組織視角的組織—人匹配模式及其管理價(jià)值探析

楊倚奇　孫劍平

[摘要]當(dāng)前,人—組織的匹配問(wèn)題引起學(xué)術(shù)界越來(lái)越多的關(guān)注。但在該領(lǐng)域的研究中,眾多學(xué)者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在員工方面,希望通過(guò)調(diào)整員工變量去適應(yīng)組織系統(tǒng)的要求。但這種對(duì)員工的關(guān)注恰恰忽略了管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的人的一些難以改變的因素。文章把解決問(wèn)題的思路倒轉(zhuǎn)過(guò)來(lái),員工的特點(diǎn)和需要被當(dāng)作固定不變的量,提出組織視角的組織—人匹配模式,并分析了這種視角在管理上的價(jià)值所在。

[關(guān)鍵詞]人—組織匹配;管理價(jià)值;匹配模式;人的因素

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.9[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1673-0461(2009)06-0022-03

隨著市場(chǎng)化的深入與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn),企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨著越來(lái)越大的壓力和挑戰(zhàn)。如何使一個(gè)組織充滿活力,如何實(shí)現(xiàn)組織與員工的協(xié)同發(fā)展,達(dá)成企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果成為企業(yè)管理者和研究者越來(lái)越關(guān)注的課題。人與組織的匹配被看成是達(dá)成這一目標(biāo)的有效途徑,因而逐漸引起學(xué)者和管理者們的廣泛研究與重視。

一、人—組織匹配的整合模型及其研究現(xiàn)狀

上個(gè)世紀(jì)80年代中期之后,學(xué)術(shù)界對(duì)人—組織匹配問(wèn)題的研究越來(lái)越有興趣。目前,這個(gè)領(lǐng)域的研究已被看成為人力資源管理和組織行為等領(lǐng)域需要研究的深層次課題[1]。人與組織匹配(Person -organization fit簡(jiǎn)稱(chēng)P-O匹配)通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性。

國(guó)內(nèi)外的研究者研究了人—組織匹配的各個(gè)不同方面,Muchinsky和Monahan提出了一致性適合(supplementary fit)和互補(bǔ)性適合(complementary fit)的觀點(diǎn)[2]。所謂一致性適合是指?jìng)€(gè)人和組織具有同樣的或相匹配的特點(diǎn),是個(gè)體內(nèi)在的特征與組織的基本特征的一致;而互補(bǔ)性適合則是指?jìng)€(gè)人特征和組織特征能夠互相彌補(bǔ),相互滿足對(duì)方的需要。當(dāng)組織能夠滿足個(gè)體的需要和偏好,個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí),互補(bǔ)性匹配就發(fā)生了。針對(duì)P-O匹配的復(fù)雜性,Kristof(1996)綜合前人研究的基礎(chǔ)上,對(duì)人—組織匹配的概念進(jìn)行了整合,提出了人—組織匹配的整合模型[3](如圖1所示)。

在該模型中,一致性匹配(箭頭a)發(fā)生在組織與人個(gè)體間的基本特征相似時(shí),它強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的心理特點(diǎn)和文化偏好與組織特點(diǎn)和文化偏好之間的依存性和相似性。互補(bǔ)性匹配則包括兩個(gè)方面:(1)如果組織滿足了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理要求以及發(fā)展機(jī)會(huì),需要—供給匹配就產(chǎn)生了(箭頭b)。(2)當(dāng)員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)等方面能適合組織的要求時(shí),就實(shí)現(xiàn)了要求—能力匹配(箭頭c)。

Kristof認(rèn)為,(1)人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時(shí);(2)人與組織至少有一方能夠提供另一方所需資源時(shí);(3)這兩者都存在時(shí),人與組織的匹配在某種程度上就存在了。

在人—組織匹配模型的管理價(jià)值方面,研究者主要從匹配跟其它變量之間的關(guān)系著眼進(jìn)行了研究。對(duì)于人—組織匹配的前因變量的研究,許多研究者把目光投向企業(yè)的人事選拔以及社會(huì)化過(guò)程上。大多數(shù)學(xué)者都贊成員工的個(gè)人工作選擇和招聘是影響人—組織匹配的首要因素。一些國(guó)內(nèi)學(xué)者甚至把人—組織匹配理論當(dāng)作是人事選拔理論研究的新方向(葉澤川,1999)[4],認(rèn)為它為企業(yè)提供了一種全新的招聘模式(陸小雨,王端旭,2006)[5]。為企業(yè)選拔和留住高素質(zhì)人才提供理論支持。除此之外,員工的培訓(xùn)、提升及配置也被許多學(xué)者認(rèn)為達(dá)成人與組織匹配的重要途徑。人與組織的匹配對(duì)于招聘、員工在組織中的職業(yè)發(fā)展以及組織發(fā)展都有很大的意義。

