從資源觀淺析現代人力資源管理

尹學文　張根明

摘要:人力資源作為企業核心競爭力的一項重要資源,是企業可持續發展的源動力。文章從企業資源視角分析現代企業人力資源存在的問題,并在此基礎上提出相應的對策與建議。

關鍵詞:資源;人力資源管理;對策與建議

中圖分類號:F241文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)10-0107-01

企業是資源的載體,只有通過資源的有效整合和利用,才能夠創造價值和效益。人力資源已成為企業核心競爭力的一項重要戰略資源,是企業經營戰略的執行者、戰略決策的參與者和主導者,是企業可持續發展的源動力。企業人力資源管理通過對企業人力資源的整合、優化,成為實現企業戰略目標的關鍵環節,文章主要從資源的角度分析現代企業人力資源管理存在的問題,并在此分析的基礎上提出相應的改正措施。

1資源基礎上現代人力資源管理存在的問題

①資源結構與分配不均衡,有悖人力資源匹配性原則。資源基礎的戰略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰略、組織擁有的資源和組織目標等實現一致,并且人力資源各項職能和各要素之間要實現有效匹配。從資源配置的角度來看,組織所擁有的資源和各資源的分布狀況,決定著企業人力資源結構和分配,以及組織的管理活動實踐,從而影響著組織的績效。在組織結構復雜的企業里,要實現資源的最優配置并不容易,這依賴于管理者的管理技能和對整個組織戰略和管理環境的高度認識。企業在進行人力資源結構和組織架構的設計過程中,往往缺乏對企業資源的正確定位和配置,違背了人力資源的匹配性原則。

②信息資源不對稱,降低人力資源管理效率。企業在既定的人力資源架構、管理模式以及產業結構下,通過信息的分解、聚合、傳遞與溝通來實行資源在企業內的最優配置。人力資源的組織、開發與配置無又依托于信息資源環境,企業信息價值的實行程度、實行方式和配置等直接影響人力資源管理的實踐效率,如果缺乏均衡的信息資源配置,就難以實現人力資源的優化整合。現代企業為了實現人力資源的戰略管理,多實施層級式管理,從系統論和控制論的角度來看,層級式企業管理是一種具有組織功能的信息不對稱分布裝置。企業在適應生產分工和專業化管理的同時,不可避免地增大了信息在企業內各層級雇員之間分布的不對稱性、傳遞和反饋的時滯性。這種信息的不對稱分布,降低了人力資源管理效率。

2改善現代人力資源管理的建議與對策

①靈活設計人力資源的分配?！办`活性”強調人力資源的可轉換性和更新能力,人力資源職能的調整和配置要與管理環境、企業經營目標相適應。企業根據現有人力資源和企業管理環境,對人力資源進行補充、調整和再配置,提高人力資源的匹配性與靈活性,使其與企業的其他資源以及企業戰略相匹配,發揮最大效用。“靈活性”可以通過設計人力資源的獲取和再配置系統來實現。企業人力資源的獲取或者補充有兩種渠道,一種是內部員工的晉升和職位調整;另一種是外部人力資源的招聘和甄選。對于人力資源的再配置,可以通過工作輪換、職位升降和員工培訓等途徑來實現。整個系統設計的最終目標是實現人力資源與行為的動態匹配與均衡的狀態,而這些過程則基于企業的戰略和資源。

②完善人力資源績效評估機制。建立和實施人力資源管理的績效評估系統,完善激勵機制,有利于實現人力資源管理的良性互動和柔性流通,推動企業的戰略執行。同時在對企業進行績效管理時,管理者不僅僅只關注員工的個人績效,而忽略員工所處的內部組織對資源利用的有效性的考評。建立內部績效評價系統有利于企業在戰略實施上進行有效的資源優化配置。從短期來看,企業內部績效評價系統有利于對企業內部不同權責關系的員工進行公平、公正的考核,能夠反映出人力資源結構和效能的發揮程度,也可以反映出企業內部設置的合理性以及人員調配的有效性;從長期來看,建立企業內部績效評價系統,有利于企業資源的相互協調和戰略調整。

③人力資源整合管理,加強企業戰略合作。資源基礎的戰略人力資源管理理論強調人力資源管理子系統之間橫向的匹配關系,同時也強調了資源的縱向整合。企業資源不能單獨發揮效用,必須通過一定的有效配置機制,才能為組織創造價值,形成企業的戰略競爭力。企業基于資源戰略管理,一方面,加強企業內部的人力資源整合管理,尋求企業內部人力資源的匹配性和靈活性,實現資源的最優化利用;另一方面,加強與其他企業和組織的戰略合作,實施戰略聯盟,增強企業自身競爭力。

參考文獻:

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