淺談企業人力資源管理

王　巖

摘要:人力資源科學管理,在不斷的發展,人力資源管理是思想政治工作的重要載體。科學的人力資源管理與細致的思想政治工作相結合,是現代社會思想政治工作的客觀要求,也是提高思想政治工作有效性的保障。

關鍵詞:人力資源;管理

1人力資源管理的原則

滿足員工需求的原則。人力資源管理要解決的主要問題,就是了解員工的內在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時和較好地滿足員工的合理需求,才能充分調動員工的工作熱情和積極性,使其發揮潛能,具有活力和創造性。在思想政治工作中,我們要借鑒人力資源管理的需求滿足原則,更多地關注員工的發展需求、學習需求、利益需求。這樣的思想政治工作才是實實在在的,員工才愿意接受,才能起到作用。

關心原則。關心造就業績,這是人力資源管理的重要理念,組織或企業是員工最直接依賴的集體。員工感受到集體的愛意,就會在推己及人的心理作用下,產生忠誠和報恩情感,并以極大的工作熱忱回報集體。關心員工的生活和成長也是思想政治工作的一項重要內容。我們要針對員工在現實生活中遇到的實際問題和難以處理的實際矛盾,進行有的放矢的思想教育,要把思想政治工作與解決實際問題相結合,細致入微地關心每一位職員工,增強企業的凝聚力。

尊重原則。員工在企業中工作,不只是為了得到比較好的報酬,以改善自己和家庭的生存條件,而且也希望自己的能力和才智得到承認,自己的建議得到重視,自己的應有權利得到尊重。因此,人力資源管理要解決的重要問題,是讓員工在發揮才能和創造價值中得到應有的肯定與尊重。人力資源管理的這種尊重原則,符合思想政治工作以人為本、尊重人的個性和首創精神的指導思想。我們在思想政治工作中,首先要承認、重視和尊重員工的個人能力、權利以及言行,這樣才能激發他們的主動性、積極性和創造性。

信任原則。信任是激發員工活力的重要因素。員工向心力的培養、創造性的發揮與組織內部的誠信度密切相關。管理者以誠懇的態度把工作的意圖、計劃、目標展示給員工,員工則會主動而勤勉地工作。思想政治工作在新的歷史時期,伴隨著人們平等意識、自主意識、民主意識的普遍增強,改變居高臨下的命令式的教育方法,倡導思想政治工作融進民主管理之中,在交流、商討、評價中進行價值滲透和導向。人力資源管理的信任原則符合當代思想政治工作與民主管理相結合的發展趨勢。

2人力資源管理的轉型及新定位

傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代,企業以策略、文化為根基,通過人才和流程的有效管理,達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上,進而轉變為企業的利潤及投資回報,這一流程仍屬企業的營運循環。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求,訂立人力資源的指標,其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等,最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠度及生產力上,以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標,并對企業財務指標具有附加價值。

3信息技術的全面滲透

21世紀是一個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通,消費者得以輕易取得信息,使得所有商業活動轉變成以顧客導向為主要訴求,隨著各種法令規范的松綁,區域性或國際性經濟合作模式的建立,使得國與國之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢,過去垂直整合的產業價值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起國外的人力資源信息化已經在中國大陸經歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發展階段,人力資源信息化,帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。

所謂人力資源信息化,從狹義上說,是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說,人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內部網絡及其它電子手段,如員工呼叫中心等人力資源管理工作。

在采用了人力資源信息化的企業中,其薪資發放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業務操作處理轉向戰略的企業為數不多。

隨著企業對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加,這些現在還未能得到廣泛應用。規劃的功能--人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃以及績效管理與核心能力管理,都將成為人力資源管理科技變革浪潮推進的重點。

4量人定崗

企業如何通過人力資源管理,從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉換為人力資本經營,來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎,簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置,大多數人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思:一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠,工作開展不起來,配置的人員過多,勢必人浮于事,效率低下。要做到人力資源的合理配置,第一,要預測崗位數量,要按崗配人,不能按人設崗;第二,通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式,優勝劣汰,這樣才能實現人力資源的合理配置;第三,機構設置還需合理,企業必須根據生產經營情況,對機構科學設置,做到精簡高效。

5物質激勵與人性激勵結合

建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激勵。物質激勵更多體現在工資分配制度上。國有企業的工資分配制度這些年也進行了多次改革,究竟企業采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳?筆者認為,相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度,包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式,透明度高,便于監督,人隨崗走,崗變薪變,有法可依,便于操作,減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級工資相對固定,崗位薪級數設置要體現崗位的勞動差異;個人的資格條件(個人技術等級、職稱等)體現了對員工經驗和勞動貢獻積累的補償,一年一變或分段計算,是調整新老職工矛盾的一種方法,也是一種個人價值的體現;業績工資隨企業效益、個人業績考核進行分配,這部分比例應該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據,制定績效考核制度是物質激勵里一個重要部分,對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵,最基本的就是要讓員工有發言權,讓他有參與和說話的機會,讓他感受到尊重和關懷。員工需要有可信賴的領導,希望自己在可信賴的領導手下工作。因此,創造一個員工成長的空間,形成培養人、重視人的企業文化是至關重要的。

總之,人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果能從以上幾個方面理清思路,掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法,從事務性工作中擺脫出來,把重點工作放在思想方法上,努力創造適合人發展的環境,給高層管理者當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務,就會從源頭做好人力資源管理工作。