家族企業外來經營者信任治理的制度解構

嚴若森

內容提要 作為一種相機抉擇,信任治理取決于一定的制度結構。家族企業外來經營者信任的產生必須基于產權制度、治理結構、人才機制、企業文化以及信任媒介的基礎性保障,家族企業外來經營者信任的演進必須基于授權機制、革新機制、溝通機制、激勵機制、約束機制以及評估機制的合理配置,而家族企業外來經營者信任的退出則須借助于風險防范、利益協調以及失信懲罰等制度方法。

關鍵詞 家族企業 外來經營者 信任治理 制度解構

〔中圖分類號〕F270 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕0447-662X(2009)04-0082-04おお

作為一種內外有別的“差序結構”,家族主義信任可能形成最優的帕累托協調博弈結果,但其不可能或難以解決隨著組織規模擴大或交易的復雜性增加時所出現的管理能力不足的問題。(注:參見李新春:《信任、忠誠與家族主義困境》,《管理世界》2002年第6期,第87頁。)正因如此,引入外來經營者即成為家族企業成長與擴張進程中的題中之義,而一旦外來經營者進駐家族企業,信任即成為問題的焦點。作為一種相機抉擇,信任治理取決于一定的制度結構。本文擬從下述三個維度對家族企業外來經營者的信任治理進行制度解構,以期深入探討。

一、家族企業外來經營者信任產生的制度基礎

真正制約家族企業成長的是信任資源。(注:參見儲小平、李懷祖:《信任與家族企業的成長》,《管理世界》2003年第6期,第99頁。)作為家族企業“圈外”管理能力的載體,外來經營者對家族企業產生信任離不開相關制度的基礎性保障。

1.產權制度

家族企業必須確立外來經營者人力資本在企業產權結構中的地位,尊重外來經營者在合作中的地位,并通過股權或期權、職位消費、崗位津貼等形式保障外來經營者作為人力資本所有者的資本收益。通過產權制度的保障與產權激勵措施的實施,建立起外來經營者信任的產權基礎,以此來削弱外來經營者潛在的投機動機。如果為誰干的產權問題得不到解決,家族企業與外來經營者仍以對立的姿態出現,則平等的信任合作關系即難以建立,家族企業與外來經營者雙贏式發展亦不可能實現。

2.治理結構

家族企業與外來經營者之間的信任必須是基于制度的信任,而非無原則的輕信。(注:信任關系可能來源于一些天然的特性,例如血緣關系、地緣關系等,但這些關系并不等價于信任,雖然這些關系具有一定程度的穩定性與不可破滅性。在決定是否信任他人之時,理性人必須權衡兩樣東西:一是潛在收益與潛在損失相比孰重孰輕;二是對方失信的可能性有多大。為此,理性選擇理論認為,決定信任的關鍵變量在于能否獲得有關對方動機與能力的充分信息;而制度決定論則認為,某些制度環境比其它制度環境更有利于信任的產生,在健全的制度環境之下,失信的代價較大。實踐證明,更高程度的信任來自于聲譽制度、職業資格制度、法律制度等制度體系的不斷完善。)為此,必須在家族企業內部建立起合理分工、規范運作且相互制衡的股東會、董事會、監事會與經營管理層,并使其分別行使權力機構、決策機構、監督機構與執行機構的職能,與此同時,在家族企業內部設立家族理事會,并以家族理事會作為緩沖、協調家族成員之間矛盾的紐帶,且通過家族理事會與董事會之間的溝通來處理好家族與企業之間的關系,避免出現多頭管理、越權指揮以及機構閑置的局面,并籍此建立外來經營者信任的治理結構基礎。

3.人才機制

家族企業必須克服人才選任的封閉性與不規范性,并建立公平、公正、公開的人才競爭機制、人才培訓機制、人才儲備機制、內部晉升機制及獎懲機制,與此同時,建立富余或低能家族成員的退出機制,平衡家族成員與非家族成員之間的權責利劃分結構及其間的情感關系,平衡創業元老地位保障與新秀價值實現之間的關系,并逐步調整信任結構,拓展信任圈層。隨著家族企業“圈子”的擴大,基于情感等非理性的信任成分會不斷下降,而代之以基于理性算計與正式契約的制度信任。(注:參見丁建軍、陳赤平:《信任、專業化分工與家族企業治理機制》,《財經科學》2007年第12期,第71頁。)

