淺析地市公路系統人力資源管理的著力點

吳立波

摘 要:地市公路系統面臨著巨大的歷史發展機遇和勢在必行的改革形勢,公路系統人力資源的管理必須立足現狀、正視問題,通過實施組織機構改革,加大員工培訓和教育,促進“四新”的推廣應用,引入市場化的激勵機制,來推進人力資源管理管理水平的提高。

關鍵詞:地市公路系統 人力資源管理 問題 建議

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-194-02

地市公路系統是面向基層的擔負著地市一級區域內公路“建養管征”任務的事業單位。隨著我國經濟和社會的快速發展,市場經濟體制的逐步建立,國家基礎設施建設的大力推進,地市公路系統面臨著巨大的發展機遇。在這種形勢下,進一步增強地市公路系統活力,合理有效管理和開發人力資源,更好地為地方經濟建設與社會事業協調發展,是當前地市公路系統穩步健康快速發展的戰略性問題。公路系統的改革與發展要搞好的關鍵問題是什么?正如鄧小平同志指出的:“中國的事情能不能搞好,……從一定意義上說,關鍵在人。”

一、地市公路系統人力資源管理面臨的形勢

1.公路建設和養護任務日益繁重。改革開放30年來,我國公路行業發生了翻天覆地的變化。“要想富、先修路”,已經成為各地黨委、政府推動經濟和社會發展的強大推進器。同時,隨著生活水平的提高,人們對公路出行提出了“暢、捷、綠、美、安”的更高要求。進入21世紀,中共中央提出要抓緊頭20年的重要戰略機遇期,全面建設惠及10多億人口的更高水平的小康社會,這是一個包括城鄉公路交通發展在內的經濟、政治、文化、社會、生態和人的全面發展的系統集成的目標體系。2005年1月,國家交通部公布了《國家高速公路網規劃》,總規模約8.5萬公里的“7918”高速公路網將在2020年前基本建成。隨后,《全國農村公路建設規劃》也相繼誕生:到2020年,確保全國所有具備條件的鄉鎮和行政村通瀝青(水泥)路,基本形成較高服務水平的農村公路網絡,全國農村公路里程達到370萬公里。2009年,受世界金融危機影響,為擴大內需、保持我國經濟平穩較快發展,中央采取了投資4萬億元的包括加大公路基礎設施經濟刺激計劃,這為地市公路系統的公路建設和養護事業注入了強大的發展后勁。

2.地市公路系統體制改革大力推進。在現階段,地市公路系統所屬單位中,除公路養護機構和收費還貸的二級公路過路過橋收費站外,還有以治理超限超載、清除公路違法違章建筑等行政職能的路政執法機構,從事工程質量試驗檢測的工程試驗檢測中心,從事瀝青、油料采購、加工、運輸的材料廠,工程車輛維修的機修廠以及從事公路工程建設的路橋公司等單位。隨著市場經濟形勢的發展,地市公路管理機構的職能將進行調整,公路管理體制將進一步理順,部分自收自支、企業化管理的基層單位將改制并與地市公路管理機構脫鉤,公路施工、養護、設計等基層單位將逐步企業化和社會化,單位產權會更加明晰,員工的身份也將由“國家干部”轉變為“企業員工”。同時,2009年我國燃油稅費改革實施后,地方政府還貸二級及以下公路收費站將會逐步被取消,地市公路系統現有的收費人員和管理人員需要轉崗和安置。

3.人事管理機制的改革逐步深化。當前,國家為規范對事業單位的人員管理,促進事業單位的科學發展,已逐步在事業單位推行人員聘用制度,事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同,確定雙方聘用關系,明確雙方責任、權利、義務。通過實行聘用制,逐步轉換事業單位的用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變,由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。同時,由于2008年《勞動合同法》的實施,地市公路系統原有相對封閉的人員流動較小的局面將逐步打破。地市公路系統的設計、施工等單位轉為企業后,用人的自主權加大,員工工作崗位的變動會相對頻繁,公路人才的競爭將會空前激烈。同時,隨著我國外資公路企業的進入和非公有制企業的發展壯大,它們將會以高薪聘用、委以重任、出國培訓、組合報酬等種種優厚條件、科學高效的人才管理方式與國內公路企業和公路管理機構爭奪人才,公路人才的流動性將會顯著增強。

