培訓，一個雙贏的投資決策

王曉潔

摘要:建筑企業對員工培訓效果不佳一直是困擾企業的一個頭疼問題,如何使建筑企業的培訓達到企業想要的效果,讓新進員工盡快滿足崗位要求,讓老員工更具競爭力,使企業和員工有個雙贏的結果,文章在問題解決上給出了一定的建議。

關鍵詞:建筑企業;企業培訓;培訓評價體系

中圖分類號:F272文獻標識碼:A 文章編號:1674-1145(2009)18-0200-02

一直以來,國有建筑企業無論從經營規?；驈臉I人數,在中國建筑市場中都處于優勢地位。隨著建筑業的不斷發展,國有及國有控股建筑企業也逐漸從勞務密集型轉為管理密集型企業,從而暴露出了管理經驗不足的缺點,這些問題主要從以下幾個方面表現出來:管理不到位、法律意識薄弱、優秀人才流失嚴重,物資浪費、經營營銷狀況不良、工作效率低、國際工程承接能力及經驗不足等。解決這些問題需要從很多方面采取有效措施同時進行,這里,我們僅討論國有建筑企業人員培訓中存在的具體問題和解決方法。

目前許多公司都發現,雖然公司對員工進行了很多的培訓,但培訓工作的實施效果并不太盡如人意,其中的原因是多方面的,現將培訓問題原因總結如下:

1.培訓對象覆蓋范圍不全面。培訓對象多集中于企業管理層和本企業職工,基本沒有考慮到分包隊伍、外施隊伍的培訓和素質提高。

2. 培訓內容基本停留在現用現學的層次上,沒有與企業的長遠戰略性目標緊密聯系起來,沒有與企業及職工的發展緊密結合。另外,培訓內容集中在基礎知識層面,不能滿足員工高層次的求知需求;同時培訓方式單一,不能激起員工的學習熱情,培訓效果差強人意。

3. 沒有穩定的培訓師隊伍,且培訓師隊伍的素質有待加強。目前建筑企業的培訓師多是臨時性的,培訓師不穩定,而且沒有相應的培訓師考核標準,培訓師素質參差不齊,培訓師整體素質有待加強。

4. 培訓跟蹤評價效果不理想。多數企業對培訓效果的評估停留在員工的課堂表現和課堂內容掌握情況,沒有一個全面、系統、細化的標準對培訓后培訓內容的內化、應用和員工績效是否因培訓而提高進行合理的考核。沒有具體的評價支持一個培訓的有效性和適用性程度。

針對以上培訓過程中出現的問題,筆者給出以下建議:

一、擴大培訓對象范圍,擴大受益人群

國有建筑企業越來越重視優秀管理體系所帶來的成本的減少和企業效益的提高,因此,每個企業都很注重對領導班子、高級管理層的管理能力的培訓,包括出國培訓、高級管理班、甚至MBA管理學習等措施,毋庸置疑,這些人經過培訓后開闊了視野、拓展了思路,管理能力也有了一定的提高,但同時,也因為企業一般管理人員的管理思維方式大大地跟不上他們的步伐而導致上層領導的想法可能會被誤解或者執行起來使一般管理人員感到力不從心,表現在管理效率的低下、執行起來困難重重等。

另外,建筑企業的培訓基本上是僅限于本企業內部人員,很少會考慮到對合作的分包單位的工人進行培訓。而眾所周知的是,一個分包方工作能力的高低、對總包指令的執行力強弱對一個建筑工程質量的好壞起著很關鍵的作用,如果總包方不能使分包單位詳細地了解總包單位的工作精神、企業文化,或者外省市的施工人員不了解本地的施工法律法規和規范,在施工工作開展過程中,總包單位在對分包方的管理上就會遇到重重的困難。所以,對分包單位進行必要的企業文化培訓和法律法規培訓甚至技術技能培訓是很必要的。

二、培訓內容與企業的戰略目標和員工發展需求相結合,采用多種方式達到有效培訓效果

建筑業當前的培訓內容多集中于管理方面的培訓、技術工人的上崗培訓,僅僅是為了滿足企業當前的需要,很少與公司未來戰略性發展的需要相結合,更別提與員工自身發展需求相結合了,如果要繼續發展,讓建筑業走向外省市、走出國門,筆者建議結合員工能力、發展需求,多從以下幾個方面對建筑業從業人員進行必要的大力培訓:

1. 法律法規的培訓。這里所說的法律法規包括國內(企業項目所在省市的)和國外對外來建筑業所做的入市規定、目標國家建筑業的施工法律法規、技術標準以及目前在國際上比較通用的FIDIC合同條件等。正所謂“知己知彼,百戰不殆”、“機會總是會留給有準備的人”,我們只有研習了對方的要求,做好充分準備,才不至于在施工前就先在法律和合同上吃了虧、失了先機,只有先站穩腳跟,才有機會在管理和技術上發揮優勢,繼而在激烈的建筑業競爭中謀求勝算。

2.工作意識的培養。意識源于習慣,而一個好的習慣是可以慢慢培養起來的,在日常培訓過程中,除了教育員工書本上的知識,可以培養員工挑戰權威、勤于思考的好習慣,要教育員工在行動之前先思考,在學習和繼承前人所積累的經驗的同時要勇于創新,尋找更方便快捷、更高效的問題解決之道。

