企業推行快樂工作法的現實指導作用

幸　葉

摘要:推行快樂工作法,是落實“以人為本”實現科學發展觀的具體體現,是培養企業親和力、構建和諧企業的戰略舉措,是拓展人性化管理、創新企業文化的科學抉擇。在企業推行快樂工作法,對于進一步激發員工熱情,凝聚員工力量,推動企業實現安全發展、科學發展、跨躍式發展具有重大的推動作用。

關鍵詞:企業快樂工作法;企業安全發展;跨越式發展

中圖分類號:C936文獻標識碼:A 文章編號:1674-1145(2009)18-0075-02

同煤集團公司董事長、黨委書記在二屆三次職代會上提出推行快樂工作法,這是落實“以人為本”實現科學發展觀的具體體現,是培養企業親和力、構建和諧企業的戰略舉措,是拓展人性化管理、創新企業文化的科學抉擇。在企業推行快樂工作法,對于進一步激發員工熱情,凝聚員工力量,推動企業實現安全發展、科學發展、跨躍式發展具有重大的推動作用。

一、驅除不快樂因素、讓快樂工作法成為企業員工促進工作的“加濕器”

隨著生活和工作節奏的加快,不少職工的心理壓力大,尤其是面對紛繁復雜的利益糾紛以及物欲橫流的社會思潮,人們很難得到心靈寧靜,于是工作的種種不快樂因素由此產生。

(一)怨從“比”中來

工作中,我們常常可以看到一些人總愛與別人比,張三和自己同在一部門,每月工資比自己拿得多,心里不平衡;李四工作經歷不長,被提拔重用,心里怨恨;同樣大學畢業,因為選擇的單位不同,工資待遇、生活條件反差大,心里念念不平……比得越多,抱怨越多。比來比去,比得自己熱情減退,積極性全無。影響了良好的人際關系,滋生了工作中的不快樂因素。

(二)煩從“悶”中來

有的人成天愁眉苦臉,把手中的工作視為無奈之舉,得過且過。尤其是當看到工作的難度和壓力,艱辛和枯燥時更是感到無比煩惱,于是不斷在心中抱怨,恨自己無能,又不知如何消遣,更不愿與他人溝通,久而久之,郁郁寡歡,悶出了疾病,悶壞了身體,成了單位和家人的負擔。

(三)恨從“氣”中來

性格內向的人在心里積怨,固然不好;性格外向的人把抱怨放大,在行為上顯現更有害。這種人將名利看得過高、得失看得過重,一旦得不到回報便憤世疾俗,氣不打一處來。

一是恨單位領導。認為領導有偏見,成心和自己過不去。尤其討厭天天開會布置任務的領導,認為“這樣的領導只會做表面文章,不能體恤民情”。二是恨社會。認為市場經濟培養了人們見利忘義行為,使世風日下,人際關系冷漠。有錢有勢者飛黃騰達,無依無靠者寸步難行。有的甚至把不滿發泄到社會,采取特別行為,危害企業,危害社會,擾亂公共秩序。

詩人彌爾頓說過:“一切皆由心生,天堂和地獄只是一念之間。”消除心中的苦悶、煩惱,關鍵要靠自己的心態。我們每個人都有自己的欲望,希望自己要順利一點,身體健康一點,家庭幸福一點,但我們不能事事順心,誰都會遇到挫折。當這種欲望不能滿足時,心態好的人“不以物喜,不以已悲”,知足常樂;心態不好的就會怨氣沖天,干出一些傻事來。

我們都是平凡的人,在平凡的工作崗位上做著平凡的事,但平凡并不意味著平庸。當我們工作感到疲憊、感到無聊之時,我們不妨想想那些整天為尋找工作辛勤奔波的大學生,想想一批又一批下崗職工和成群結隊的農民工,我們應該為擁有一份工作而感到自豪。讓快樂工作法成為我們工作的“加濕器”吧,它會不斷滋養我們對工作的激情,給我們增加工作的動力,讓我們珍惜來之不易的事業,學會拿得起,輸得起,放得下,拋得開,一旦有了這樣的心境,“快樂工作法”的真諦也就找到了。

二、更新思想觀念,讓快樂工作法成為領導干部有效管理的“金鑰匙”

企業提出推行快樂工作法,其目的是引導員工在緊張厭煩的工作中調整心態,用快樂方式克服工作中遇到的一切不快樂因素;用快樂來建立上下級之間、同事之間、人與人之間親善、友好、和諧的關系;用快樂工作法去解決矛盾,處理問題,克服困難,排解壓力,以飽滿的熱情在快樂中創造價值。作為企業領導,怎樣才能讓員工快樂地工作呢?