二、地市公路系統的人力資源現狀和問題

改革開放以來,隨著國家加大對公路等基礎設施建設的投資力度,地市公路系統在建設和管理的實踐中培養和造就了一大批優秀的工程技術人才和管理人才,為地方公路事業的發展做出了應有的貢獻。但同時也應該看到,地市公路系統人力資源在不同程度上存在與公路事業發展形勢不相適應的因素。

1.人力資源素質整體參差不齊,而且隊伍龐大。由于地市公路系統具有行政執法、公路養護、工程建設等諸多工作職能,管內單位眾多,組成人員也比較復雜,既有學歷低但實踐經驗豐富的技術人員,也有知識水平較高的大中專畢業生;既有充分在工程建設市場經濟中搏擊風浪的專業技術和管理人員,也有按部就班、保質保量完成公路養護工作的基層養護工人。這些處于不同層次、不同崗位的人員有著各自的特點和價值目標,對于自身價值的實現要求有所不同,因此構成的人力資源系統具有相當的復雜性。以懷化市公路局為例,該局共承擔了國省道1658公里的公路建設和養護任務,到2008年底,擁有在職職工2591人,相當于0.64公里的養路切塊經費要養活1名員工,長期處于是“養路”還是“養人”的困境。

2.缺乏長期有效的激勵體制和績效評估體系。地市公路系統由于長期以來形成的“任務指令安排、經費按計劃下達、人員計劃調配、財務統一報賬、工資固定發放、獎金平均分配”的計劃經濟管理模式還沒有完全打破,雖然許多省市正在探索公路養護體制改革,一些地市公路系統也開始嘗試企業化管理、市場化手段,但由于廣大員工中“大鍋飯”、“鐵飯碗”的老觀念還根深蒂固,也一時難以摒棄。同時,地市公路系統人事部門也仍然受制于傳統的人事管理模式,以人才測評、績效考核、薪酬管理等為主要內容的激勵機制和科學量化的考核體系還有待逐步建立,工作中面臨諸多難題。主要表現在:⑴薪酬結構單一機械,缺乏靈活性。收入檔次未拉開,特別是中高級管理技術人才薪酬與他們為單位作出的貢獻嚴重偏離,難以使他們保持長久的創新和奉獻精神,無法吸引優秀人才。同時,平均主義和吃大鍋飯的現象也助長了部分職工的惰性,影響潛能的發揮。⑵考核辦法單一,缺乏有效性。地市公路系統目前在定崗定編、績效考核等方面尚需一套完整的人力資源管理制度,沒有體現員工在管理、專業、技能的多向發展空間,用人機制不靈活,影響員工的價值實現,使員工自身價值不能隨工作的成功而得到提升,從而挫傷了員工積極性和對工作和事業的忠誠度。

3.人力資源開發的投入不足,人力資源流失嚴重。由于人員多、包袱重,對職工的教育培訓也就嚴重不足,地市公路系統人力資源開發的投入也就十分有限;尤其是對高級技術人才和管理人才的培訓更是不足。同時,又由于員工工作繁忙,80%以上的工程技術人員和生產一線的養護人員不能接受較為系統的繼續教育,專業技術人員知識陳舊老化現象嚴重,很難及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術。近年來,由于地市公路系統生產一線員工工作又苦又累、收入偏低,工作環境也比較艱苦,年輕職工不愿到地處偏遠的道班從事公路養護工作;在一些基層公路局,很多具有一定知識和技能的專技和管理人員不安心工作。此外,用人機制不健全、激勵手段單一等原因,許多人才另求他路,或辭職、或跳槽、或停薪留職。有數據表明,流失的人員中大多是管理、技術骨干和熟練技工。

