淺談企業非正式組織的人本化管理

俞偉臣

摘 要:文章分析了企業中非正式組織存在的客觀性,以及企業中非正式組織對企業的影響,同時對企業中非正式組織的人本化管理進行了探討。

關鍵詞:企業 非正式組織 人本化管理

中圖分類號:F272.93 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-191-01

當今世界,隨著知識經濟、經濟全球化的發展,企業間競爭的內容,除了市場、產品、技術外,增加了人力資源的競爭。以人為本的管理已成為企業成敗的關鍵因素。自哈佛大學教授梅奧(Eiton Mayo)通過霍桑實驗首次提出非正式組織概念以來,學術界對非正式組織的研究不斷深入,對非正式組織的管理已成為人本管理的重要內容之一。企業中的非正式組織是客觀存在的,研究它是很有必要的。研究非正式組織的目的,在于把其視作可開發的一種人力資源,正確引導,發揮非正式組織的積極作用,避免破壞作用,使工作群體的行為合理化,提高工作效率。

一、企業中非正式組織存在的客觀性

非正式組織的概念是哈佛大學教授梅奧于20世紀30年代提出的,它是指企業成員在共同工作的過程中,由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。譬如在一個企業里,在同一車間的同事之間,或者在興趣相同的人們之間,或者因職務關系接觸較多的人們之間,有各種各樣的往來,從而會形成各種各樣的群體,這是很自然的事。構成這樣的群體,可能是同一單位的,也可能是跨單位的;可能是同級的人,也可能是不同級的人。他們湊到一起,談的問題可能是和工作有關,也可能是和工作無關系的其他問題;可能是在傳遞某些信息,也可能是在一起打球,打橋牌等等。任何一個組織內部都存在著非正式組織,非正式組織的產生總是隨著正式組織的產生而產生,它在企業中是客觀存在的,這是因為:第一,正式組織的不完全性。即正式組織在權力安排、信息傳遞、社會交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二,組織成員的多層次需要。在正式組織中,人們心理需要、情感需要往往難以得到滿足,因而組織成員要加入非正式組織以獲得心理和情感需要的滿足。第三,企業員工由于工作性質相近,社會地位相當,對一些問題的認識基本一致、觀點基本相同,或者性格相近,業余愛好相同,使得他們相互吸引,相互理解,從而自發形成非正式組織。非正式組織有其自身的特點和多種類型。

二、企業中非正式組織對企業的影響

分析非正式組織對企業的影響,是探討如何管理非正式組織的前提和基礎。非正式組織與企業組織之間存在著各種關系,非正式組織既可能促進正式組織的發展及其目標的實現,也可能阻礙甚至破壞正式組織的發展及其目標的實現。總體而言,非正式組織對企業組織有著三種影響,即:積極的影響、中性的影響和消極的影響。

1.非正式群體對企業的積極影響。非正式組織對企業的積極影響主要表現在以下幾個方面:一是為員工提供安全的情緒釋放渠道。它為員工提供了一個傾訴和發泄不滿的場所,有利于減少員工不滿情緒的郁積,有利于調整員工情緒,保持其心理健康。二是溝通作用。非正式組織群體的活動不受行政界限的限制,超越行政權力的時空,比正式組織溝通的范圍大。因此,正式組織可以利用非正式組織群體這一特點,來彌補自己的不足,擴大溝通的范圍,做好自己的工作。三是可以為企業發現人才提供機會。有些非正式組織群體是以各種愛好為基礎形成的,這些群體為某些人實現自我價值提供了機會。

2.非正式群體對企業的中性影響。企業中的非正式組織對企業的中性影響主要表現在兩個方面:非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業內部溝通的影響。對企業而言,員工之間的凝聚力高常常被認為是好事,因為一個高凝聚力的團隊往往能夠帶來高工作效率,這時高凝聚力就變成了積極的因素。問題是當員工與企業之間出現不一致甚至矛盾的時候,高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對企業負面影響更大。非正式群體內部的溝通也起著類似的作用。