對(duì)于匹配的結(jié)果變量,許多學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)放在了員工個(gè)體行為層次方面:如員工的工作滿意度、周邊績(jī)效、組織承諾、離職傾向、工作績(jī)效等起到重要的調(diào)節(jié)作。

二、個(gè)體層面的人—組織匹配模式與組織層面組織-員工匹配模式

前述個(gè)人-組織匹配問(wèn)題的研究主要探討個(gè)人和組織之間的相容性以及實(shí)現(xiàn)這種相容性的前提和結(jié)果。但眾多學(xué)者在對(duì)匹配的前提和結(jié)果的研究中,把關(guān)注的焦點(diǎn)放在了員工身上。員工的個(gè)性、員工的供給及需求是可以改變的量,而組織系統(tǒng)的特性被當(dāng)作不可改變的外生既定變量。通過(guò)合理的員工選拔、培訓(xùn)及激勵(lì),讓員工變量去適應(yīng)組織系統(tǒng)的要求,以達(dá)到人與組織的協(xié)調(diào)一致。如果我們用一個(gè)模型來(lái)表達(dá)以上的描述,則為:在組織價(jià)值觀、文化、目標(biāo)、規(guī)范及組織的各項(xiàng)供給和需求一定的情況下,人—組織匹配的程度取決于員工的特點(diǎn)和其供給和需求狀況,即:

個(gè)體視角的匹配模式:人—組織匹配=f(人)=f(員工個(gè)性,員工供給,員工需求)

不僅如此,在對(duì)人—組織匹配的結(jié)果變量的研究中,大多數(shù)的研究者把眼光仍更多地投入到員工個(gè)體行為層面上:個(gè)體工作態(tài)度、離職意向、工作壓力、親社會(huì)行為、工作績(jī)效等方面[6]。可見(jiàn)在這些研究中,無(wú)論是前因變量還是結(jié)果變量均為個(gè)人變量。即使有個(gè)別學(xué)者注意到組織參數(shù)的變化,但他們也只把組織參數(shù)當(dāng)作是個(gè)體變量改變的結(jié)果,也即當(dāng)員工的個(gè)體行為發(fā)生變化后,組織的相關(guān)參數(shù)也隨之發(fā)生了相應(yīng)的變化。但在這里,組織參數(shù)而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是學(xué)者關(guān)注的直接變量。

如果我們認(rèn)真分析一下人—組織匹配的綜合模型,對(duì)這個(gè)模型本身同時(shí)從組織及員工兩個(gè)角度來(lái)考慮人—組織的匹配。需要-供給觀點(diǎn)主要從組織的角度出發(fā),認(rèn)為當(dāng)組織能滿足個(gè)體的需求、欲望和偏好時(shí),組織就與人發(fā)生了匹配;而需求—能力觀點(diǎn)則主要從個(gè)體的角度出發(fā),認(rèn)為當(dāng)個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí),人與組織就發(fā)生了匹配。如果我們用模型的方式表達(dá)組織與人發(fā)生的匹配,則為:在人的各方面特性及供求等因素已知既定的情況下,組織與人的匹配取決于組織的特點(diǎn)和供求,即:

組織視角的匹配模式:組織—人的匹配=f(組織)=f(組織特性,組織供給,組織需求)

在這個(gè)模式里,員工方面的參數(shù)成為既定的外生變量,組織參數(shù)則轉(zhuǎn)變?yōu)樾枰淖兊牧俊Ｒ蚨撃Ｊ綄㈥P(guān)注的視角轉(zhuǎn)向組織層面。這種視角轉(zhuǎn)變可以引起人-組織匹配模型的管理價(jià)值的大大提升。

