淺談人力資源管理在新經濟時代中對施工企業發展的戰略意義

仵建坤

摘 要:文章在分析我國企業發展和人力資源管理現狀的基礎之上,提出了在新經濟時代下人力資源管理對于施工企業發展具有非常重要的戰略意義。

關鍵詞:人力資源管理機制 員工培訓 企業競爭 發展

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-183-02

時代的腳步匆匆,自中國加入WTO后,企業競爭態勢愈演愈烈,“成王”也好“敗寇”也罷,得人才者得天下,企業的人力資源管理毋庸置疑地成為了企業發展的重中之重。人才資源已成為企業發展最重要的戰略資源,只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念,企業才能在新經濟時代中再創輝煌,也只有將人才強企戰略列入重要日程,才能保證企業在新經濟時代中繼續向前發展。

一、企業發展與人力資源管理

隨著新經濟時代的到來和信息社會的飛速發展, 在市場經濟環境下, 一個企業要想要在競爭中求生存圖發展,乃至在激烈的企業競爭中保持競爭力的關鍵在于是否擁有人才。因此,企業要發展就必須重視人才的培養,并高度重視企業的人力資源管理。

眾所周知,在過去,尤其是企業中,企業凝聚力低,人才素質普遍不高,導致人才流失嚴重,于是造成了企業積弱積困的客觀局面;而在新經濟時代,所有在競爭中得到發展的企業都明白:人力資源、人力資本是企業財富中最為活躍、最富于創造力的因素,無論多么先進的技術和物質資料,如果沒有人的準確把握和全身心的投入,所有的一切都將毫無意義。人才流失將會導致一個企業裹足不前,甚至后退;而人才流失對一個企業來說必將是最大的財富流失。

因此,企業必須充分承認和體現人才的價值。只有在企業中形成人盡其才、人盡其用的良好人才意識氛圍,才能培養和留住各類優秀人才,進而為企業的發展效力;只有使人才資源得到充分利用,最大限度地合理配置人才資源,調動廣大員工的積極性才能對企業發展產生主動的、積極的影響。

從企業長遠發展的戰略角度來看,人力資源部的常規工作包括制訂人力資源發展規劃,協助企業進行改組和業務流程的設計,提供公司合并和收購方面的建議,參與提供業務信息與企業競爭,制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。而不少人力資源管理者卻僅限于履行其日常瑣碎的行政職能,忽略了對企業長遠發展具有重要意義的戰略職能。

人力資源管理工作,只有與企業的戰略目標相結合,并將日常業務工作融合到戰略目標中去,才能更進一步創造其自身的工作價值。人力資源管理部門的核心價值正是通過這些途徑來提升員工的工作效率和企業組織整體的運作效率來實現的。

二、我國企業人力資源管理的現狀

就目前而言,雖然大多數企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性和戰略意義,但是在人力資源管理方面仍然存在一些客觀現實問題。

首先,企業對人力資源管理的重視程度不夠。雖然人才為本的理念已經深入人心,但往往都只將注意力集中到如何引進人才這一點,將人力資源管理表面化,認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,卻忽略了如何更好的對其進行人力資源管理與開發。因此,就出現了引進來卻留不住、甚至于原有培養的人才還大量流失的現象。

此外,一些國有企業包袱沉重,大多情況下發現問題都采用治標不治本的方式去解決人力資源問題,然而很多事情不是一時半刻一個命令一個行動就能解決的。這也就是許多企業領導者往往感到心有余而力不足的原因,整個企業對管理制度創新的熱情也就不可能高。

其次,企業文化底子薄、凝聚力弱、內容空泛,對員工的導向力不強,致使員工對企業的忠誠度和積極性不高。很多企業管理者對企業文化的理解還停留在比較膚淺的層次。就目前而言,許多企業的企業文化僅僅停留在由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍建設上,這樣不僅造成了僵化、保守、形式主義的企業形象,進而導致了企業吸引外部優秀人才的意愿落空。

再次,缺乏專業的人力資源管理人才。企業一般都設有專門的人事部門和組織部門,但由于長期的觀念上的原因,很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習和相關培訓,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代企業人力資源管理的要求。因為“入世”后所有企業的競爭表面上是人才的競爭,但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭,這就要求企業必須擁有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。

最后,相對其他企業來說,施工型企業的人力資源管理還具有其特殊的一面,即人員組成的復雜性、分散性和人力資源評價信息收集的相對困難性。在施工型企業中,既有實踐經驗豐富然而學歷不高的技術工人,也有理論知識較高而實踐經驗薄弱的大中專畢業生,此外還有一些專門引進的專家型的管理人員和技術人員,這些由不同層次的人才構成的人力資源,由于客觀存在各自的特點和價值乃至目標,因而使整個施工企業的人力資源系統具有相當的復雜性。同時工程項目的流動性和變化性較大,使得企業項目工程的人員配置要隨著一個工程項目的結束和下一個項目的開始而進行新的調整。因此,施工企業的人力資源在其布局上就有分散流動的特點。另外,雖然目前的信息傳遞手段十分發達,但對于這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和報告到人力資源管理部門,即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、建立高效運轉和戰略管理人力資源帶來很大的困難。

建立一支高素質,具有組織同感的人才隊伍,需要通過企業特別的關懷和培養,使人才隊伍按照企業目標和事業發展的需要,自覺地成長。因此,具有長遠戰略眼光的企業尤其重視企業員工的培養。

