高校教師激勵機制研究

王　坤　柳玉娟　

激勵,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。高校建立良好的激勵機制有助于調動教師的創造性和工作積極性,有助于實現教師的個人目標與學校總體目標的結合,增強高校的內部凝聚力,促進內部各部門協調統一。

一、目前高校教師激勵中存在的主要問題

1.對教師缺乏科學合理的考核

對高校教師的績效考核應當從工作行為、工作態度和工作結果等方面進行考核評估,從而得到有關教師工作的準確信息,以此來評定教師履行職責的程度,以確定教師的待遇。但在實際中,由于教師工作的特殊性,并非其所有的工作都能量化,例如,教學態度、奉獻精神等,因而不能給教師考核提供客觀公正的依據,降低了教師績效評價的激勵作用。

2.薪酬設置不合理

薪酬是對教師工作付出的回報,表現為“外在”和“內在”兩方面:前者主要是指可量化的貨幣性價值,后者則是指不可量化的各種獎勵價值,比如培訓機會、提高個人名望的機會等。盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高,但教師總體上仍然不太滿意其收入,收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距。

3.人才流動性差

高校教師人才流動的不合理流動主要表現在:高校教師能進不能出,缺乏淘汰機制;在學校內部教師能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在學校之間教師不能自由流動,缺乏交流機制。這樣都不利于高校自身的師資隊伍優化,也不利于高校教師隊伍的合理更新。

4.制定激勵政策時,忽視教師需求的差異性

高校教師因為所受的教育、個人價值觀不同,以及年齡、職稱的不同,需求有很大的差異,有的注重提高工資待遇、改善生活條件等生活需要;有的注重獲得進修機會、獲得晉升機會、增強競爭能力等職業進展需要;有的注重科學研究方面取得成功、提高社會地位等成就需要;有的注重培養學生成才,受到學生愛戴、強化自我認同等自尊需要等。但當前高校在制定激勵政策時,往往忽略對教師個體心理的分析,激勵措施不健全、不系統,激勵方式比較單一,缺乏靈活性和創新性。

二、建立有效激勵機制的建議

1.積極創造和培養大學的人文精神,為教師提供一個自主的外在激勵環境

高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體,在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強,應加大開放的力度,強調更多的自律和責任感,強調彈性管理,強調更有張力的工作安排,強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學術自主、自治權,實行自我管理和自我監督。大學必須把科學精神和人文精神有機結合,只有以科學精神為基礎、以人文精神為導向,才能使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴以及合法權益得到充分尊重;使他們以創造知識和傳承知識為己任,促進人類文明進步,促進人類真正意義上的全面發展;使校園中充滿人文關懷和人文精神,并以此激發教師的使命感、責任感和科學精神的發揚光大。

2.建立切實可行的績效考核體系

高校應建立切實可行的績效考核體系,要根據不同教師、不同崗位、不同學科的不同特點作細致深入的分析,針對不同群體設置科學合理的績效考核指標,建立相應的考核評價方法,并認真進行考核,同時讓教師參與到考核方案的制定過程中,提高教師的參與意識,調動教師的積極性、主動性。將考核置于公開透明的環境中,提高考核的效率。

3.制定科學合理的薪酬戰略

目前各高校的經費來源主要是國家以及地方財政,基本工資有固定的標準,不能擅自調整,但可以在獎金、津貼的分配方面合理拉開差距。要建立起以職位工資為基礎,突出能力和績效工資結構的激勵型薪酬模式,再根據教師在本校的情況以及教師的工作能力和表現,來決定他們的實際工資,以最大限度調動教師的工作積極性、創造性。

4.引導人才的合理流動

高校的人才流動與高校穩定發展之間存在一個悖論:人才流動過快,能夠促進學識傳播和交流,但是高校教師隊伍的穩定性受到極大挑戰;人才流動過慢,雖然能夠保證高校穩定,但是高校發展往往會陷入僵化和落后的局面。因此,人才流動一定要把握好一個合理的度。高校應采取有效措施,引導教師進行良性流動,促進教師人才合理配置。

5.重視對教師的培養,提供更多學習機會

教師職業的特殊性決定了教師具有強烈的求知欲,高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高,應該把使用和培養有機結合起來,支持教師不斷進取,不斷學習。高校應創造條件通過在職培訓、自學進修、脫產輪訓以及出國深造等來提高教師的水平。

教師是高校最寶貴的資源,在高校對教師激勵的過程中,要不斷強化既是手段、更是目的的激勵措施,用來加速實現教師個體的全面而自由的發展。高校應在以人為本的原則下,建立合理、高效的促進教師成長的激勵機制,充分調動高校教師的內在積極性,提高現有師資隊伍的科技水平、創新能力?！?作者單位:中南大學商學院 江西應用工程職業學院)

□責任編輯:王鋒旗