4.運用現代信息技術的意識有待進一步提高。當前,地市公路行業已嘗試應用現代化信息技術,但還處于較初級階段。地市公路系統人事部門上下之間還只是反映人員基本狀況的檔案資料與統計數據的聯絡,沒有真正建立起能及時正確反映員工信息、與員工實現互動的人力資源現代化信息管理系統,這樣就很難配合公路建設事業發展整體戰略的實施。

三、改善和提高地市公路系統人力資源管理水平的建議

人力資源管理牽涉單位內部每一個具體的人,不可能一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人,必須具體情況具體分析。而另一方面,人力資源管理所產生的效益是無形的,潛移默化的是通過物質形態表現出來的,所以人力資源管理是一種長期性、動態性、戰略性的管理工作。地市公路系統要適應當前的發展形勢,應從以下幾個方面著手加強:

1.大力推進公路養護體制改革,注入市場經濟活力。由于歷史原因,公路系統內部特別是在公路養護領域,封閉排外的“大鍋飯”體制仍然存在,“先養人,后養路”、“等靠要”現象比較普遍。隨著市場經濟的發展,實施公路養護管理模式、機構、運行機制、資金管理改革,建立符合市場經濟體制要求的公路管理體制和運行機制已是大勢所趨。現有地市公路系統中具有市場化機制的基層單位應該依照“產權清晰、權責分明、事企分開、管理科學”的現代企業制度要求,成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的企業法人和市場競爭主體,人、財、物應徹底與地市公路管理部門脫鉤。同時,在轉企改制過程中,又必須積極穩妥做好員工安置和分流工作,由于改制企業員工大多是經地市公路系統人事部門進入各基層單位的,一直享有事業單位編制身份。因此,就必然充分考慮這部分職工的切身利益,既要尊重歷史,又要立足現實,應確保轉企改制和富余分流員工享受原有同等離退(職)和養老保險有關待遇,并可繼續保留事業單位人員身份,退休后仍然按事業單位人員辦理退休手續。而員工在企業上崗期間,則可按照企業經濟效益的好壞、貢獻大小來確定工資待遇。改制后新進人員則按照企業人力資源的要求來。

在公路養護領域,則應根據“大中修”工程中客觀存在的“買賣”關系,逐步建立公路養護市場,鼓勵多種所有制成分參與公路養護,同時,地市公路管理部門應該按照市場化的項目法人責任制、招投標制、合同管理制、施工監理制等運行管理機制,對轄區內的養護工程實行管理和監督。只有打破原有的“大鍋飯”體制和“等、靠、要”思想,讓廣大公路養護人員經受市場競爭的洗禮,才能不斷提高地市公路養護的管理水平、養護質量和養護效率,進一步培養地市公路系統基層員工的自主、競爭、質量、效益和民主法制等意識。對地市公路系統機關員工,則應引入公開招聘、競爭上崗、任期聘任、目標任務績效考核制等競爭機制,提高機關工作人員的規則、競爭、服務、效率和法律意識。

2.不斷加強職工培訓與教育,建設學習型組織。建設一支技術業務精湛的、具有較高素質的職工隊伍,是地市公路事業發展的基礎。公路職工教育必須主動適應和服務于這一要求,在運行機制、保障機制、教學手段和培訓方式上實現創新發展,不斷提高職工教育管理水平,切實提高職工隊伍整體素質,為實現發展目標提供更加堅強的人才支持。一要切實加強領導。把職工教育和培訓作為全局性、先導性、戰略性的基礎工程抓緊抓好,把提高職工隊伍整體素質,加強職工教育和培訓納入單位總體規劃、干部任期目標和責任目標。二要統一思想,提高認識。讓廣大干部、職工充分認識到抓好職工教育和培訓,是公路事業科學發展的基礎,應該是黨政工團齊抓共管,齊抓共干,各個部門各司其職、密切配合,營造氛圍、形成合力。三要建立完善職工教育保障機制。按照創建學習型組織的要求,根據學習內涵不斷創新管理體制和運行機制,形成人力資源管理與開發的有機結合,建立起培訓、考核、使用一體化機制,為職工“學習工作化、工作學習化”的終身學習提供政策和制度保證,不斷增強職工的學習力、創造力、競爭力。

