高職院校教師考核存在的問題及對策研究

摘要:高職教育的發展關鍵在教師。如何對高職院校教師進行科學的考核成為高職院校師資管理和開發的重點和難點。文章針對高職院校教師考核中存在的問題提出了解決對策。

關鍵詞:高職院校;教師考核;考核指標體系

中圖分類號:C962文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)21-0042-02

高等職業教育作為高等教育的重要組成部分,承擔著為社會開發勞動力資源、直接向社會輸送實用型人才的重任。高職教育的特點要求高職教師不僅要有較高的師德水準、系統的專業理論知識、較強的科研能力,還要有豐富的實踐經驗和熟練的操作技能。這也給各高職院校的教師考核工作提出了較高的要求。如何做好教師考核工作,成為各高職院校積極探索的重要問題。本文通過對高職院校教師考核中存在問題的分析,提出了完善建議。

一、高職院校教師考核中存在的問題

由于高職院校還處在探索中發展的階段,盡管很多學校對教師的績效考核工作也作了很多努力和嘗試,取得了不少成績,但或多或少都存在一些問題,總結起來主要有如下問題:

(一)主觀上對教師考核認識不足

1.目前,一些高職院校還未能充分認識到教師考核工作在學校師資管理和開發方面的重要性,對教師的考核工作不夠重視或者存在不科學的認識,導致考核工作的指導思想和考核原則不明確,整個考核工作沒能規范化、制度化和常規化。

2.有些高職院校對教師考核的目的和作用認識不足,沒能認識到考核者和教師本身為的是同一個目標,那就是幫助教師完善自我,在實現教師自我人生價值的同時,實現學校在教學、科研和培養學生方面的根本目標。

3.一些學校不能充分調動教師的積極性和創造性。教師對考核工作缺乏積極參與往往也導致考核工作僅靠部門領導做出評判,而考核者由于各種主客觀原因難免在錯綜繁雜的信息和人事關系中受到影響和制約,給考核工作造成種種失誤。

(二)考核指標體系不完善

1.指標內容設置不完善:(1)重視業務能力考核輕師德考核。目前高職院校對教師進行考核評價中,一般都是把教學、科研指標規定得比較詳細,所占的權重也很大。而對師德的考核指標往往是粗線條,橫向比較困難,結果只要沒有教學事故,都是“良好”以上,教師之間無法拉開檔次。(2)重視數量考核輕質量考核。大部分高職院校對教師教學的考核是以數量為標準的,對課堂教學質量、課后教學效果和輔導學生論文的質量沒有嚴格的考核,教學質量的高低既不與獎懲掛鉤,也對評職稱無效?？蒲锌己朔矫?核心期刊和權威期刊與低質量期刊的核算分值與發表難度不成比例,導致很多教師追求高數量、低質量的論文發表。(3)專業建設和實訓基地建設等指標缺失。現行的高職院校教師考核體系中,對高職院校發展有著重要意義的專業建設、實習實訓基地建設、精品課程建設和教學團隊建設等工作并未列入考核范圍,導致一些高職院校專業建設、實習基地建設和教學教改等工作滯后,教師教研和科研工作單打獨斗等情況的出現。

2.考核標準不合理:(1)教學與科研工作標準同步提高。近年來高職院校招生數量不斷擴大,而教師隊伍的擴充并沒有同比增加,加之大部分高職院校教師教學工作量過大或增長過快,缺少一段相對集中的科研時間。同時,很多高職院校對教師科研工作量的要求也呈現迅速增長的態勢,這無疑使高職教師面臨更大的工作壓力和考核壓力。(2)考核不分類別和層次。對專業課、基礎課、雙語教學等不同教學類別和助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師采用統一的考核指標和相差不多的考核標準和激勵措施,這種簡單地用同一考核標準去考核所有教師的做法不可能真實地反映教師的工作成績。(3)考核等次梯度不合理。一是使用同一的等次比例,不能客觀地反映各部門、單位人員素質不平衡的實際情況;二是考核等次梯度太大,不能很好地解決干多干少、干好干壞一個樣的弊端。(4)考核標準缺乏嚴謹性。高職院校往往規定了核心期刊和權威期刊的目錄,據此來核算教師每年的科研工作量。但是一些院校的期刊列表設立存在隨意性和不合理性,不一定能反映本學科的真實論文水平。

(三)考核方法不科學

1.考核方法簡單籠統。目前高職院校一般采用的是年度考核,以一學年為一個考核周期。一些高職院?，F行的考核辦法基本上是沿用老一套“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法,依照“德、能、勤、績”四個方面來進行,考核標準偏重于定性,沒有量化標準,考核者往往憑經驗,憑印象來打分。

2.難以找到科學的平衡點。在定性與定量考核結合方面,缺少定量考核。在實際考核過程中,考核標準往往偏重于定性,沒有量化標準,往往只靠經驗印象來評價,從而導致考核的片面性與非科學性。有些量化考核方法具有一定的科學合理性,但卻忽視了人的主觀能動性不可能完全以數值的大小來評價。在平時與定期考核相結合方面,缺少平時考核。目前高職院校教師考核往往是把對人一年的工作的整體評價放在短短半個月內完成,容易產生以點代面的偏差。

3.主觀因素影響大。主觀性評價過程中,評價者不可避免或多或少地要受到其自身經歷、性格、喜好、價值觀等主觀因素的影響,他們對評分標準的把握和執行也必然存在差異。個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素也會影響考核結果的公正性。

(四)考核流程不規范

目前,高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失,沒有遵循基本的考核流程,導致考核目標偏離,考核效果失真。多數高職院校沒有事先制定年度考核計劃,并將考核計劃用于指導和監督教師的工作,在實施考核時又缺乏具體的考核工作計劃,考核結果出來后也沒能及時將考核結果反饋給教師本人以實現有效溝通和教師的自我提升。

