基于內隱理論的創業企業招募偏好研究

周勁波　杜麗婷

[摘要]依據內隱理論結合創業者特征探討創業企業的招募偏好，在文獻分析的基礎上，提出了創業企業招募偏好的理論假設。旨在為今后的實證研究提供理論依據。

[關鍵詞]內隱理論；創業企業；創業者特征；招募偏好；相似效應

[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A

[文章編號]1673-0461(2009)07-0064-05

※基金項目：國家社會科學基金項目《多屢次創業團隊決策模式績效機制研究》(07CJY006)；廣西學位與研究生教改課題《企業家型創新研究人才培養橫式研究》(200710602R37)；廣西教育廳科研項目《多維度創業能力與創業文化關系研究》(200712LX080)；廣西教育科學規劃項目《廣西高校多維度創業文化與創業型人才多維度創業能力培養機制研究》(2008BB11)。

一、引言

創業企業在本文中是指成立時間為6年或6年之內的企業(Brush,1995)。目前國內外對于創業的研究大多集中于關注其績效方面，如談毅，葉岑(2003)Ⅲ對產業資本參與創業投資的動因、績效進行了研究，劉幫成、王重鳴(2005)對國際創業模式與組織績效關系進行了探討。當然取得高績效是創業企業的最終目的，但企業績效的高低更多的是基于企業內部人員的素質質及其行為，人力資本才是企業的核心要素，因此，對創業企業被招募者進行研究具有一定的現實意義。

二、內隱理論及其特征

(一)內隱知識及特征

Polanyi在1958年出版的《人的研究》竊一書中首次提出內隱知識的概念，他將人類通過認識活動所獲得的知識區分為“內隱”和“外顯”兩種形式。外顯知識是指那些通常意義上可以用運用言語、文字或符號的方式加以表達的知識，而內隱知識則用來指那些無法言傳或不清楚的一類知識。Polanyi由此提出他最著名的認識論命題一“我們所認識的多于我們所能告訴的”。

1985年。著名智力心理學家Steinberg也提出了自己的內隱知識概念。這里的內隱知識相對于傳統智力測驗所抽取的學術知識而言，是實踐智力的一個標志。內隱知識被Steinberg定義為：“行動定向的知識，在沒有他人直接幫助的情況下獲得，它幫助個體達到他們個人所認為是具有價值的目標。”

探討知識經濟的學者也對內隱知識和外顯知識進行了區分。1998年，Nonaka和Konno也對內隱知識進行了界定，他們認為內隱知識是高度個體化，難以形式化或溝通，而且難以與他人共享的知識。

學者們對兩種知識類型的劃分是為了論述的方便，實際上任何知識都含有內隱的維度。Lenoard等人用一個連續體來描述知識，完全內隱的(主觀的、經驗的)和完全外顯的(客觀的、理性的)知識分別處于連續體的兩極，而大多數的知識存在于這兩極之間。

與外顯知識相比較，內隱知識具有如下顯著特點：

1個體性。內隱知識是與認知者個體無法分離的一種個人知識，這種知識一旦脫離認知主體而成為純粹公共性和客觀性的知識，就意味著內隱知識本身的消失。

2直覺性。內隱知識是需要學習者通過個人的身心介入才可獲得的，是一種需要身臨其境地體驗、領會而獲得的過程。學習者無法詳細分析其過程。往往處于“知其然，而不知其所以然”的狀態。

3自動性。對認知者來說，內隱知識的獲得往往在主體無意識的狀態下發生。在認知者的實際活動中自動獲得，它隱藏在認知者的內隱深處，常被認知者自己所忽略。

4即時性。內隱知識是產生于認知者當下正在進行的認知活動之中的，是一種動態的存在，伴隨著認知主體注意力的轉移而建構或者消解。

5非系統性。內隱知識通常是粗糙、零碎和不明確的，它往往片面或偏執地認定實踐活動某一方面的意義，忽略了對指導自身實踐活動的系統完整的認識，以局部或局限的認識取代系統和完整的認識。

6情境性。內隱知識的獲得是與特定問題或任務情境聯系在一起的，是個人在特定的實踐活動中形成的某種思想和行動傾向，其內涵與認知者際遇的特定的情境背景有著直接的契合性，其作用的發揮往往與某種特殊問題或任務情景的“再現”或“類比”分不開。

