異質型人力資本報酬遞增本質

鄧　強

[摘要] 在分析異質型人力資本概念提出過程中的缺陷基礎上,指出異質型人力資本的報酬遞增的涵義本質上是適應分工、專業化趨勢,人的知識、技能的積累和實現。從豐富人力資本理論角度來看,如果需要一個表征人力資本結構或人力資本主導形態隨經濟報酬遞增動態過程而演進、變遷的概念,那么異質型人力資本概念的提出是對人力資本理論的深化,它反映了人力資本結構演進與經濟發展的契合機制,從而具有重要的理論和現實意義。

[關鍵詞] 異質型人力資本;報酬遞增;分工

[中圖分類號]F249.21 [文獻標識碼] A

[文章編號]1673-0461(2009)08-0068-05

異質型人力資本研究本質上是對人力資本研究的深化,如果溯源到異質型人力資本重要的組成部分企業家的討論,對異質型人力資本的討論至少可以追溯到18世紀法國經濟學家坎蒂隆(Cantillon)。

這一概念一經提出后,人們不斷豐富著相關討論:異質型人力資本的形成機理(廖泉文,宋培林2002[1];李 軍,皮修平2007[2]);異質型人力資本的實現機制(劉傳江,董延芳2007[3];王魯捷, 管永樺2005[4];倪志遠,王致善2005[5];葉曉倩, 關培蘭,韓 錕2005[6];張曉燕2004[7];連建輝,黃文峰2001[8]);異質型人力資本對經濟發展的貢獻(歐曉萬2007[9];林志偉 2006[10]; 劉智勇,胡永遠,易先忠2008[11]);異質型人力資本與企業理論(王剛2000[12];丁棟虹2000[13];丁棟虹2001[14])。這些努力豐富人力資本的結構研究,并驗證了不同構成的經濟發展貢獻;細化了人力資本形成機制;完善了人力資本實現機制研究;深化了企業理論的人力資本模式。

然而,由于異質型人力資本概念提出者認識本身存在一些缺陷,有必要重新認識區分同質型人力資本與異質型人力資本的根本意義,或者說異質型人力資本的報酬遞增的本源和實現形式。這不僅對異質型人力資本概念本身,而且對構建在此基礎上的研究均具有重要意義。

一、異質型人力資本概念的認識缺陷

(一)報酬遞增源泉的不一致

作者在《從人力資本到異質型人力資本與同質型人力資本》[15]一文中,本質上是從人力資本投資的微觀經濟行為認識異質型人力資本的,“人力資本既然是人接受的專業知識與技能,它就是個投資的產物——沒有投資,決不可能形成自己的人力資本。”“根據計算得出的結論之一是,全世界人力資本、自然資本和物質資本的構成比為64∶20∶16,人力資本已是世界總財富中最大的財富。”驅動人們不斷進行人力資本投資,而不是投資于物質資本或其他資本形態的動力不是出于替代稀缺的自然資本,因為人力資本的獨特屬性,如“人力資本無法出售或轉移、人力資本的使用壽命等于人的壽命、人力資本的所有權與管理權無法分開、人力資本的投資影響消費偏好”等是自然資本不具備的。

任何資本的價值都是由其預期的最終價值決定的。而人力資本的報酬遞增性,是其區別于自然資本和物質資本的本質區別,“也就是說,人力資本的根本價值,在于其邊際報酬遞增的生產力屬性。”由此可見,這本質上是新古典主義的靜態均衡的分析方法,在最優比例之前的報酬遞增,這里的報酬遞增本質上是要素的替代。在隨后為提煉異質型人力資本概念本質,而對人力資本歷史形態的考察中,作者指出不同歷史時期不同的人力資本形態之間——“農業革命時期的技術資本形態、管理革命時期的創新資本形態、信息革命時期的信息資本形態”——體現為不同的主導形態。而人們之所以通過投資推動這一主導形態的變換,主要是依據人力資本不同形態的報酬差異而來的,而具有報酬遞增屬性的人力資本形態便是異質型人力資本。這時的報酬遞增含義已經是動態非均衡的范疇,即固定要素比例的變化或要素組織方式變化的范疇。本質上講,邊際報酬遞增到邊際報酬遞減的變化,與主導人力資本形態演進是不同問題。