(五)考核結果運用不當

考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作,更好地履行自己的崗位職責。然而當前多數高職院校缺乏必要的績效反饋與溝通環節,教師考核結果使用的深度與廣度不夠,形式也不夠靈活多樣。年度考核結果沒能很好地同工資待遇、職務評聘、獎懲、培養、晉升、下學年的工作計劃等實際掛鉤,導致教師考核

的意義和激勵作用被大打折扣。

二、完善高職院校教師考核的建議

(一)正確認識教師考核

加強對高職教師考核的宣傳和學習,使各級管理者、教師充分認識教師考核的必要性和重要性。要讓管理者和教師都認識到教師考核具有管理功能,教師考核與教師的任用、培養、晉升、獎懲等一系列工作是密切相聯、有機協調、互相促進的;教師考核具有學習功能,是一個學習的過程。通過考核使教師們更好地認識學校的發展建設目標,據此不斷調整和改善自身行為,不斷提高學校的整體效益和實力;教師考核具有監控功能,對學校而言,可以全面了解教師在工作任務的數量、質量及效率等方面的完成情況。對教師個人來說,則是學校對其工作狀況的評價和肯定;教師考核還具有激勵功能,對教師個人來說,可以發現自己的不足,在不足之處迎頭趕上,達到更高的標準要求,得到社會的認可,使教師參加考核變被動為主動。考核對其學校來說,可以取得大量信息,對教師隊伍的多變量進行系統控制,促進教師隊伍整體優化,充分調動教師的積極性和創造性。

(二)完善考核指標體系

1.考核指標體系的內容應包括以下幾個基本維度:師德方面:思想政治表現、職業道德(敬業愛崗、教書育人)、組織紀律(日?？记诩皥F隊協作);教學方面:教學工作量(授課工作量、課堂外教學工作、學生畢業論文指導、教學改革等)、教學工作質量(學生評教、同事評教、專家評教、教學效果等);科研方面:著作、教材編寫、課題、論文等的數量、等級、獲獎情況、成果轉化及效益情況和專業建設、實訓基地建設、課程建設等;社會服務方面:校內外有關學術團體、組織機構中任職、科技咨詢服務、從事社會公益活動等情況;加分項目:可根據各高職院校激勵導向靈活設置。

2.考核標準合理化。實行分類考核。按不同的考核目的進行分類考核。為晉升一個教師的專業技術職務,應著重考核其工作能力及其對高一級技術職務的勝任度;為續聘一個教師,應著重考核其在聘期內履行現職務職責的情況;為獎勵一個教師,應以工作實績為主;為培訓培養一個教師,應考核其某一方面的專業知識水平等。按不同職稱類別進行分類考核。如對助教只要求在具有高一級職務的教師指導下,承擔一般的教學科研任務。對講師則要求能單獨工作,承擔相應的教學、科研任務。對副教授不但要求單獨完成多方面的教學工作,還要求在科學研究工作中做出成績。對教授除承擔副教授職責的工作以外,還要求具有較高的組織能力,領導本學科的教學和科研工作。

設置合理的等次梯度。首先各部門不能用同一“優秀”比例,即首先對各教學單位考核,將“優秀”比例與該單位考評實績適當掛鉤。比如,先進單位的“優秀”比例可略高于15%,差的單位,控制在10%以內。再次是增

加考核等次,現行考核等次梯度太大,為此可以設置優、良、中、合格和不合格五個檔次,縮小等次梯度,便于比較,同時要根據不同專業技術職務,有針對性地調整考核要素的權重以突出考核重點。

三、采用先進的考核方法

在職院校教師考核中引入360度考核體系,不失為一種好的評價方法。360度考核是通過與被考核者有工作關系的各個方面對被考核者進行全方位、多角度的考核,以確保考核結果的公正性、客觀性,其中包括來自上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考核主體的評價。具有如下優點:打破了由上級考核下屬的傳統考核制度,使管理層獲得的信息更準確;可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法;防止被考核者急功近利的行為;較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。考核中應以量化考核為主,定性考核則要注意全面性和公正性。

四、規范考核程序

根據績效考核的目的和高職院校教師工作的特點,可將高職院校教師考核流程應分為以下幾個步驟:

(一)制定考核計劃

在新的學年開始前,學校中層管理者與教師共同參與制定該年度的工作計劃,雙方進行協商達成共識后,教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認,將被動的事后考核轉變為主動的事前規劃。

(二)考核計劃的實施與調控

教師按照制定的計劃開展工作,在此過程中,學校的管理者要對教師的工作進行指導和監督,不能“重結果,輕過程”。對發現的問題要及時解決,由于“計劃趕不上變化”,如客觀條件發生變化,管理者要對計劃進行相應調整。

(三)考核工作的實施

在考核期結束,管理者依據計劃對教師的目標完成情況進行考核。在實施過程中,一定要確?？己说膰烂C性和公正性、科學性。

(四)考核結果的反饋

績效考核結果出來后,系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話,使教師了解自己的成績和不足之處。同時,教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難,以請求上級的支持。

五、科學運用考核結果

考核結果是對被考核者實施獎懲、培訓、晉升等的主要依據?？己说娜恳饬x,最終體現在考核結果的使用上。要充分利用對教師考核的結果,把它同教師的利益分配、用人制度結合起來,才能發揮其激勵和鞭策作用,提高全員對考核的重視程度,從思想認識上為提高下一輪考核的準確性打下良好的基礎。

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作者簡介:黃海琳(1981- ),女(壯族),廣西南寧人,廣西工商職業技術學院助教,碩士,研究方向:高職教育、人力資源管理。