7文化性。內隱知識具有強烈的文化特征，與一定文化傳統中人們所分享的概念、符號。知識體系分不開，處于不同文化傳統中的人們往往分享不同的內隱知識“體系”。

8層次性。內隱知識并非只有一種形態，根據其能夠被意識和表達的程度可以劃分為不同層次，如“無意識的知識”、“能夠意識到但不能通過言語表達的知識”以及“能夠意識到且能夠通過言語表達的知識”等，在內隱知識和外顯知識之間存在著一種“連續性”或“譜系”現象，而不是截然不同的兩極。

正是由于內隱知識的上述特性，導致它常為人們所忽視。然而正是這種知識，事實上支配著人們的整個認識活動。一方面，所有的外顯知識都植根于內隱知識，外顯知識的增長、應用和理解都依賴于內隱知識。如果說外顯知識是露出水面的“冰山的尖端”，那么內隱知識則是隱藏在水面以下的大部分。內隱知識是智力資本，是給大樹提供營養的樹根，外顯知識不過是樹上的果實。另一方面，內隱知識對于人的認識與實踐的影響是非常復雜的。內隱知識既能成為一種提高行為效率的資源，也能成為導致行為效率低下甚至失敗的根源。內隱知識的實際功效取決于人們對它的接受及有效使用的程度和方式。對外顯知識的獲得來說，內隱知識既可以起到一種基礎的、向導的作用，也可能干擾和阻礙與之不一致或相沖突的外顯知識的獲得。內隱知識與認識或實踐的目的相一致，外顯的知識就容易獲得，反之則難以獲得。

(二)關于內隱理論

內隱理論起源于社會心理學，已經在對許多研究領域中引入了內隱理論，如內隱智力理論、內隱個性理論、內隱壓力理論、內隱領導理論、內隱績效理論等。什么是內因理論，文獻上還沒有進行全面的闡述。Ross(1989)在研究內隱理論和個人成長歷史構建的關系時認為，內隱理論是類似于圖式的一種認知結構，包括對事件特征的內在特性的具體信念，和對時間特征穩定與變化條件的一系列原則。這些理論是很少可以被準確闡述，是一種強烈的信念，因此是內隱的。Ross認為，內隱理論和人類記憶有關，當記憶和內隱理論一致時記憶更容易接近，人們為什么回憶起模糊的信息，主要是因為得到內隱理論的支持，內隱理論可以組織記憶，形成內隱理論一致的信息模式，與內隱理論相關的信息得不到回憶時，人們可能會對過去進行猜測，用內隱理論和目前的狀態去填充這些空白。Schneider(1973)對內隱個性理論的應用進行了總結。他認為內隱個性理論不僅僅是描述人的特質或特征之間關系的理論，也可以描述特征的均值、方差和特征間的協方差。凌文輇等(2000)在中國人的內隱領

導理論的比較研究中寫道，心理學家把領導行為理論區分為外顯理論和內隱理論，外顯領導理論是基于經驗觀察的領導行為概念，而內隱領導理論則是人們“內心”中關于領導概念的結構，這種結構是以某種形式已經存在于人們的頭腦中，它既含有領導者是什么的意義，又含有領導者應該是什么樣的意義，對實際的領導行為的感知和描述，將受到這種領導內隱理論的影響，并且外顯理論的研究結果與內隱理論的研究結果具有非常類似的因素結果。

因此內隱理論至少具有一些特征，Wegner和Vallaeher(1977)認為內隱理論具有兩個基本的特征：結構性和動態性。結構性指理論的組成元素和元素之間的關系，動態性指對內隱理論的應用和結果操作的動態性。