3.努力實施“科教興路”戰略,提高公路職工技術能力。“科學技術是第一生產力”。公路的建設、養護和管理,都離不開科技進步,科技興路在解放生產力,減少各項投入、節約資金等方面有著巨大的推動作用。作為地市公路系統的管理者,應該進一步提升廣大公路員工對新技術、新工藝、新材料等在道路建設、養護上的重要性認識。首先,要加大對公路建、養、管機械設備進行改造、升級、換代。近年來,一大批能提高工作效能的公路養護機械設備因市場發展的需要應運而生,像自行式熱管、拖掛式瀝青灑布機、碎石封層施工成套設備、多功能隧道清洗車、橋梁檢測車等公路機械的廣泛使用,大大降低勞動強度,提高了公路養護與建設的工作效率。其次,要大力推廣新技術、新工藝、新材料。近年來,公路養護冷再生和熱再生、稀漿封層及其衍生技術等一些先進的體現綠色、環保、節能的公路養護和施工技術的應用,推動了公路事業的發展,提高了公路工作的科技含量。第三,逐步實現網絡化、信息化管理。互聯網技術的發展大大降低了管理成本。公路系統點多、線長、面廣,管理幅度較大,而如今內部職工工作QQ群、網絡行政審批系統、即時電視電話會議、網絡應急指揮系統等網絡技術的大量應用,為公路系統提高工作效率提供了便捷的工具,地市公路系統的管理者應站在公路事業長遠發展的高度來認識和推廣應用。

4.建立健全激勵機制,營造人才競相發展的氛圍。一是確立明確的人才導向。當前,地市公路系統迫切需要的是“三種人才”:即具有創新能力和綜合素質的管理人才、能夠推動產品創新和技術創新的科技人才以及技術精湛、經驗豐富的技術革新能手和技術工人。同時,又應該注重發揮中青年科技人才的作用。選拔任用年輕專業技術和管理人才是公路事業人才發展的方向,特別是在科技領域,中青年科技工作人才的作用更為突出。二是打破專業技術職稱的“鐵交椅”。要改變幾十年一貫制的傳統的職稱聘用方式,在推行機構縮編、干部競爭上崗的同時,對專業技術和其他崗位的人員一樣,進行定期考核和民主測評,考核不合格者的要解聘。對在崗專業技術人員,建立“職稱與實績相結合”、“待遇與聘期相結合”、“受聘跟著貢獻走”的動態職稱管理機制,切實改變“一朝證書在手,不論貢獻大小,終身受用無窮”的局面,給被聘用的專業技術干部以壓力,給立志成才的職工以動力。三是加大人才激勵機制的改革力度。加快地市公路人才收入分配制度的改革,建立人才競爭和合理流動的機制,建立人才收入與其創造價值和貢獻掛鉤的激勵機制,允許并鼓勵技術、管理等生產要素參與利益分配,探索股份期權等各項改革措施。通過機制上的創新,充分調動和發揮廣大科技人員的積極性、主動性和創造性,吸引更多的優秀人才。

參考文獻:

1.張儉.路漫東方.中國公路,2008(21)

2.林玉梅.21世紀中國中小型城市人才資源開發與管理.中共中央黨校出版社

(作者單位:湖南省懷化公路橋梁建設總公司 湖南懷化 418000)

(責編:賈偉)