首先要有親和力。有些領導蓄意以嚴肅的面孔來抬高自己的價值,增加自己的權威,不曾想這樣反而和職工產生很多疏離,造成行為上的負面影響。領導權威哪里來,如何通過親和力實施有效管理?

1.要有關愛之心。每個人內心都渴望進步,都有實現自己價值的夢想與追求。如果領導者能為員工的發展前景著想,而不是故意壓抑或排擠這樣的人才,人們會對這樣的領導由衷地敬佩。我們知道,海爾的薪資并不是最有競爭力的,但是海爾依舊匯聚了很多人才,而且還有更多的人才向往著海爾,為什么,因為海爾是一個榮譽公司,員工在這里可以得到從其他地方無法得到的快樂和滿足。

2.要有尊重之禮。從人的本性來看,人都是有自尊的。得到尊重的感覺,往往比豐厚的物質獎勵更能讓人心動,“感人之心,莫過于情”。為了一份尊嚴,人們有時會以犧牲生命作代價。可惜的是,在我們煤礦某些區隊里粗話、臟話不絕于耳,污辱人格的事時有發生,在這樣的氛圍下員工怎能快樂?當然尊重是雙向的,在實際管理活動中,人們總結出一條“人情反定論”,是說管理者只有尊重職工,職工才會更加尊重你,并以最飽滿的精神狀態全身心地投入工作中。

3.要有溝通之術。號稱日本企業之神的松下公司創始人——松下幸之助有句名言:“偉大的事業要一顆真誠的心與人溝通。”可謂道出了溝通的真諦。管理活動的實踐表明,管理者70%的時間用于與他人溝通,剩下30%的時間用于分析和處理相關事務。100多年前,科學管理之父——泰羅提出的“心理革命”其實質就是通過上下級之間的不斷溝通,改變上下級關系,達到互諒互解。我們企業一些單位開設的“心理話信箱”,高層領導不斷深入車間、區隊、科室進行了解情況就是一種好的溝通法。如果真正讓員工看到了領導確實在聽取自己“心理話”,主人翁意識大大增強,工作的積極性主動性空前高漲。

4.要有激勵之術。管理心理學有一個很著名的方式:績效=f(能力×激勵)。這個工式表明:工作績效是“能力”與“激勵”乘積的函數。它說明人們在能力相同或相近的情況下,其工作績效的大小,取決于激勵。當一個人受到激勵后,其心理處于興奮狀態,工作就會由被動轉化為主動,由消極轉化為積極。要知道,一句激動的話,可改變一個人的觀念和行為,甚至會改變一個人的命運;一句負面的話可能會挫傷一個人的心靈和身體,甚至會影響一個人的未來。

5.要有欣賞之情。從人的本質講,榮譽感、成就感、自豪感是與生俱來的。美國著名哲學家約翰杜威曾講過一句話:“人類本質里最深層的驅動力是希望具有重要性。”在現實在生活中,人人都渴望得到欣賞。一個總是遭到否定的人,他就不可能有自信,一個沒自信的人就不會有理想,沒有理想就不會有行為動力。這就是自古以來所說的“哀,莫大于心死”。斯賓塞在《一分鐘經理》講了三個一分鐘:一分鐘目標、一分鐘表揚、一分鐘批評。其中最具人性化的是一分鐘表揚,這也是作為領導者管理藝術的體現。

今天我們倡導優秀的企業文化,實施人性化管理,就要在思維方式上下工夫。如果我們的領導確實想改變作風,想得到廣大職工的認可,就要多放低自己一點,多關注員工一點,以良好的人格魅力贏得職工的信任,讓快

樂工作法成為自己實施有效管理的“金鑰匙”。

三、推進企業文化,讓“快樂工作法”成為煤炭企業實現科學發展的助推器

“制度管企,文化管人”,開展企業文化的目的,一方面是通過先進文化的植入,讓員工在日常工作中接受企業的發展理念,把握企業的發展方略,以實現和企業共同成長;另一方面,企業也要激活各種機制,通過各種渠道,讓員工感到企榮我榮,企衰我恥的主人翁責任意識和企業發展的光榮使命感。那么如何讓“快樂工作法”成為煤炭企業實現科學發展的助推器呢?