3.技術技能的培訓。這是所有企業都注重的培訓內容,因為它關系到員工的業務素質,是企業持續發展的力量之源。但我們必須強調的是,依據整個建筑業發展的趨勢來看,一專多能的建筑人才是企業人才培訓的必然趨勢。這就需要對員工進行多專業的有效培訓,懂技術的懂經營管理、也懂財務、了解國際工程管理規則、能夠控制施工質量、懂得安全生產、能夠與國外專家有效溝通。這樣的多面手式的員工都是靠有效地培訓和員工自身努力得到的。

4.管理能力的培訓。隨著國有企業越來越多地從勞務密集型企業轉換為管理密集型企業,管理理念的轉變需要也成為避免不了的問題,以前只知道干活,現在卻還需要管理分包方,許多國有建筑企業還很不適應這種角色的轉變,所以管理問題頻頻出現,不少項目因為管理不善干一個賠一個,為國家、為企業損失了不少資金。國有建筑企業管理層和一般管理人員的管理能力提高勢在必行。當然,我們不太建議使用目前市場上流行的各類管理類書籍,因為那更多是適用于生產、銷售類企業的書籍,我們更建議建筑企業的管理培訓內容要與建筑企業本身相關,這樣更能貼合實際,也更好將書本知識與實際工作聯系起來。

5.溝通能力的培訓。不論何時何地,有效與良好的人際關系總是順利開展工作的必要保證,而良好的溝通能力卻是保證有效與良好的人際關系的前提條件。對員工進行必要的人際溝通能力的培訓,不僅僅可以為我們贏得企業外人士的支持和幫助,更有助于企業內部工作的有效開展、促進企業員工的團結協作。

6.語言能力的培訓。將眼光放在國際市場上的建筑企業領導,總會提前培訓一批外語應用能力強的精兵強將。要更好地與國際市場接軌,企業必須了解和熟悉國際建筑市場的游戲規則,而要想更好地了解和熟悉國際建筑市場,就要從國際上通用的合同條件和法律法規開始著手,而要想準確掌握國際建筑市場規則,外語應用能力則是員工必不可少的素質之一。另外,目前的培訓多是老師講學生聽的方式,這種沿襲了多年的培訓方式已被證實并不能取得很好的培訓效果,對建筑業的員工來講不能帶來直觀感受,也容易使員工感覺枯燥,從而失去學習的興趣。在進行培訓的時候,不妨把課堂設在施工現場,用參觀的方式使員工直觀地感受知識,這樣的學習效果會更好。同時,也可以采用MBA管理學習中最常用的方法——案例分析——使員工參與到學習中去,讓他們主動思考,找到問題的解決方法,這樣的效果也是很持久的。另外,其他的能夠刺激員工積極參與從而達到不錯效果的方法還有角色扮演、演講、實際操作、論文、辯論等方法都是可以借鑒的。

7.組建優秀的培訓師隊伍。企業培訓師的工作是根據企業具體培訓需求與要求,通過個人的學習、觀察、分析、感悟和整合能力,把散亂無序的、深奧的、各種有用的知識、理念、思想、觀點、技能等,變成一種簡單、通俗、易懂、獨特的、而且適合企業培訓需求的某種培訓內容,然后通過培訓師的個人表達、組織、激勵、控場等能力,以一種能夠讓受訓者比較容易接受的方式,把這些內容變成受訓者自我提升和轉變的一種有價值的行為。國有建筑企業在對員工進行培訓的同時,最好能通過外部聘用或內部兼職,儲備一些優秀的內部培訓師,用以傳播企業精神、開導員工思維、推動企業革新、促進部門間溝通、營造學習的氛圍,幫助一個企業逐步成為一個學習型的組織,提高企業的持續競爭力。這個隊伍最好是固定的,穩定的師生關系更能促進知識交流,建立起良好的學習氛圍,這樣才能更好地使員工得到連續性的知識培訓。

8.建立有效的培訓評價體系。僅有培訓過程沒有培訓效果評價的培訓等于沒有進行培訓,因為沒有辦法說明培訓在員工的績效上到底做出了什么貢獻或做出了多少貢獻。雖然目前各企業基本上都進行了培訓評價,但總體來說,培訓評價體系過于簡單片面,主要表現在,評價主要集中在培訓過程中,是對員工在培訓期間的表現和成績給予的評價,沒有與員工培訓后的實際工作成果相聯系,也就不能表現出培訓對員工工作是否有促進作用,從而不能判定培訓和實際工作提高之間是否有正相關的關系,也就不能評價一個培訓是否有效。所以,筆者建議對一個培訓效果的評價要在一定時間內(建議至少要在培訓后一至三個月時間)與員工的工作成績相結合,這樣才能評價一個培訓的作用究竟如何,才能對培訓內容、方式等進行必要的改進,使培訓更好地服務于工作。

綜上所述,企業培訓是一種雙贏的做法。通過培訓,有利于員工和管理層的交流、增強了員工的歸屬感、提高了員工自覺性、積極性、創造性,從而增加企業產出的效率和價值,使企業更適應市場的變化、增強了企業的競爭優勢,使企業受益;同時,通過培訓,增強員工個人的素質和能力,增強了員工的職業穩定性,使員工有機會獲得更好的報酬,使員工受益。所以說,培訓是一種投資,而且是企業最有價值和最具前瞻性的投資。

參考文獻

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