人們對內隱理論的研究已經取得了很多有趣的成果。Flank等(1988)研究了績效評估和對被評估者個人特征評估之間的關系，他們發現。評估者對個人特征的評估和對績效的評估有非常大的關系，對個人特征的評估影響了績效的評估結果，這說明與績效無關的信息也會影響績效評估結果。內隱理論假設人們根據一個特征的知識去推斷另一個特征，這種推斷在實際評估中是很冒險的，一項內隱壓力理論(implicit stress theory)的研究驗證了這一結果。在Rotondo和Perrewe等(1993，1995)的研究中，使用MBA學生和經理人員作為被試。使用實驗設計方法(低壓力一高壓力工作條件，低績效一高績效)，結果發現當主管評價績效時，評估者對高壓力工作的個體評價明顯偏高，在低績效個體重，評估的偏差效應比較明顯。其他一些研究對內隱理論的影響作用做了分析，例如內隱理論對自我工效的影響，內隱理論對上下級領導關系的影響，對評估能力的影響作用等。Tabemero和Wood(1999)研究了內隱理論和能力的社會構架對自我功效、情感反應、目標設置和群體工作績效的影響作用，結果發現，認為“群體管理能力是一種逐漸提高的技巧，可以通過經驗積累得到提高”，持這種內隱理論的被試可以形成較強的自我功效、保持良好的情感和挑戰性更強的目標。Engle和Lord(1997)的研究認為，上下級知覺到的相似性可以預測上下級的交換關系的質量(LMX)，上下級在內隱領導、內隱績效理論上的匹配同樣可以預測交換關系質量。Hauenstein和Alexander(1991)就內隱理論與智力對評估能力的關系進行了研究，他們發現在實驗控制條件下，智力和評估精度有關，也和評估者的內隱理論有關，在控制評估者智力的條件下，具有規范內隱理論的評估者比獨特內隱理論的評估者具有更多的暈輪效應。盡管Cardy等(1987)的研究中只提及績效圖式概念，實際上類似于內隱績效概念，認為評估精確度是評估者經驗性圖式和外來強加的圖式的函數。評估者已經形成的績效圖式會對被評估者的行為產生敏感性。因此評估比較正確。研究通過有經驗的評估者對三位人事經理的工作錄像片段的評估，結果發現有經驗的評估者的評估精度比較高，而且評估者在評估中也產生了更多新的績效維度，結果還發現熟悉評估量表對提高精度沒有影響。內隱理論的許多問題還沒有得到很好的研究。例如內隱理論和信息呈現的框架(正面、反面信息)、和記憶之間的關系是什么等問題還沒有得到研究。在Guzzo等(1986)的研究中發現，內隱理論和負面信息(不是正面信息)會影響評估者對群體的評估，但它和評估者對群體事實的記憶沒有關系。

三、創業者特征

創業者有廣義和狹義兩種解釋：廣義的創業者是指參與創業活動的全部人員；狹義的創業者是指參與創業活動的核心人員，包括創業領頭人及其管理團隊。由于創業的領頭人及其管理團隊對于創業活動具有核心作用，與一般的創業參與者相比，需要具備更高的素質和特殊的能力，因此。本文以狹義的創業者為研究對象，定義為：“具有冒險的創業精神。能發掘機會，組織資源，研究策略，建立及創立企業，并且基于利潤與成長而經營、管理一家公司。的人。”國內外諸多學者的研究表明創業者具有某些共同的特征，本文主要從人格特質和人口統計學兩方面來進行探討研究。

(一)創業者人格特征

人格一詞的英文personality是從拉丁文per-sona演變來的。拉丁文的原意是面具。面具是用來在戲劇中表明人物身份和性格的，而這也就是人格最初的含義。早在古希臘時期，人們就已使用“人格”的概念，并引申出較復雜的含義，包括：一個人的外在行為表現方式，他在生活中扮演的角色，與其工作相適應的個人品質的總和，聲望和尊嚴。

過去幾十年來的創業研究。指出一些可以用來分辨創業者的個人特質，其中最常見的幾項特質分別是：成就動機、自主性、風險承擔、內控性和創新精神。

1成就動機。Carsrud,K.w.和Eddy(1986)認為：成就動機是指一些人所具有的試圖追求和達到目標的驅力。一個擁有這種驅力的個體希望能夠達到目標，并且向著成功前進。成功對于個體的重要性主要在于其本身的原因，而不是隨之而來的報酬。成就動機強的人，抱負水平就高些，缺乏成就動機的人，抱負水平就很低。成就動機強的人，在工作上，“求成功”的心理超過“怕失敗”的心理。成就動機低的人，“怕失敗”的心理超過“求成功”的心理。成就動機是企業者的本能特質。它決定企業者的選擇與方向。企業者都具有很強的自我成就意識。

