員工招聘——人力資源管理的關鍵環節

王　蕊　王經珠

摘要:在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的資源。不斷提高人力資源開發與管理的水平,不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要,也是一個國家、一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證。而員工招聘是確保人力資源管理工作發揮最大效力的關鍵環節。本文就如何做好員工招聘、如何進行面試談幾點方法。

關鍵詞:招聘 人力資源管理 專業化 面試 創新

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)03-0047-02

進入了21世紀以后,市場競爭日趨激烈。尤其是我國加入世貿組織之后,國際經濟趨于一體化,國際競爭更加激烈。面對如此局面,一個國家、一個地區、一個企業,要想去的發展的先機,占領主動地位,靠的就是人,就是人才。不管是誰,只要有了人才,并能充分發揮人才的作用,就可以戰勝一切困難,就可以取得競爭的勝利,就可以取得理想的經濟效益。目前,我們國家實行科學發展觀,實施科教興國,實施人文管理,實施全面提高人們素質的方針政策,歸結到一點,就是全面提升人力資源開發的水平,取得民族振興、國家繁榮的目標。而一個企業,尤其是中小企業,也只有及時發現人才、想法引進人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才、最終留住人才,才能確保企業的不斷進步,才能確保企業目標的實現。那么,企業要達成發現人才、引進人才、使用人才、管理人才、開發人才、留住人才最基礎的就是員工招聘。本文擬就員工招聘—人力資源管理的關鍵環節談點拙見。

我們知道,人力資源管理的內容十分豐富:工作崗位研究,人力資源規劃,員工招聘錄用,員工績效考核,員工薪酬管理,勞動關系與勞動爭議的處理,員工的培訓,員工職業生涯規劃,員工的安全與福利,社會保障制度等等。在諸多的內容中,人力資源管理的目的就是充分開發人力資源,就是圍繞人力資源的開發而展開工作的。只有對人力資源進行有效的開發和管理,才能最大限度地調動員工的積極性,才能使員工的積極性變成企業發展的動力,才能實現企業的目標,才能以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出,實現企業的經濟目的。那么,這些工作的開展,這樣的目的的實現,其實都離不開一項最基礎的工作—人力資源的招聘。員工招聘,是人力資源管理的最基礎的工作,也是最關鍵的環節,員工招聘工作開展的如何,決定了一個企業的人員的構成,決定了一個企業是否有發展后經,決定了一個企業的興衰。

員工招聘既然是人力資源管理的最關鍵環節,那么如何實現招聘的目標,為企業引進人才就成為了重中之重。我們認為,要做好企業的員工招聘工作。應注重以下幾點:

1合理確定人力資源部的人員

人力資源部的工作人員尤其是經理,是企業員工進出的經手人員,對企業的員工狀況、企業的人才缺口都十分清楚。尤其是對人才的引進、發現和使用,更是具有得天獨厚的條件。因此,合理確定人力資源部的人員尤其是經理,是做好員工招聘工作的前提。

我們常說,千里馬常有而伯樂部常有。就是說,人才總是存在的,而用人單位很難發現,尤其是現在的中小企業,大多數都是家族式企業,人力資源部的人員尤其是經理往往由家族的某位成員擔任。這不是一個好的方法。

2要明確員工招聘的意義

員工招聘的意義重大,這個意義,不但是人力資源部的人員尤其是經理要掌握,所有的企業高級管理人員都應該掌握。只有掌握了這些意義,才能人士到員工招聘工作的重要性。

員工招聘對企業來說,其重要意義具有:

①員工招聘關系到企業的生存和發展:在現代越來越激烈的競爭中,沒有素質較高的員工隊伍和科學的人力資源管理,企業將面臨倒閉的惡果。而員工招聘則是一個企業人力資源形成的關鍵,是企業生存和發展的前提。

②員工招聘可以提高企業的經濟效益:人力資源部經理如果慧眼識才,通過員工招聘,發現和引進企業急需的人才,必將給企業的發展創造十分有利的條件。如果這些人才充分發揮其作用,必將大大提高企業的經濟效益。

③員工招聘可以減少離職,增強企業內部的凝聚力:通過有效的員工招聘,企業就會將選擇應聘員工個人發展動機和企業目標相一致的人員留用,給這些人一個施展自己才華的舞臺,就會將這些人的積極性發揮出來,就會減少離職現象的發生,就會使企業的凝聚力得到極大的提高和增強。

④員工招聘是企業人力資源管理工作的基礎:企業的人力資源管理工作是一個系統工程,而員工招聘是最基礎的工作,是最關鍵的環節,只有這個基礎工作做好了,才能保證企業的整個人力資源管理工作才能有效地運作才能保證企業的發展。

3要對人力資源部工作人員進行專業培訓,提高其工作水平

隨著社會的發展和進步,競爭也越來越激烈。尤其是2008年下半年以來的全球性經濟危機,極大地打擊了經濟的發展,很多企業在這次危機中倒閉。同時,就業形勢也急轉直下,社會上事業人數急劇膨脹。

在這種情形之下,員工招聘的工作好像非常容易,其實則不然。因為,失業的人員越多,越是魚龍混雜,越是難以找到合適的企業需要的人才。隨著員工招聘工作的難度越來越高,復雜程度越來越大。這就要求對人力資源部工作人員尤其是經理進行專業培訓,