這種不一致同樣體現在作者關于異質型人力資本與經濟增長關系的討論中,“異質型人力資本的運動遵循生產函數的一般規律:在集約經營中,邊際報酬從遞增向遞減發展,直到等于零,乃至負值;平均報酬從遞增向遞減發展;總報酬從遞增向最大值發展,直到下降。”這是經典的生產函數關于總產量、平均產量、邊際產量的特征描述。而在論述宏觀經濟增長時,“異質型人力資本邊際報酬遞增的生產力價值是通過微觀經濟的新生產函數和宏觀經濟的非均衡性的互動作用實現的。”“這種優越的生產函數可以表現為生產要素與生產條件的新組合。”“異質型人力資本新的生產函數的產生,在宏觀經濟環境中造成了經濟的不均衡性。”“對于任何歷史階段的經濟發展來講,都是從一個舊的均衡狀態,經過不均衡狀態,到達一個新的均衡狀態的過程。” 要素組合方式演進,即分工演進本身是報酬遞增的過程,異質型人力資本的報酬遞增不僅體現為局部均衡的邊際報酬遞增,還體現在分工演進過程中。

本質上異質型人力資本的邊際報酬遞增并沒有給經濟一個持續增長的前景,而且這種遞增在一定條件下會以要素固定比例為基準出現倒退;而缺少均衡到非均衡的銜接,使異質型人力資本的報酬遞增缺少微觀的基礎,流于對現象的描述。這種混淆會導致異質型人力資本的分布、形態演進和報酬分配等缺少一致的依據,即價格的作用僅是均衡的實現,還是分工的驅動?從而,“異質型人力資本的現實映照”也只是對現象的描述,和對人力資本重要性的強調。

(二)兩種企業本質人力資本模式的異同

后續《現代企業:一個異質型人力資本與同質型人力資本的合約》一文中,作者對企業本質的探討是對異質型人力資本報酬遞增實現機制的研究,一定程度上也是均衡到非均衡轉換的微觀機制的探討。在處理這一問題上,作者將人力資本投資機制推廣到對企業性質的理解,“人,不會無緣無故地高尚;企業性質模式的微觀層面經濟分析必須首先解決個人投資取向的利益驅動機制問題。”并依據其異質型人力資本概念重新審視了周其仁(1996)的企業人力資本模式的理解,即提出現代企業并不是一個人力資本與非人力資本的合約,而是一個異質型人力資本與同質型人力資本的合約。對企業人力資本結構的區分應該說是對周其仁的企業人力資本模式的深化,而不是否定。

表面上“如果說是由于難以監督人力資本的所有者而達成合約(這是人力資本模式的基本論點),那么這種合約實際上與合約的“契約”本質相違背。”因為“所有進步社會的運動,到此為止,是一個‘從身份到契約的運動。”其實人力資本與其載體難分離、其價值實現體現在其載體的經濟行為過程中,這些特征決定了人力資本獨特的實現形式。并且所有的進步社會運動,即“從身份到契約”的運動,不僅是分工演進從而使人力資本的不同形態從經濟人的眾多職能分離的過程,也包含了社會基本制度變化對人身依附的解放過程,這些過程會豐富人力資本的形態和完善其實現形式,并沒有改變人力資本價值實現的獨特性。從而承認相對于現在技術、制度條件下難以逾越的人力資本所有者行為的監督成本,而達成合約不是一種倒退。

同時,在作者試圖突出異質型人力資本企業合約與市場合約或人力資本企業合約的區別時,作者強調企業的合約安排是“一種企業家以其異質型人力資本為基礎的信用安排”,甚至強調“企業家權力的核心是企業家能力而不是所有權”。這些極力突出異質型人力資本報酬遞增特性的努力,并不能否認人力資本的產權特征,即人的健康、體力、經驗、生產知識、技能和其他精神存量的所有權只能不可分地屬于其載體。從而其實現的企業合約形式便體現為周其仁強調的企業制度的關鍵——“激勵性契約”。并且周也注意到這一合約形式“不但要考慮各要素的市場定價機制,而且要考慮各人力資本要素在企業中的互相作用(周其仁,1996[16])。”從這個意義上,周其實不僅注意到企業人力資本結構問題,還注意到企業人力資本構成之間的相互作用問題。從而,丁的異質型人力資本與同質型人力資本的合約與周的人力資本與非人力資本的合約的本質區別并不顯著。