2自主性。McClelland(1987)認為，所謂自主性，就是指思維的主體一即人在進行思維時，不拘泥于舊框框，不迷信于權威，不屈從于壓力，不去扭曲思維和實踐的規則，而只堅持實事求是、遵循真理的道路。但是，這里強調的自主性，不是孤立、封閉狀態下的獨立，也不是故意標新立異狀態下的獨立。創造性思維已經內含了自主性原則。創新與風險創業需要創業者進行創造性的思維，創造性思維的特點是靈活性、新穎性、藝術性、潛在性等，這就決定了創業者在創造性活動中必然要帶有獨立思維的特色。自主性的個性特征在創業者創造性思維中至關重要。沒有自主性，就沒有進取、創新。

3風險承擔。我們將創業稱呼為new venturecreation就是認為這一過程是充滿風險的，這也是為何將創業投資的資金稱呼為風險資金(ventureeapital)。有研究指出企業經營者為追求成功就必須承擔合理、計算過的風險冒險，所追求的利潤越高，風險則越大，更有甚者必須冒著失敗的風險以追求預期利潤。Henshel(1971)認為，經營者成功的要素之一即是要有創意的承擔風險(ere-ative chance taker)，亦即愿意承擔合理的、估計過的風險。然而與經濟學中效用函數所推導出的風險態度不同的是，風險承擔所衡量的是個人對風險的態度，亦即對風險的嫌惡的程度。一般而言，

大多數人認為創業者是風險的愛好者；然而從研究得知，創業者只是適當的承擔風險。也就是說，創業者應該是被稱為風險承擔者，而并不是大眾所認知的風險追求者。因為創業者不必然會尋求高風險事業，但是他們愿意承擔新創事業的應有，適當/合理的以及估計過的風險(simon，1986)。因為不論是企業的基本精神也好，創業者的基本特征，便是具有風險承擔傾向，愿意冒險，甚至是冒著失敗的風險，也要勇于承擔風險，追求利潤。

4控制源。Rotter(1966)提出了“內部控制源”構架，認為創業者會擁有內部控制源而非外部的。I-E標桿被廣泛應用于管理學以及組織理論的研究中；內部控制源也被廣泛應用于大部分的心理特質以及創業研究中。創業行為和內部控制源導向的關聯具有很強的表面效度。創業者更會是內部控制源導向的而不是外部的。關于內部控制源構成(維度劃分)，很多實驗都驗證了創業者具備內部控制源。他用了三個控制源的維度：外部、內部和巧合的，結果也都支持了以往的觀點：創業者具備內部控制源。內部控制源可以視為創業行動的先決條件。

5創新精神。Muller(2000)認為；創新是將發明(創造力)變成市場化產品的過程。創新在熊彼特關于創業的描述中是外顯的；創業是變革的催化劑；創業者是有主意有行動且能夠發現新機會的人。Drueker詳細描述了創業者中的創新者的角色并將創新看作是“創業者”的特殊工具，通過這個途徑推動變革(Drucker,1985)。在創業者的定義中也特別強調了其主要特征—具有創新行為(carlandetal,1984)。成功的創業者會采用和執行競爭性策略比如引進新產品或服務，通過產業變革獲取新的市場資源等(Bird，1989；Carlan-detal，19814)。潛在的創業者定能有效的形成這種策略，顯示出能反映出創造力和創新精神的特征。創新是指公司創造新產品或者改進現有產品以滿足顧客目前和未來的需求。Porter認為，具有價值的產品或服務創新能使企業在產業內別具一格。與競爭對手形成差異化而取得產品溢價。Drucker(1993)認為。創新是創業家的特殊工具，他們借助系統化、有目的的創新，改變了資源的產出價值，創造出新的消費者需求。Robert(1999)的研究也表明，產品或服務創新在引入階段所遭遇的競爭程度較低，領先者可以獨享高額利潤，直到競爭對手模仿或者出現新的替代品；從此，市場開始進入成熟、衰退階段，利潤也隨之下降。因此，企業的持續利潤只能來源于不斷的創新。創新是21世紀企業最重要的戰略，美國硅谷成功的經驗不是電子商務，而是創新。