4.企業文化

信任作為一種在后天社會交往活動中習得的對周圍其他行為主體表現的預期,其本身擺脫不了特定社會文化傳統的制約與影響。(注:參見李偉民、梁玉成:《特殊信任與普遍信任:中國人信任的結構與特征》,《社會學研究》2002年第3期,第12頁。)作為嵌入在群體中的行為主體,外來經營者對群體的依賴性使其行動的選擇與實施更多地要以企業文化中的群體心理與價值評價體系作為參照,以維持其在群體中的聲譽、地位與形象。毋庸置疑,家族企業特定的文化環境必然影響著外來經營者的信任度及信任心理的形成。

5.信任媒介

信任媒介是一個不太受人重視的概念,但信任媒介在信任機制中所起的作用好比化學催化劑,其將促進信任的產生。介紹信、誓言、信物等均是有效的信任媒介,信任媒介導致了信任,信任又導致了合作。當外來經營者入駐家族企業時,不應忽視信任媒介的相應功能及其制度化。

二、家族企業外來經營者信任演進的制度配置

外來經營者在擔任家族企業相應的經營職務之后,其與家族企業之間的接觸越來越深入,其間暴露出來的信任矛盾亦會隨之越來越突出。要解決家族企業與外來經營者之間的信任矛盾,并促進外來經營者信任的演進,則須實現相關制度的合理配置。

1.授權機制

對外來經營者而言,如果能夠對其進行有效的授權,鼓勵其真正參與或融入家族企業,使其在被信任中感受到自豪與滿足,并使其能夠預期到其廣闊的發展空間,則可以大大地激發其對家族企業的工作熱情,從而有助于提高家族企業的經營績效。特別是,當外來經營者晉升到一定程度之后,剩余索取權與剩余控制權可能會成為其最大的需求,如果這種難以替代的需求得不到滿足,則外來經營者與家族企業之間的沖突必然爆發并發揮破壞性作用。實踐證明,信任有助于剩余索取權與剩余控制權在家族企業與外來經營者之間形成一種自愿的配置。(注:參見余立智:《家族企業的生成與變遷》,《財經論叢》2005年第4期,第78頁。)當然,由于授權涉及到權利分享后帶來的風險,授權過程必須按照一定的授權機制謹慎地、循序漸進地進行,并解決好在什么時候、以什么形式、向誰授權、授多大的權等諸多問題,而不宜急進冒進。

2.革新機制

新上任的外來經營者往往會根據新的企業戰略推出一系列的改革措施,而改革尤其是家族企業的改革勢必會涉及或傷及到一些既得利益者的利益,此時,家族企業高層必須在機制上對外來經營者予以全面的支持,并竭力配合外來經營者將改革進行到底,且籍此樹立外來經營者在家族企業中必要的職業威信。

3.溝通機制

為了緩解矛盾,家族企業高層應主動與外來經營者進行平等的溝通并求得共識,尤其是針對企業重大問題的決策,家族企業高層更應事前與外來經營者進行溝通,且不能以所有者的身份強迫外來經營者服從,否則,家族企業高層與外來經營者之間的分歧可能會引起企業內部的權力斗爭與政治內耗,企業經營自然會因此受到影響,而這又將進一步加深家族企業與外來經營者之間的矛盾。當然,在雙方出現矛盾之時,外來經營者亦應主動加強同家族企業高層的溝通,并盡力取得家族企業高層的理解與支持,否則,外來經營者可能會受到家族企業高層親屬與親信的牽制,以致其決策難以得到貫徹與執行,能力亦難以得到發揮。

4.激勵機制

信任治理的有效性取決于包含信任信息的薪酬結構與能力發揮空間是否符合外來經營者的心理預期。(注:參見雷星暉、王寅:《信任、經理人激勵與家族企業治理》,《同濟大學學報》(自然科學版)2008年第36卷第7期,第108頁。)針對外來經營者,必須建立合理的薪酬結構,一方面,保證薪酬結構與外來經營者的業績掛鉤,另一方面,保證薪酬結構與外來經營者在人才市場上的競爭力掛鉤,以免外來經營者因短期行為而損害家族企業的整體利益。對外來經營者而言,除了對其予以物質利益激勵之外,尚須對其予以精神激勵,例如重視外來經營者的個體成長、職業生涯設計以及重視對外來經營者進行賦權管理等等。

5.約束機制

家族企業可以將不同外來經營者的經營管理領域實施組織結構的適當隔離,例如實施技術與市場的隔離、實施關鍵技術與重要市場的分段隔離以及實施關鍵職位輪崗等等,以免外來經營者控制關鍵資源與核心競爭力要素,進而避免因外來經營者帶走核心人才、核心技術或客戶資源等而使企業陷入極端的被動。