專業培訓時提高員工素質的很好的方法之一,也是提高人力資源管理部門的員工透氣式經理素質的很有效的辦法。專業培訓的手段很多,要根據各個不同的企業的條件來進行選擇。大體上有三種:一是脫產到知名院校進行培訓。這種培訓時間稍微長一些,費用稍微高一些,但是,效果確是最好的;二是業余進行培訓。可選擇當地的院校或者黨校進行,這種培訓不用脫離工作環境,在世紀工作中可以及時采用新學到的知識和方法,費用較低,實踐也有保證。但是,當地的院校或黨校得舉辦這樣的培訓才可;三是自學。這是一個最簡單的方法,既可以充分利用業余時間,有可以及時和工作實際相結合,省時、省力、省錢,是一個很好的方法。但是,要求自學的員工有較強的自我約束能力,有較強的毅力才行。通過培訓,就可以提高自身的素質,逐步發展成為真正的伯樂,為企業找到更多、適用的人才。

4要把企業文化融會到招聘工作之中

企業文化是指企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和企業形象標準的總稱,是物質文化和精神文化的總和。根據多年的實踐表明,一個良好的企業文化能夠把員工個人目標引導到企業目標上來,能夠約束和規范企業每個員工的思想和行為,能夠把員工的積極性凝聚起來,能使企業員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取、理想共鳴的一種效應,會使員工由內到外地主動為實現企業目標而努力。一個員工也只有認同了企業的文化才會最大限度地投入到工作中去。所以,將企業文化融會到招聘中,就要求主持招聘的人員應該在自身認同企業文化的前提下,進行篩選,為企業招聘到與本企業文化相吻合的員工。這樣,新員工就會很快融入到企業中去,成為合格的一名員工,并且會如魚得水般地發揮自己的能力,為企業的發展做出貢獻。

5招聘人員要達到專業化水平

一個企業要有一個大的發展,必須實行專業化管理。只有專業,才能精通。只有精通,才能做到最好。為此,企業就要培養自己的招聘專家。在實際的市場經濟發展中,人們都是非常現實的,都是遵循“人往高處走,水往低處流”這一規律的。那么,你的企業的招聘人員不是專家,不專業,怎么能招聘到真正的人才?就是真正的人才來了,也會由于招聘人員不專業而被其放棄,更談不上如何發現人才了了。所以,對企業的招聘人員要實行專業化管理,經過一點時間的培訓,提高其專業化水平和能力。

人力資源部員工要成為專家,要實行專業化管理,就要達到三個境界:一是思想素質、思維習慣、基本的言談等都達到專家的水平,要很專業;二是眼光很專業,能夠第一時間發現符合企業需要的人才;三是綜合能力很專業。人力資源部員工接觸的應聘人員很多,如果綜合能力不強,就會喪失許多發現人才的良機,就會給企業帶來不可估量的損失。

6招聘人員對于招聘的面試方法要不斷進行創新

市場經濟是競爭的經濟,市場經濟的發展是殘酷的,是嚴格執行優勝劣汰這一規律的。一個企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要不斷地進行創新。只有創新才能獲得生存的主動權。人力資源管理尤其是招聘的面試環節也要不斷創新,才能適應客觀經濟發展的需要。

6.1結構化面試法

按照面試的結構化或標準化程度的高低可以將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試。結構化面試是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中,主試人必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試,不能隨意變動面試提綱,被試人也必須針對問題進行回答,面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中,面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高,使面試結構嚴密,層次性強,評分模式固定。

6.2行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息:一是求職者過去的工作經歷,判斷他選擇本企業發展的原因,預測他未來在本企業中發展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中,面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述,如面試官會提問“請你談談過去的工作經歷,請你談談離職的原因?”“請你談談你向原來工作的公司辭職的經過”等。

在采用行為描述面試法時,各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定,為了保證評定結果的可信度和有效度,企業在進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。比如,可以用5分制的打分方法:1分—對工作變動幾乎無適應能力,不喜歡工作變動;2分—盡量適應工作變動,工作表現差;3分—可以接受工作變動,及時補充新知識,工作表現良好;4分—可以接受工作變動,能迅速適應新環境,工作表現進步;5分—非常喜歡挑戰性工作,工作表現積極主動,能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。

6.3能力面試法

能力面試法是一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同,這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中,面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。

企業在招聘中可以采用能力面試法,要把握4個關鍵的要素:情景(situation),即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務;目標(target),即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標;行動(action),即描述求職者在特定情景當中所做出的行動;結果(result),即描述行動的結果,包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。這4個要素的英文縮寫就是“star”,進行能力面試也即尋找stars。

6.4壓力面試法

壓力面試法(stress interview)是指有意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力的方法。一般是面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服,針對某一事項或問題做一連串的發問,打破沙鍋問到底,直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

就壓力面試而言,一方面,它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法;另一方面,使用壓力面試法的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此,在使用壓力面試法之前一定要慎重,一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的;另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

綜上所述,在企業的人力資源管理工作中,招聘工作是關機鍵環節,是重中之重,是最基礎的工作。做好了招聘工作,選擇到了合適的人員,就可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎,就可以為企業的快速發展的創造十分有利的條件,就可以起到事半功倍的效果。只有選擇了合適的人才,才能為企業節約很大的成本,才能使企業在激烈的市場競爭中掌握主動權,才能保證企業取得理想的經濟效益,也才能達到企業、員工個人和社會三贏的最理想的結果。

參考文獻:

[1] 郭愛英,張立峰.人力資源管理[M].科學出版社,2008.

[2] 堪新民.熊燁員工招聘方略[M].廣東經濟出版社,2002.