三、組織層面的匹配模式的管理價(jià)值分析

提及人-組織匹配模型的管理價(jià)值,目前的研究者多從組織進(jìn)入、社會(huì)化過(guò)程及長(zhǎng)期結(jié)果三個(gè)方面來(lái)論述。這些研究強(qiáng)調(diào),雇傭合適的人,開(kāi)發(fā)人的潛能,以達(dá)成人—組織的匹配。這些管理價(jià)值都是從單一的員工適應(yīng)組織的觀點(diǎn)出發(fā),強(qiáng)調(diào)員工與組織的整體匹配。這里員工個(gè)體的特點(diǎn)及行為參數(shù)是研究者關(guān)注及改變的中心,人是包含無(wú)限潛能的未被開(kāi)發(fā)的資源。這里我們把它稱(chēng)之為員工角度的P-O匹配模式。

但是,人與組織的匹配是兩方面的,組織參數(shù)的適應(yīng)性改變同樣可以成為達(dá)成組織—人匹配的有效途徑。當(dāng)我們把眼光投向組織參數(shù)時(shí),發(fā)現(xiàn)人—組織匹配模型許多新的管理價(jià)值。根據(jù)Kristof的整合模型,三個(gè)連接線a,b,c均為雙向箭頭,組織—人的匹配是相互的。

從組織運(yùn)作的角度考察組織與人的匹配時(shí),首要的疑問(wèn)是如何改變組織參數(shù),才可以使組織能夠適應(yīng)不同的個(gè)體?在目前的人—組織匹配研究中,有一個(gè)大家公認(rèn)的重要前提假設(shè):個(gè)別的差異現(xiàn)象普遍地存在于個(gè)人心理與行為中,每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的能力模式和人格特質(zhì)。同時(shí)人又具有極大的潛能及廣泛的適應(yīng)性,因此組織需要通過(guò)選拔來(lái)篩選、激勵(lì)來(lái)改變,以使員工滿足組織的需要。

人體自身是一個(gè)豐富、復(fù)雜甚至矛盾的存在體,具有許多截然相反的特征:一方面人與人之間存在著極大的差異性,不同的人在不同的環(huán)境下會(huì)有許多不同的反應(yīng)和行為;另一方面,他們?cè)谠S多方面又具有一致共同的特征,在某些相同的情境內(nèi)外下,不同的人會(huì)有大致相同的反應(yīng);其三方面,人的行為特征一般具有比較固定、不易改變、不能提高的特點(diǎn)。比如在一般情況下,個(gè)體的反應(yīng)速度、智商都處在一定的范圍區(qū)間內(nèi)。而且在很大程度上,即使是通過(guò)培訓(xùn),也無(wú)法有很大的改變和提高。面對(duì)個(gè)體中這些共同存在、相對(duì)固定、不易改變的特點(diǎn)和局限性,管理中應(yīng)考慮通過(guò)改變組織的特征,取得組織與人的更好匹配。

組織視角的匹配思路認(rèn)為:組織與人的匹配取決于組織參數(shù)的選擇與設(shè)計(jì)。但是,在這個(gè)模式里,并沒(méi)忽略對(duì)人的思考。相反,這種模式把人放于中心的地位,在調(diào)整組織參數(shù),改進(jìn)組織運(yùn)作時(shí),先要測(cè)量員工個(gè)體的特點(diǎn)和需要,并把它們當(dāng)作是無(wú)法提高改善的既定前提,然后安排組織參數(shù)以適應(yīng)人的特點(diǎn)和需要。根據(jù)現(xiàn)代管理理論與實(shí)踐,我們把綜合模型里的各因素重新歸類(lèi),并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)圖以使上述表達(dá)更清楚明了(如圖2所示)。

在該圖中,人處于整個(gè)系統(tǒng)的中心。根據(jù)組織視角的匹配模式,包含組織參數(shù)的其組織管理系統(tǒng)由員工的特點(diǎn)和需要來(lái)確定。該模式提示:為達(dá)到組織與人的更好匹配,在設(shè)計(jì)組織各項(xiàng)系統(tǒng),提出組織的各項(xiàng)要求時(shí),需要考慮員工因素。尤其需要考慮那些人們所固有的、不易改變的、人所共有的特點(diǎn)和需要。這種視角充分提醒管理工作者,在管理中,以人為中心,不僅僅只把人當(dāng)作是具有無(wú)限潛力,無(wú)窮適應(yīng)力的的寶貴資源來(lái)看待,對(duì)人的需要及局限性的承認(rèn)與照顧同樣顯示著對(duì)人性關(guān)懷的色彩,同樣體現(xiàn)著以人為中心的管理理念。