6.評估機制

在具體的交易過程中,每個行為主體均會按照其與其他行為主體的關系而進行信任度分類,并在交易過程中進行動態記錄與信任管理,以賦新其對其他行為主體的信任度。在家族企業與外來經營者的交易過程中,家族企業高層必須將合適的外來經營者放在合適的崗位上,并盡量避免因過度信任而把家族企業的全部權力交給某一個外來經營者掌管,且對每一位外來經營者的信任度進行動態評估。

三、家族企業外來經營者信任退出的制度方法

家族企業與外來經營者之間合作關系的破裂與彼此分歧的出現必然導致系列的利益爭奪,外來經營者可能會采取一些機會主義行為而侵蝕家族企業的利益,家族企業亦因此面臨一定風險的威脅。為此,外來經營者信任退出機制即須建立,其實質在于尋找將家族企業利益損失減至最小的制度方法。

1.風險防范

一旦外來經營者與家族企業之間的矛盾激化,外來經營者的投機行為將對家族企業產生重大影響,因此,家族企業高層在外來經營者退出信任圈子之前,必須對外來經營者潛在機會主義風險的強度、發生的概率以及可能的方式進行正確的評估,以便及時采取降低風險損失的相應措施,同時輔之以資產抵押、第三方擔保、股票期權或股權非競爭性約定、內部秘密協定等系列防范措施,力求做到最小化家族企業面臨的外來經營者信任風險。此外,尚可以根據合同法、公司法的精神,借助法律顧問、律師事務所等尋求有力的制度保障。在必要之時,亦可以采取一些權宜之計延緩或降低外來經營者信任風險的威脅,例如采取積極措施去鞏固客戶資源,從而避免因外來經營者帶走客戶資源而致的侵害。

2.利益協調

如果發現外來經營者已不值得信任,則家族企業高層可以主動挑起信任矛盾問題,并對外來經營者實行或辭退、或降職、或權利回收等等。而一旦出現這種情況,外來經營者可能會采取針鋒相對的措施,亦可能實施投機敗德行為來對此進行報復。為此,家族企業高層必須意識到外來經營者可能采取的行動及其后果,與此同時,家族企業高層尚須遵照有關約定、法律條款與道德規范,采取諸如利益補償與調解等比較合理的解決方式去緩和由己方挑起的矛盾,以免矛盾激化,從而最大限度地保證家族企業的利益不受侵害。

3.失信懲罰

對于外來經營者可能的背信棄義行為,可以通過失信懲罰機制去約束與防范,其目的在于使守信者得到激勵,并使守信者在遵守道德的行為中得到長期收益或滿足,同時使背叛者受到道德譴責、社會聲譽損失或經濟懲罰,并盡量增大背叛行為應該承擔的失信成本。失信懲罰一般可以借助于市場報復與法律懲罰來實現,其中,前者意指所有者通過企業聯盟或業務合作伙伴結束與外來經營者的交易行為,并通過網絡、報刊、新聞報道、信用評級機構、黑名單制度、個人資信聯合征信系統以及行業協會等中介力量進行信息傳播,使失信行為受到長期的負累威脅或經濟損失,而后者則是通過法律訴訟程序使失信的外來經營者承擔相應的法律后果,包括民事責任甚至刑事責任。

四、結語

家族企業能否“做大”、“做強”,既與家族企業能否在治理機制的成本與收益之間進行正確的權衡有關,亦與外部環境的完善程度能否適應家族企業內部治理機制的改進有關。(注:參見皮建才:《轉型時期家族企業治理中的歧視機制——基于激勵理論視角的考察》,《財經科學》2008年第12期,第79頁。)作為一種嵌入社會結構與制度結構之中的功能化的社會治理機制,信任與社會結構、制度變遷之間存在著明確的互動關聯,當社會結構與制度發生變遷之時,信任本身的內涵與功能亦會隨之發生相應的改變。(注:在社會信任短缺的情形之下,基于情感與血緣邏輯的私人信任往往能夠締結家族企業的優勢,并籍此成為一種具有經濟價值的補充治理機制。但對于一國或地區的現代經濟成長與發展而言,其家族企業能否突破封閉的“圈子”,能否超越親情熟識式的人格化社會網絡交易結構而進入非人格化的制度性交易結構,能否從感性的、非規范的家族式管理向理性的、科層制的現代企業管理轉化,均是問題的關鍵。實踐證明,基于情感與血緣邏輯的私人信任已越來越成為中國家族企業進一步發展的“關鍵性制約因素”,只有真正實現由基于情感與血緣邏輯的私人信任向基于利益與制度邏輯的社會信任升級,中國家族企業才能實現更快更好的發展。)當人與人之間的信任體現為非人格化的制度信任之時,家族企業完全可以大膽地引入“外人”,而無須再忌憚外來經營者信任風險的威脅。

作者單位:武漢大學經濟與管理學院

責任編輯:心 遠