(三)人力資本投資行為與人力資本主導形態變遷之間的機制脫節

那么,異質型人力資本的提出對企業人力資本模式理解深化的關鍵將是對形成企業的利益來源的解釋。

作者將個人投資傾向和宏觀經濟發展源泉兩個用來指向異質型人力資本報酬遞增特點的問題,直接引向對企業模式的思考,旨在突出異質型人力資本作為企業、宏觀經濟體系增長、發展的源泉。而在已經回答了報酬遞增的源泉后,企業便是這一源泉——異質型人力資本的實現途徑。“經濟人這種對邊際報酬遞增經濟價值的追求有助于在企業內部形成使擁有異質型人力資本的人成為企業家的合約安排;經過制度變遷(包括企業制度變遷)后,對邊際報酬遞增生產力的追求,就使得這種異質型人力資本的所有者成了當然的企業家。”從而經濟人追求報酬遞增的努力要促進制度變遷,促進生產函數的改變,才能保障異質型人力資本的實現。這時經濟人所追求的應該不是邊際報酬的遞增,而是以分工演進為表現的技術變遷、制度變遷帶來的報酬遞增。這一點從作者認可的異質型人力資本產生的根本原因可以得到印證,“異質型人力資本是制度變遷的產物。因此,企業家的成長過程,直接原因是異質型人力資本的變換過程,根本原因是制度結構的變遷過程。”

表面上我們似乎可以將經濟人追求報酬遞增而推動的制度變遷以實現自己價值的過程,與異質型人力資本的根本產生的根本原因——即制度變遷,這兩者的循環看作是作者對經濟運行過程的累積因果過程的認識。但是結合前文指出的作者對異質型人力資本報酬遞增源泉理解的不一致,可以看到作者的這種循環理解本質上是經濟人微觀人力資本投資行為與人力資本結構演進或人力資本主導形態變遷之間的機制脫節的表現。

二、報酬遞增過程中的人力資本產生與實現

回顧報酬遞增理論有助于我們對人力資本報酬遞增屬性的認識。報酬遞增的思想至少可以追溯到亞當?斯密。斯密在其《國富論》中,指出生產中的勞動分工是財富增長的主要原因, 而新的勞動分工取決于市場的擴大。推動分工累積發展的原因,即報酬遞增的源泉在于人類的交易傾向, 對斯密來說報酬遞增的深刻根源在于人類經濟行為的相互作用,而這種相互作用的展開本質上是制約人類經濟行為的制度安排及其變遷問題。分工和交易是一個過程的兩個方面,這里斯密已經賦予了人力資本報酬遞增的本質涵義,即人力資本在新的分工方向上的積累。從而人力資本微觀投資行為與宏觀經濟運行根本上是通過人類生產制度變遷聯系在一起的。

斯密在描述經濟運行時,“實際上給我們提供了經濟均衡和經濟進化的兩種理論(賈根良,1998[17])。” 均衡理論的靜態性質導致了與報酬遞增框架的不相容,從而產生了“斯密兩難”,即 “如果確是市場規模限制了分工,那么典型的產業結構就必定是壟斷的;如果典型的產業結構是競爭的,那么這一定理就是錯誤的,或無重要意義。”后續的研究者根據不同理解試圖解決之一兩難過程中形成了不同的處理報酬遞增的思路。