(一)增強員工的心理收入滿足感

一是增加精神獎勵。提高物質獎勵皆大歡喜,但對于一些力不從心的企業來講,精神激勵也能達到良好效果。一句祝福的話語,一聲親切的問候,一次有力的握手都將使員工終身難忘。

二是注重員工興趣的激發和培養。要通過人崗相互匹配、目標的具體性、挑戰性和個人價值來提升員工的興趣和水平。讓員工在各自的崗位真正處于主導地位,力求使每個員工的聰明才智都有用武之地。同時,針對井下工作苦、臟、累、險的實際,要創新安全管理,加大安全投入力度,持續改善員工工作環境,切實保障員工作業現場的安全可靠,讓員工共享企業發展成果。

三是改善企業內部員工的人際關系,據有關調查,有相當一部分員工的離職原因是因為公司內部員工的人際關系不和引起的,馬斯洛的需求層次論說明,人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑試驗也揭示了人們所關心的友誼、尊重、溫情、關懷這些需要。職工社交需要的滿足,對激勵工作干勁很有效。推行“快樂工作法”要求企業營造和諧的人際關系,要在領導和員工之間,員工與員工之間,鄰里家庭之間建立起互相尊重、互相理解、互相學習、互相關心、和諧相處的人際關系和勞動關系,消除隔閡,化解矛盾、用工作的快樂締造人生的樂園。

(二)給員工創造一個輕松的工作環境

開心孕育創意的土壤。任何人長期在嚴格、壓抑在環境下工作都會逐漸喪失激情和創造力。因此企業有必要盡量減輕每個人的壓力感,給員工提供一個輕松的工作環境,使員工充分發揮其特長,把工作當樂趣。同時要針對員工特點和不同群體的年齡、文化層次和差異,開展必要的文化生活、娛樂、體育活動,陶冶員工情操,豐富員工的文化生活,激發員工飽滿的工作熱情,通過豐富多彩的企業文化活動,增強員工的歸屬感,融洽同事之間的感情,從而達到留住人才的目的。另一方面,企業制度應當人性化而非等級化,要在公司內部創造一個平等相處的工作環境,員工面對決策層可以自由地表達自己的思想,實現雙方的心理共震。

四、堅持公開、公正、公平原則

公平公正指的是在尊重人格、創造機遇、考評程式上的公平公正,而不是平均主義和大鍋飯。員工工資水平是否合理,分配是否公平,考核是否公開公正,這些問題都會影響員工的士氣和心情。所以要使員工踏實快樂工作,企業要做到:

首先,要做到薪資分配上的公平。要制定有利于調動大多數員工積極性的政策,突出投入與產出的效率原則,在運用負激勵的同時,充分發揮正激勵的作用,重獎有突出貢獻者,使員工真正體現到他們的付出和回報是公平的。

其次,要保證績效考核的公平,要運用科學的考核標準和方法,對員工的績效進行定期考評,而且要把考核指標做到可量化,只有可量化,才能讓員工感到公平、公正。

再次,要提供機會上的公平,把員工放在同一條起跑線上進行考核。在人才選拔上既看文憑,又看水平;既看專業又看專長;既看現有能力,又看潛能,尤其是在領導干部選拔任用上,要做到選拔程序公開透明,為干部成長創造一個公平競爭的環境。

全面推行快樂工作法,建設優質高效的服務型企業,是企業所向、民心所盼。我們每一個人都要積極行動起來,以改變自己的心智模式為前提,在工作中奮起,在奮進中取勝,以高昂的工作熱情營造良好人際氛圍,為建設和諧美好、強勢競爭、充滿活力的新企業做出更大的貢獻。

參考文獻

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[4]企業家思想,2009,(1).

[5]企業文明,2009,(2).

作者簡介:幸葉(1959- ),女,山西大同煤礦集團公司黨校高級政工師,研究方向:哲學社會科學、管理經濟、漢語言文學。