(二)創業者人口統計特征

本文主要從7個方面探討創業者的人口統計學特征。它們包括：性別、創業年齡、文化程度、家庭背景及排行、工作經驗和專長。

性別：創業者的性別，按“男”和“女”分類。

創業年齡：創業者在開創目前這一事業的年齡。

教育程度：創業者目前所受過的教育程度。

工作經驗：創業者在創業前與創業相關的工作經歷與經驗。

家庭背景：創業者出身的家庭的社會經濟背景。

排行：創業者按出順序在家庭子女中的排序。

專長：創業者在創業時所具有的與創業相關的專門技術。

對創業者人口統計特征的描述主要引用汪宜丹在其博士學位論文《創業企業家心理特征識別與創業精神培育研勉中的相關數據。見表1。

從上表不難看出創業者年齡主要分布在31歲～40歲，開始創業的年齡主要分布在21歲～30歲；以男性為主；大部分出生在普通家庭；多數在家庭中排行老大；創業者教育程度在本科和專科最多，分別占37.5％和31.3％；絕大多數在創業前具有與創業相關的工作經驗；50％的創業者具有與創業行業相關的專長；71.4％的創業者在此次創業前已有創業經驗。

四、創業企業招募偏好

有研究表明，人們有時會隱藏自己的偏見。有些無意識的內隱知覺會影響人們的外在行為及內在心理過程。相似性是影響人際吸引的一個重要因素，人們傾向于喜歡那些在年齡、背景、經歷、社會階層、態度等方面與自己相似的人。還有很多人支持社會融合程度和人口統計特征相似性(例如：種族、年齡和教育程度)有關的觀點(例如：Hoffman,1985；Ward,La Gory&Sherman，1985；Tsui&OReilly,1989)，這些研究都表明相比背景情況與自己不同的人，人們更可能與背景情況和自己相似的人相互交往。中國俗語中的“人以群分，物以類聚”這句話就很好地說明了這個事實。在企業招募中也常常會存在相似效應，即招募者會對與他們有相似的看法、教育背景、種族、宗教、社會地位等的應聘者產生過高評價。這便是心理學上所說的受內隱影響而產生的偏見。

發展成熟的企業設有獨立的人力資源管理部門，在開展企業人力資源招募時，這些由專業化知識人才組成的人力資源管理部門就會向直線管理人員提供一種專業化的幫助以協助直線管理人員開展好本部門的人力資源招募活動，能在一定程度上避免相似相應的產生。然而，由于創業企業往往剛創立不久，各方面條件不完善，很多都沒有設立專門的人力資源管理部門，因此人力資源招募工作就常常由直線管理人員來進行即通常是創業企業的創業者。由于創業者不是專門從事人力資源工作的人員，在進行人員招募時往往會依賴自己的直覺，在面試時常常會發生基于內隱理論的評委一面試者匹配現象，即相似效應。因此結合創業者自身的人格特征與人口統計學特征，本文作出如下理論假設：

H1：創業者人格特征與被招募者人格特征正相關

H1b：創業者成就動機與被招募者成就動機正相關

H1b：創業者自主性與被招募者自主性正相關

H1c：創業者風險承擔與被招募者風險承擔正相關

H1d：創業者內控性與被招募者內控性正相關

H1e：創業者創新精神與被招募者創新精神正相關

H2：創業者人口統計特征與被招募者人口統計特征正相關

H1a：創業者性別與被招募者性別正相關

H1b：創業者年齡與被招募者年齡正相關

H1c：創業者文化程度與被招募者文化程度正相關

H1d：創業者家庭背景與被招募者家庭背景正相關

H1e：創業者家庭排行與被招募者家庭排行正相關

H1f：創業者工作經驗與被招募者工作經驗正相關

H1g：創業者專長與被招募者專長正相關

五、小結

本文在研究了相關文獻資料的基礎上，從人格特質和人口統計學兩個方面分析了創業企業的創業者特征，并結合內隱理論提出了創業企業在進行人員招募時所呈現的偏好假設，但由于時間和經歷有限，本文的研究只停留在了理論層面上。因此這些理論假設是否成立還有待于今后在此基礎上展開的實證研究。但本文的研究還是能夠為創業企業以及被試者提供一些借鑒：對于創業企業而言，創業者通常喜歡招募自己相似的人，而這種喜好會使得招募來的人缺乏與職位的真實匹配性，當然，反過來對于那些與創業者喜好相反的人往往被持否定的態度，這會導致選拔合適人選的失敗。對于應聘者而言，了解創業企業的招募偏好有利于其在面試前做好相應準備工作。有效運用印象管理策略，在面試中出色發揮。