三、企業發展與員工培訓

隨著信息時代的迅猛發展以及國內外市場競爭的日益加劇,人力資源成為企業發展的關鍵因素和獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱和興衰成敗,很大程度上取決于知識和創新能力的擁有與否。高素質的員工和具有專業知識的人才作為一種戰略資源,成為企業爭奪的焦點。因此,現代企業的人力資源管理越來越被重視。員工培訓是人力資源投資的重要形式之一,也被日漸提升到戰略地位上來,成為保持員工與其工作崗位相匹配的一個關鍵環節。

科學技術日新月異,高科技的發展使企業深刻認識到,只有讓員工掌握更為先進的工作方法和技能,才能更好地完成自己的本職工作,從而提高企業整體的效能和競爭力。員工培訓也是企業完成員工社會化和滿足個人發展需求的需要。隨著社會的發展,人們要從基本生存需要提升到自我實現的需要。員工不僅希望能夠從企業得到較好的生存條件,而且追求個人素質和能力也能得到不斷地提高。在擇業的時候,更多的人才把個人發展、培訓機會、能力挑戰等放在首要的位置。企業只有努力做到把組織的發展同員工的發展有機結合起來,把員工培訓作為管理的一個重要部分,才能更好地激勵人才和留住人才。

四、加強人才培養措施、完善企業內部人力資源管理機制

加強員工培養,提高施工企業人力資源管理水平,完善企業內部管理機制,要從以下幾方面入手。

首先,要充分認識到人才培養的重要性,并在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。作為現代施工企業,應當充分利用新媒體信息管理系統,對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理,對企業的人力資源進行分類,進而確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,并制定出對企業人力資源的評價標準體系,注意及時收集分散于各工程項目部人員的評價信息,建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡,使得人力資源管理制度成為企業選擇、培養、使用人才的依據。

其次,企業要加強培養專業化的人力資源管理隊伍,對現有的人事管理人員和員工進行專門的專業體系培訓。只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現并吸引到企業所需要的人才、進而實現充分挖掘現有人才潛力的目標。

再次,堅持“以人為本”的管理理念。在傳統的管理模式中,對員工的管理主要強調控制和服從,過于強調員工對組織和集體的服從性、而忽略了對員工的引導性。因此,要加強施工企業的人力資源管理,應當強調“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。為員工進行職業生涯設計,是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。而今是知識經濟時代,自從我國加入WTO后,國際市場進一步開放,競爭也進一步加劇,這些都使得廣大施工企業需要更多與時代發展要求相適應的人才。所以,加強員工培訓,既為自己建立了穩定的人才隊伍,也提高了企業的內部凝聚力和市場競爭力。

企業要將自身的發展和員工個人的發展緊密結合起來,進而達到“雙贏”的戰略目標。在引進和培訓人才之前,首先要為自己在行業中的地位做出一個客觀的定位,并且對企業未來的發展有一個比較切實可行的規劃。在此基礎上,企業根據自己的需要,吸引并培訓所需層次的人才,找到不是“最優”而是“最適合”的人才。同時為每個員工設計出既適合員工發展,又適合企業未來發展的員工培訓計劃。

最后,提升企業競爭力,帶動并提高企業在整個社會人才系統中的位置。人員流動在現代開放的人才市場中是正常現象,企業要想擁有高素質的人才,就必須提高企業自身的核心競爭力。一方面,通過建立有效的員工培訓體系和對員工發展的重視,提高整體人員素質,增強企業的競爭力;另一方面,企業通過人員素質的提高來提升自身的經營業績,從而實現員工為該企業工作的成就感和歸屬感,進而在整體上提升企業對人才的吸引力,讓更多優秀的人才流進企業,實現進一步促進企業更高層次發展的長遠規劃和目標。

五、建立高效的、全方位的、多層次的人才激勵機制

人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源,使員工最大限度地發揮其積極性、主動性和創造性。而要實現這個目標,單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是遠遠不夠的,必須采用多方位的激勵手段,實現激勵體系的多維化發展,可以通過提高員工的生活質量,真正實現人力資源科學化、最優化管理的目標。

施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段,這是一種傳統的十分有效的手段。但隨著社會的發展,人們對自我價值認可和實現的標準有所改變,特別是對年輕一代乃至“80后”的技術性人才,僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此,施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。

首先,加強對員工的精神激勵,具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。雖然具有競爭力的薪資能夠達到吸引和留住人才的作用,但也對員工進入企業缺少內在吸引力,就員工本身而言也缺乏對企業的忠誠度。因此,人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身的價值上,建立以提高員工的成就感、目標實現為導向的激勵機制,讓員工更多參與企業管理,使員工產生主人翁責任感,從而激勵員工最大程度發揮自己的主動性和積極性。

其次,施工企業應借鑒西方先進激勵模式,制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展,就必然需要一支相對穩定的人才隊伍,因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制,在這方面,國外有很多成熟的經驗。例如,目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革,這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外,還為員工辦理了各種各樣的商業保險,有的企業采取了股權獎勵等手段,使員工與企業的發展在更深層次上相結合。施工企業在進行人力資源管理時可通過加強對員工的長期激勵進而來穩定人才隊伍。

六、結語

企業人力資源管理的根本目標不僅僅在于通過用人藝術達到企業最大的經濟效益,更在于創造和諧的企業環境;不僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧,而且包括市場、社會和政府部門與企業關系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為二者相統一,把追求經濟利益與追求社會效益二者相結合。而高效科學的人力資源管理不僅能形成企業的凝聚力,而且可以促使企業完善內部管理機制,使企業在市場競爭條件下達到深層次可持續發展,在促成企業的和諧運轉方面有極其重要的作用和戰略意義。

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(作者單位:中鐵六局集團太原鐵路建設有限公司 山西太原 030045)(責編:鄭釗)