3.非正式群體對企業的消極影響。企業中的非正式組織對企業生產和經營管理具有消極的影響,主要表現在:一是影響工作效率。非正式組織群體在生產經營過程中,有時會有約定俗成的工作標準,當這一標準與企業計劃所規定的標準沒有沖突時,企業的計劃能夠較順利地完成;若這一標準與企業的目標相沖突,則會阻礙或干擾企業目標的實現。二是阻礙企業決策的貫徹。企業中千絲萬縷的裙帶關系和群體利益網絡形成了一個個獨立于正式組織并與企業抗衡的力量,阻礙了企業方針政策、決策的貫徹執行,尤其體現在既得利益集團對組織變革的反作用上。三是容易傳播流言蜚語。非正式組織易于利用人際間交往關系,擴散子虛烏有或者走了樣、擴大了的小道消息。四是滋生小團體傾向,影響企業內部穩定。

三、企業中非正式組織的人本化管理

在企業改革與管理實踐中,要牢固樹立“以人為本”的觀念,從尊重人、重視人、引導人、發展人的角度出發,正確認識和妥善處理企業中的非正式組織問題,利用其積極因素、克服其消極因素的影響以增強企業活力、促進企業的發展。

1.從尊重人的角度出發,賦予企業中非正式組織存在的合法地位。尊重人是以人為本的人本管理的本質特征,而尊重人的需要是尊重人的具體表現。企業管理者應認識到,員工的需求是多方面的,而企業正式組織是不可能滿足員工的一切需求的。因此,從尊重人的角度出發,企業的管理者要尊重員工加入非正式組織的需要,要賦予非正式組織存在的合法地位。只有賦予非正式組織存在的合法地位,才能真正體現出管理者對非正式組織成員需要的尊重,體現出人本管理的管理理念。企業管理者要接納非正式組織存在的客觀事實,任何不承認或輕視非正式組織的存在的態度和行為都是不正確的。

2.從重視人的角度出發,合理利用企業中的非正式組織。在一個企業中,人是最基本的因素,也是起決定作用的因素,管理者應從重視人的角度出發,充分發揮人的主觀能動作用,把所有管理工作的落腳點放在如何調動員工隊伍的積極性上,用其所長為企業發展獻計獻策。在企業內部,員工自發形成的非正式組織對企業而言是一把雙刃劍,對企業發展既有積極的一面,又有消極的一面。企業管理者應善于研究非正式組織的成因、特點等因素,融合企業特有的組織文化,妥善運用權變領導策略,充分發揮非正式組織的積極作用,使非正式組織成為實現企業目標的推動力之一。

3.從引導人的角度出發,區別對待企業中的非正式組織。企業管理者不能按一成不變的模式來管理非正式組織,而應該根據不同類型的非正式組織的特點和作用,區別對待,進行靈活的控制。從引導人的角度出發,應該深入研究企業非正式組織的性質、成因、結構和核心人物,做到“知己知彼”,從而實現對非正式組織的正確引導,使非正式組織的目標與企業的目標一致。

4.從發展人的角度出發,削弱非正式組織建立的可能性。事實上,探討非正式組織如何管理,是很不切實際的一種研究企圖。既然是管理,就要以正式組織原則對待非正式組織,而非正式組織的特點是以潛規則為行為規則,不僅賦于無形,而且不穩定,變化多端,如果能被管起來,就是非正式組織正式化了。除非“以毒攻毒”、“以非抗非”,即采用一套“非正式的管理方法”對待非正式組織。然而,何謂非正式管理方法呢?這種方法是否存在呢?面對太多的疑問,我們應選擇削弱非正式組織建立的可能性,而要做到這一點關鍵是要從發展人的角度出發,幫助、促進員工自我價值的實現。非正式組織的形成源于共同的價值觀體系,自我價值的實現是價值觀體系的重要內容。人本管理的核心是通過員工的自我管理、自我發展、自我完善實現員工的自我價值。因此,企業應當從發展人的角度出發,通過創造良好的環境使企業員工從情感需求、個性需求以及社會交往等方面的不完全性中解放出來,幫助、促進員工自我價值的實現。如果每個員工都能在正式組織中實現自我價值,那么員工自行組織或參加非正式組織的可能性就會大為減少。

(作者單位:浙江群力電氣有限公司 浙江杭州 310000)(責編:若佳)