中小企業績效溝通障礙因素及對策

劉文婷

隨著知識經濟時代的到來和市場競爭的加劇，越來越多的中小企業希望依靠人力資源管理來實現企業目標和提升競爭力。目前，許多中小企業都意識到了績效管理的重要性，但其管理效果并不明顯，有些竟適得其反。究其原因，最重要的是很多企業忽略了績效管理的核心工作，即績效溝通。根據國際權威機構的調查分析，企業績效的提高，70％來源于企業內部的溝通和反饋。

績效溝通的障礙因素分析

1中小企業自身特點的障礙因素。我國的中小企業是一個包括國有、城市集體、農村鄉鎮集體、城鄉個體私營等多種所有制形式以及股份制、股份合作制等多種企業組織形式的復雜的企業群體，其中又以農村鄉鎮企業占有較大的比重。鄉鎮企業、個體私營企業在中小企業中數量最多。而鄉鎮企業、個體私營企業中是通過雇傭廉價的勞動力生產來獲取企業利潤，許多中小企業缺乏先進的管理理念，而企業中員工的知識水平，素質等問題也是有待提高的，從而導致企業的績效管理效用有限，績效溝通也就進行得不順暢。

2績效計劃溝通中的障礙因素。績效計劃是績效管理的第一個環節，是管理者和員工共同討論以確定員工在考核期內應該完成什么工作和達到什么樣的績效目標的過程。而許多中小企業對于制定績效計劃，只有從上至下的溝通，且上級在下達任務時，即使員工的意愿與實際情況是有矛盾的。管理者認為績效計劃只是企業管理者自身的事，為了實現公司的績效計劃，并沒有意向與員工進行溝通，自行制定績效計劃。也就導致員工有可能對后面的績效考核目標，制度等不滿，使得績效考核達不到其應有的效果。

3績效輔導溝通中的障礙因素。績效輔導溝通中的障礙主要包括主觀和客觀方面的障礙。主觀方面，在中小企業中領導者的背景、文化、自身素質受到一定的局限，缺乏一定的溝通技巧。在績效管理實施過程中缺乏對員工的績效輔導，或者績效輔導的效果不理想。客觀方面，小企業在創業之初，市場規模有限，企業雇用員工少，幾乎沒有科層或很少，因此績效溝通鏈短，信息在傳遞過程中不容易出現失真或過濾信息的現象。但是隨著企業的規模增大，組織的科層開始建立并增多，原有的溝通渠道開始面臨問題，不僅信息傳遞的速度變慢，而且準確性也大大降低。

4績效考核溝通中的障礙因素。中小企業管理者在績效考核前沒有對員工進行有效的有針對性的動員和引導，而是將績效考核制度和績效目標強加在全體員工身上，這樣很容易引起員工對績效考核的反感，不知道績效考核對于他們的意義，從而達不到績效考核預期的目的。同時績效考核前的培訓的過程也是溝通的過程，對管理者關于績效考核方面績效的培訓也是要提高他們的業務能力，改善其溝通技巧，而在中小企業中，企業為了節約成本，就忽視了對管理者的培訓，進行績效考核的管理者沒能真正的根據企業的實際情況進行操作。

5績效反饋溝通中的障礙因素。在中小企業的績效管理過程中，反饋溝通并沒有落到實處。也許績效考核結果出來后，管理者只是簡單的將其結果告知員工，然后依據其結果對員工的薪酬進行管理。管理者抱著“獎金多少就能說明問題”，“一般員工自己都清楚自己差在哪里”的思想，認為沒有必要花精力在已經完成的任務上，從而反饋溝通沒有落到實處。

解決績效溝通障礙的對策

1加大扶持中小企業發展的力度。扶持中小企業的發展，是我國經濟實現持續、快速、健康發展的重要途徑，政府部門應該加大對中小企業發展的重視，為中小企業的發展提供有利的條件。在加大發展中小企業力度的大環境下，中小企業績效管理才能更規范有效，組織內績效溝通文化建設才有能持續發展。與此同時，中小企業自身也應該自我提高。

2做好績效計劃溝通的準備工作，科學合理的制定績效計劃。管理者應與員工進行詳細的設定績效目標的溝通。在績效計劃階段，管理者應針對績效目標與員工進行溝通。一個有效的管理者在任務分配前必須掌握兩個方面的信息：下屬的實際工作情況和需求部門的任務要求。在分配任務的過程中，應該采取雙向溝通的方式，并選用適當的方法來“設法傳遞思想”。在雙方共同溝通的基礎上，達成對工作任務的一致認同，形成績效契約。只有目標確立了管理者才清楚怎么去進行有效管理，員工才明白怎么做才符合公司的要求。

3提高管理者的溝通技巧，改善績效輔導溝通渠道。中小企業應該認識到績效輔導溝通的重要性。第一，管理者提高溝通技巧，學會換位思考。目前許多中小企業的績效管理還是浮在表面上，因而，作為企業的管理者要切實改進和提高溝通技巧，不僅要學會認真傾聽，以積極、肯定、開放的態度和下屬溝通，還要學會換位思考，積極克服溝通過程中存在的障礙，并能掌握建設性溝通技巧。第二，需要增加企業的上下級溝通渠道。管理者也可以不定期的針對不同的員工召開不同形式的會議，一方面了解員工的工作情況，一方面對績效計劃的實施進行輔導，為其解決工作中遇到的障礙。

4加強管理者溝通培訓，提高績效考核溝通效率。在績效考核過程中，加強對管理者績效管理方面的培訓也是一種績效溝通，而對管理人員的進行溝通培訓方面，主要是通過人力資源部的專業人員或外部專家對部門管理者進行相關培訓與溝通。培訓包括兩方面的內容：一是培養正確的態度，提高對績效考核及其意義、人力資源開發與管理和考核關系的認識；二是提高專業知識和技術水平，包括考核中容易產生錯誤的原因及其防范對策、考核方法、文件資料和數據處理的方法、專用工具與設備的使用技術等。

5重視績效反饋溝通，將反饋溝通落到實處。績效反饋溝通除了告知員工考核結果外，還包含四個方面的內容：第一，具體說明員工在考核周期內的績效狀況：第二，與員工分析取得如此績效的原因，對績效優良者予以鼓勵，對績效不良者幫助分析原因，并一起制定改進措施和相應的培訓計劃；第三，針對員工的績效水平告知將獲得怎樣的獎懲。以及其他人力資源決策；第四，表明組織的要求和期望，了解員工在下個績效周期內的打算和計劃，并提供可能的幫助和建議。在實際反饋工作中，許多內容是混合進行的，而且不一定能面面俱到，這就需要管理者能夠靈活掌握，隨機應變。

績效溝通的主要目的是為了更好地實現企業的績效目標，并不斷提升企業的績效管理水平。為了更好地在績效管理過程中開展績效溝通工作，中小企業應當結合企業自身的特點向績效管理成功的大型企業取經，科學合理的制定績效計劃，充分認識到績效輔導的重要性，提高溝通技巧，保持雙向溝通，將績效反饋落實到實處，最終搭建一個基于績效管理流程的持續循環績效溝通體系。績效溝通本身需要不斷完善、不斷改進，才能使績效溝通水平與技巧在持續循環的過程中不斷得到提升，以便能夠更好地推動企業的績效發展，實現中小企業的績效目標，以此來提高企業的人力資源管理質量，使企業管理的能夠取質的飛躍，向大型企業發展。

(作者單位：中華女子學院)