑時,無法按照預先協議訂購原先預定數量的部件,而強調自己控制權的Ford拒絕履行相應的任務,而此時孱弱的關系聯系也就無法矯正雙方不斷惡化、漸行漸遠的關系。與之相反的是,雖然Alpha和Delta也面臨了環境變化,但由于平等的地位、穩固的嵌入以及忌憚產業中的負面評價,雙方的關系經受了市場變換和復雜性,因為歷史交往中雙方的相互依賴不斷得到加強,使得截止2000年前后,Alpha獲取了75%的Delta的挖土機輪胎合同以及其他維修保養和售后合同,雙方穩定的關系為終端客戶提供了難以計算的好處,雙方也在不斷交往中降低了成本,擴展了市場邊界。

四、結 語

激烈的市場競爭迫使現代企業組織或多或少依靠外部資源實現自己的目標,如何開始、發展并長期保持與其他組織的和諧關系成為重大且艱巨的課題。本文從組織間關系的契約演進,組織間關系拓展與演進路徑以及促發和影響組織間關系演變的驅動機制等三個層面對組織間關系的演變內在機理進行了探索性分析,并結合三組企業關系的演進,提出了構想進行了驗證性分析,一定程度上呼應了Anderson(1995)對于組織間關系實質提出的研究構想。本文研究對于紛繁蕪雜的組織間關系分析提供了新的視角,并且為現實中組織在復雜動態環境中構建與其他組織的關系提供了思路與實踐基礎。

[注 釋]

①三種契約對于組織間關系的發展發揮不同的效率,但并不是說任何組織間關系都必須包涵三種契約。實際上,心理契約可以一定程度上取代或者彌補關系契約和顯性契約的作用,這同樣適用于關系契約對于顯性契約,即顯性契約、關系契約和心理契約對于組織間關系而言,其作用不可以向上兼容,卻可以向下兼容。

②與交易成本理論視角下的離散型交換(discrete exchange)相對應,理論界對應提出了會受到交往歷史和非允諾性預期影響的關系性交換(relational exchange)。

③Nevin(1995)則明確指出關系營銷本身就涵蓋了關系契約概念, 20 世紀80 年代末到90 年代中期,隨著關系營銷理念被引入到組織間關系研究之中,關系契約重要性逐漸被學者所認識,隨之渠道等組織間關系研究中作用亦與日俱增。

④Rousseau(1989)認為心理契約是個體關于自身與另一方之間互惠性交換協議條款和條件的信念。目前,組織人力資源領域內圍繞著心理契約而展開的研究不斷涌現,而對于組織內有關公平問題的研究是它的一個重要應用,例如,Blancero等(2007)分別對工作關系結束過程、工作協議是否公平進行了探討。

⑤三組關系GE與RCI,Ford與Peak,Alpha與Delta,因為企業發展階段和產業差異,GE要比RCI強勢,Peak要比Ford弱勢,而Alpha和Delta力量基本對等,詳情可以參見Narayande

&Rangan(2004)。

⑥如果個人A和B恰好是組織的決策者,此時的個人信任就具備階段性組織信任的特點。

⑦①表示組織A、B形成交互性組織信任,經由關系依存實現組織承諾,是關系的完美路徑,也是最具有抵抗力和穩定的關系路徑;②③④路徑表示非完美路徑,其中②表示組織間信任形式并沒有達到組織層次的信任,或者是單純的個人信任,或者個人與組織間信任,或者組織對另一組織的單項信任,雖然也發生了一定的關系依存,但這種嵌入的發生并不是合時和對等的,③表示直接由組織間信任到組織承諾,并沒有發生關系依存,④表示不僅沒有關系依存,信任水平也只是停留在個人信任或者個人與組織信任水平,如果組織間關系是以這三種路徑為形式的,關系就容易中斷和表現為低效率。⑧這里不考慮組織與自己的員工,也是關系代表人之間的關系,這屬于組織內部管理范疇。⑨當然,如果發生承諾的個人恰是組織的決策者,這種承諾就隨之具有一定程度的組織承諾性質。

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Interorganizational Relationship Evolving: Tridimensional Contracts, Path and Driving Mechanism

Gao Weihe,Chen Xinkang

(Shanghai University of Finance and Economics, Shanghai 200433, China)

Abstract: Organization cooperation is normal. It becomes the important challenging and un-escaped problem of corporate strategy how to build strong interorganization relationship. The paper makes it clear that the incremental cycle of explicit contract, relational contract and psychological contract are the essence of IORs evolution. And based on it, it also explains that trust, relational embededness and commitment is exactly the evolvement path. We must know complexity-dynamism, organization culture and network embededness if you want to clarify the driving mechanism of IORs evolution. Whats more, it also corroborates the theorem by using three industrial buyer-seller relationships. Thereby, it initiates a new perspective for analyzing IORs and relationship-building.

Key words: IORs; contracts; evolving path; driving mechanism

(責任編輯:張積慧)