四、結(jié) 語(yǔ)

目前,人力資源被認(rèn)為是組織獲取維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。人的因素被置于前所未有的戰(zhàn)略高度。“人高于一切”、“人力資本是企業(yè)的第一資本”、“人的因素決定組織的實(shí)力”、“沒(méi)有什么比人更有價(jià)值”、“把人放在第一位”成了人們耳熟能詳、企業(yè)管理者經(jīng)常掛在嘴邊的至理名言。另一方面,在實(shí)際的工作系統(tǒng)中,隨著技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工被置于復(fù)雜程度越來(lái)越高、要求越來(lái)越嚴(yán)的組織環(huán)境和系統(tǒng)之中。在設(shè)計(jì)與重構(gòu)這些系統(tǒng)時(shí),人們往往考慮許多因素:競(jìng)爭(zhēng)因素、技術(shù)約束、經(jīng)濟(jì)限制、目標(biāo)指導(dǎo),但人的因素卻往往被忽略。這種狀況至使人與人所處的復(fù)雜組織環(huán)境和系統(tǒng)總是發(fā)生經(jīng)常性的沖突和矛盾,結(jié)果導(dǎo)致事故增加、材料浪費(fèi)、工作質(zhì)量差、離職曠工等現(xiàn)象。而且,無(wú)論是管理實(shí)踐者還是理論研究者,在分析這些矛盾沖突及其所帶來(lái)的結(jié)果變量時(shí),人的過(guò)失和人的因素總是被首當(dāng)其沖地考慮為產(chǎn)生這一切的根源性原因。員工忠誠(chéng)度不夠、缺乏工作熱情和應(yīng)有的工作能力等似是而非的原因充斥在各種分析報(bào)告中。但是,當(dāng)這些現(xiàn)象越來(lái)越普遍時(shí),人們似乎有必要轉(zhuǎn)換一下視角,把眼光投向高于員工個(gè)體特點(diǎn)的組織層面上,檢討一下我們復(fù)雜的組織環(huán)境及系統(tǒng)的設(shè)計(jì)在考慮各種因素的時(shí)候,有沒(méi)有忽略人的特點(diǎn)和需要,是不是組織環(huán)境及系統(tǒng)已經(jīng)離人性化的要求越來(lái)越遠(yuǎn)。

正如惠普公司創(chuàng)始人比爾?休利特所言:“我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?有所創(chuàng)造,只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點(diǎn)。”因此,發(fā)展出一種更適合人的組織系統(tǒng),營(yíng)造更適合員工工作的組織環(huán)境,是組織管理更根本的任務(wù)。

人—組織匹配的研究,蘊(yùn)含著兩種截然不同的視角及思路——員工視角與組織視角。員工視角把員工當(dāng)作具有很大潛力和適應(yīng)性的對(duì)象,管理中通過(guò)選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)開(kāi)發(fā)員工潛能的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人—組織的匹配。而組織視角則認(rèn)為人也有無(wú)法改變的特點(diǎn)和局限性,因而把眼光投向組織層面和組織運(yùn)作,通過(guò)對(duì)組織各系統(tǒng)的人性化設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)成組織—人的匹配。但是,無(wú)論是哪個(gè)視角的匹配,都僅僅是問(wèn)題的一個(gè)方面。正如系統(tǒng)論的基本思想所表達(dá)的:無(wú)論部分如何優(yōu)化,而整體未必優(yōu)化。有效的管理者需要在員工與組織系統(tǒng)的關(guān)注中取得相對(duì)的平衡。

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On Person -organization Fit Model and its Value

Yang Yiqi,Sun Jianping

(School of Economics and Management, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing 210094, China)

Abstract:Nowadays,more and more attentions have been paid to the problem of person -organization fit .But many scholars focused on the point of staff factors under study in this field and expected to adjust variables of staff to meeting the requirement of organizations. However, human factors are ignored in design of management system. In this paper, we turn over the solution thoughts, and treat the feature and requirement of staff factor as fixed quantity, present an organization- person fit model in organizations perspective, and then we analyze the management value of this fit.

Key words:person -organization fit; the management value; the fit model; human factors

(責(zé)任編輯:張改蘭)