(一)報酬遞增的新古典主義思路

自19世紀中葉以來, 致力于把經濟學建立成精密的科學的努力,使邊際均衡分析、一般均衡分析技術及理論發展的相當完備。但馬歇爾認識到經濟系統的動態性質,一方面在嚴格的假設下用“代表性企業”抹殺了企業之間的差別,將報酬遞增容納到均衡框架中;另一方面引入“外部經濟”作為報酬遞增的來源,實現產業的一般發展。“我們可以把因任何一種貨物的生產規模之擴大而發生的經濟分為兩類:第一是有賴于這工業的一般發達的經濟;第二是有賴于從事這工業的個別企業的資源、組織和經營效率的經濟。我們可稱前者為外部經濟,后者為內部經濟。” 由于意識到企業內分工所產生的內部經濟之差異可能會導致競爭均衡的瓦解, 馬歇爾規定,“我們假想不論任何時候,該廠都享有所屬工業生產總規模所具有的那些內部經濟和外部經濟的平均份額”。從而通過將企業內分工、創新、技術變化等創造的增長與發展可以自動溢出的簡化,剝奪了留給人力資本積累的努力空間。所以,其后來者不僅要提供外部性的來源,還要應該完善外部性內部化的機制。不僅如此,“如果其商品的正常生產增加,繼而又減至原有的產量,則需求價格和供給價格將又回到它們在該產量上的原來位置”。從而靜態可逆的報酬遞增,并沒有給我們經濟進步的保證。

張伯侖突破了產品同質劃一的假定, 企業以產品差別形式進行的水平分工保證了一定程度的壟斷,但是仍受到競爭對手提供類似但不同一的產品的競爭,從而經濟系統可以在每個企業報酬遞增之下達到均衡。而為了保護均衡的存在,張伯侖未能深究導致產品差異的技術根源、技術變遷以及技術差異的企業特異性進行分析。瓊?羅賓遜幾乎同時提出了不完全競爭概念,一定程度上克服了馬歇爾在完全競爭情況下可逆報酬遞增的缺陷。

對報酬遞增的來源外部經濟,一般區分為兩種外部性:技術上的外部性和金錢外部性。技術上的外部性是由生產者之間通過直接的、非市場的相互依賴所產生的;金錢外部性是通過市場機制的相互依賴由價格變動所引起。本質上非市場相互依賴的外部性體現為未界定清晰的產權利益的公共性和分工演進的生產制度結構的互補,而市場機制下的外部經濟體現為交易成本的下降。從而外部性的內部化體現為制度的變遷,而新古典主義思路的明顯缺陷是缺乏外部經濟內在化的微觀機制。要么是依賴于知識或人力資本外部性的自動溢出,體現在羅默(1986)和盧卡斯(1988)等的新增長理論中;要么是仍保留在新古典傳統之中的新制度經濟學,旨在制度結構不變時,分析一項制度變化是如何導致另一項制度變化的。而技術變遷和制度變遷在許多時候表現為間斷的跳躍, 從而新制度經濟學不能解釋其所指稱的最優制度是如何產生。

(二)報酬遞增的結構主義思路

針對經濟理論日益忽視分工與報酬遞增的傾向,楊格強調斯密定理是“全部經濟學文獻中最有闡述力并富有成果的基本原理之一(賈根良,1999[18])”。借助迂回生產這個概念,楊格從市場規模中抽象掉貨幣、金融及其他制度條件下,將分工的技術選擇還原為生產水平的函數,而不是相對要素稟賦或要素價格的函數。從而 “斯密定理可以改寫為分工一般地取決于分工,……這決不是同義反復,……這意味著不斷戰勝走向經濟的均衡力量的反作用力在現代經濟體制的結構中,比我們通常理解的更廣泛和更根深蒂固”。

在這一累積性變化過程中,交互需求、分工擴大產生報酬互補,并且其不斷因果累積,實現產業間分工擴大、生產的迂回發展。并且楊格將互補報酬的實現歸功于創新者,“商人對市場的重商主義觀點比更多地從靜態角度進行思考的經濟學家有更合理的基礎”。而供求價格不僅是資源配置的信號,而且也是把市場刺激轉變為創新者行為動力的制度工具。從而,人力資本微觀投資行為與宏觀經濟運行的制度變遷聯系有被恢復。

后來的結構主義者繼承楊格,放棄了新古典主義思路的均衡、最優的思維理念。早期發展經濟學者意識到了結構和制度差異這些更重要的因素,并認為理解經濟發展的關鍵問題不是靜態傳統的均衡理論,而是對非均衡增長過程的分析,并且這一過程是“因果累積”的過程。如繆爾達爾明確提出“累積因果關系原理”,其特例便是“貧困的惡性循環”;赫爾希曼的“聯系效應”和“依附理論”都是對經濟結構動態互補的一個描述。卡爾多為探究英國經濟衰落的原因,開始致力于研究報酬遞增理論,認為供求任何一方變化誘導的額外投資是報酬遞增的必需,而保障誘導性投資的貨幣金融體系成為關鍵。并認為從累積因果過程來看, 在作為生產目的的財貨存量增長的意義上, 產出的增長和資本的增長是同一過程的兩個不同側面。從而,認為經濟現實是一個非線性的世界,不僅每個產業,而且每個部門或某種技術在報酬遞增程度上的差異,使經濟系統不存在趨向均衡的內在趨勢。80年代以來,布賴恩?阿瑟進一步和概率理論家合作用數學方法清晰演示了,經濟系統均衡的不可預測性;歷史事件影響的滯后效應;“路徑依賴”效應。

結構主義思路提出了更接近現實的經濟體系運行描述,然而如何處理局部上尋求穩定的均衡與整體上趨于非均衡動向的關系,結構主義還缺乏一個堅實的微觀理論。早期發展經濟學的功敗垂成、到阿瑟的“經濟系統均衡的不可預測性”,都顯示了這種無力。然而,經濟發展方向的選擇離不開人的能動的參與,正如阿瑟說:“報酬遞增率能夠導致多種可能性的結果,這意味著,最基本的問題是要準確無誤地知道為什么最終選擇的是這種方案、而不是別的方案(張紅芳,2001[19])。”

三、異質型人力資本涵義

從報酬遞增理論演進來看,分工、專業化演進是報酬遞增的源泉,而異質型人力資本的報酬遞增的涵義本質上是適應分工、專業化趨勢,人的知識、技能的積累和實現。這一點充分體現在報酬遞增兩條不同思路的內在缺陷中。

新古典主義思路從競爭均衡到不完全競爭的發展,一定意義上恢復了以技術進步或差異為表現的分工、專業化的演進,但為了維護靜態均衡這種恢復是不徹底的,從而要借助外部經濟保證報酬遞增。同樣出于維護靜態均衡,新古典主義不允許技術、制度變遷可能帶來的差異性積累,而是讓這些報酬遞增的外部經濟自動的、無成本的內部化。而至少這一內部化機制中,人力資本積累的主體不僅要支付成本而且要有收益預期的驅動,他們在不斷的做著創造與選擇。新制度經濟學強調產權具有使外部經濟內在化的功能,然而承認產權差異的存在,必然面臨一個間斷、跳躍的技術變遷和制度變遷。

結構主義思路的經濟運行描述更接近真實,其真實性至少體現在沒有削足適履的迎合分析方法。然而,由于結構主義還缺乏一個堅實的微觀理論基礎,從而認為經濟系統均衡不可預測。經濟系統運行本質是人的經濟行為的綜合,僅就人力資本積累來看,由于人力資本積累和實現是一個耦合過程,即人力資本的積累是實現的前提,而其實現又是積累的前提,從而使經濟系統必然呈現“累積因果”、“路徑依賴”等動態特征。而因為要承載所有的約束與激勵,人力資本積累這一過程本身是內嵌在分工、專業化演進和制度變遷過程中的,從而人力資本的積累與實現必然結構性的體現著這一變化過程。這也是區分異質型人力資本的根本意義。

如果從豐富人力資本理論角度來看,如果需要一個表征人力資本結構或人力資本主導形態,隨經濟報酬遞增動態過程而演進、變遷的概念,那么異質型人力資本概念的提出是對人力資本理論的深化,它反映了人力資本結構演進與經濟發展的契合機制,從而具有重要的理論和現實意義。

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The Essence of Increasing Returns of Idiosyncratic Human Capital——Refinement of the Concept of Idiosyncratic Human Capital

Deng Qiang

(Economics School, Central University of Finance&Economics, Beijing 100081, China)

Abstract:Based on reviews of idiosyncratic human capital, this paper indicates that the essence of idiosyncratic human capital is implementation and accumulation of peoples knowledge and technology according to the trend of division of labor and specialization. From the perspective of the theory of human capital, putting forward the concept of idiosyncratic human capital means development of the theory of human capital. It has important significance of theory and reality.

Key words: idiosyncratic human capital; increasing returns; division of labor

(責任編輯:張改蘭)