臨時團隊快速信任影響因素研究述評

楚　銀　倪文斌

摘要:隨著全球經濟的發展,臨時團隊快速信任成為一個新型組織形式中的特殊信任。從三個層面分析和總結了以往研究團隊快速信任影響因素。個體層面主要涉及到對被信任者的善意、正直、能力的認知和信任者的信任傾向;團隊層面從組織保障性、角色期待性、目標明確性、任務依賴性與成員多樣性這五個方面來分析;同時,民族文化和制度等也被認為是影響因素。

關鍵詞:臨時團隊;快速信任;影響因素

中圖分類號:F27文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)23-0184-03

一、引言

隨著全球化時代的到來,許多組織為了提高自身的競爭力開始采用“內外資源整合”的競爭戰略,突破組織邊界走向合作,出現了一些跨組織團隊——臨時團隊。它不僅提高了組織的局部效率,而且從根本上改變了組織結構和運作方式,提高了組織的整體運作效率。臨時團隊的成功主要依賴于團隊成員之間的信任,Meyerson等人(1996)認為,臨時團隊中的信任是一種真實的信任,是有別于傳統信任的一種特殊的快速信任[1]。在傳統的觀念中,信任是一個歷史依賴過程,是建立在共享經驗和長期的、穩定的相互聯系基礎上,但對于臨時團隊來講,成員之間沒有過多的時間和機會去進行傳統信任的構建活動,無法建立更深層次的信任。因此,在臨時團隊中快速信任的構建顯得非常重要。那么臨時團隊中這種快速信任會受哪些因素影響呢?本文,結合和運用相關的研究成果,分析和總結了以往研究中臨時團隊快速信任的影響因素。

二、概念界定

(一)臨時團隊

Goodman(1976)是最早將臨時組織作為研究對象的學者,他通過對當時拍攝電影或戲劇所形成的臨時系統以及審計小組和研發項目小組的研究,把臨時系統定義為:一群技術人員圍繞一個復雜的任務在一定時期內一起工作。Lundin(1995)則在《評論:臨時組織和項目管理》和《臨時組織理論》兩篇文章中對臨時組織進行了全面系統的研究,這是目前為止我們能查閱到的關于臨時組織最具權威的理論論述,由此拉開了對臨時組織系統研究的序幕,此后諸多關于臨時組織研究的文章中都參閱了他的觀點。在Lundin的研究中,他認為臨時組織是項目組織研究的新方向,它所關注的主要是從臨時性的角度對項目組織進行探討[2]。在此基礎上,EdithHowle(1996)、JonasSoderlund(2003)等人在組織研究的過程中引入臨時性的視角,都認為臨時組織應該是組織未來發展的新趨勢,需要用一種全新模式來思考組織和管理問題[3]。錢焱等人(2007)總結了以往各研究成果把臨時團隊定義為是企業為了創造性的解決某個問題或完成某項工作而組建的,由來自不同部門,具有不同知識、技能的員工組成,是有固定的時間節點來預示組織使命結束的一種組織形態,它一般等同于臨時組織[4]。

臨時團隊具有其特殊性,這樣給信任的構建提出了挑戰,使得彼此之間的信任是臨時的、脆弱的、缺乏彈性的和容易消失的。因此,與一般團隊相比臨時團隊具有四個特點:(1)短暫的合作;(2)目標任務明確;(3)相互依賴;(4)時間的緊迫性[5]。一方面,臨時團隊作為一種臨時性的組織,它的出現是組織為了應對環境快速變化的結果。臨時團隊存續時間的有限性,要求團隊具備快速、高效地完成團隊任務,實現團隊目標的能力,這無疑需要團隊成員在短期內相互信任、精誠合作。另一方面,傳統的團隊信任模型認為,信任是通過人際互動逐步發展而來,是歷史交互經驗的結果。信任演進過程就是信任水平隨時間推移而不斷提高的過程(Ferrin,D. & Shah,P.,1997)[6]。

(二)快速信任

Meyerson、Weick和Kramer于1996年提出快速信任的概念,用以解釋臨時團隊如何構建適應其組織形式的獨特信任,并將快速信任定義為“某種集體理解和集體關聯的特殊形式,可以控制臨時組織的不穩定、不確定、風險和預期問題”。他們關于臨時團隊快速信任的開拓性研究引起了國內外學者們的廣泛關注[1]。而Y. Caisy Hung(2004)[7] 、McKnight[8]等(1998)在他們的研究文獻中,將快速信任等同為初始信任,認為它是常規信任的第一階段。在大部分的以往研究中,快速信任被認為是:快速形成的、基于集體感知和關聯的、能夠控制團隊中的不確定性、風險、脆弱性和預期問題的一種特殊的團隊信任(楊志蓉,2006)[9]。

在相關研究中,團隊快速信任的特征和影響因素是學者們普遍關注的一個焦點。多數研究者意識到快速信任與普通信任不同,它的建立是基于特定的角色期待,主要依賴于任務和過程。基于角色期待、行動和工作相互依賴等基礎上的快速信任,比基于個性、人際關系、情感和承諾的傳統信任發展更快(Meyerson等人1996)[1]。王惠東、祁紅梅和惠靜薇(2006)在Meyerson、Weick & Kramer等人(1996)研究成果的基礎上,進一步歸納了快速信任的6個特征:(1)基于職業的角色;(2)關注任務和過程而非個人;(3)行動的重要性;(4)契約人的作用;(5)剛剛好的資源;(6)勞動力市場[5]。

三、臨時團隊快速信任的影響因素

在國內現有的對臨時團隊的研究中很少涉及到團隊快速信任的影響因素問題。而為了提高臨時團隊中快速信任水平,就有必要分析清楚有哪些因素在對臨時團隊中的信任水平發生影響以及影響的程度如何?通過對快速信任問題的研究現狀和國內外臨時團隊中快速信任問題研究成果的綜述,討論臨時團隊中快速信任所涉及到的影響因素問題。

團隊快速信任是有別于傳統信任的一種特殊信任形式,不僅受到團隊層面的影響,而且還受到個人層面的影響。Jarvenpaa、Knoll & Leidner(1998)在他們的研究文獻中指出,被信任者的能力、誠實、善意和信任者的信任傾向是影響快速信任的因素[10]。Jarvenpaa、Shaw & Staples(2004)的研究發現,在團隊早期,成員的信任信念直接影響他對團隊的信任和團隊凝聚力的感知[11]。Mcknight、Cummings & Chervany(1998)從認知角度分析促進兩個組織之間建立高水平初始信任的影響因素包括信任傾向、認知過程和制度信任[8]。Meyerson、Weick & Kramer(1996)歸納了團隊快速信任構建的影響因素的七個相關命題,楊志蓉(2006)對其進行總結:

第一,分類驅動的信息處理方法,旨在考察臨時團隊成員對所在組織鼓勵合作的氛圍和制度保障的感知及印象;

第二,基于角色的相互交往,強調對臨時團隊成員從技術角度成功扮演特定角色的預期;

第三,任務的相互依賴,反映臨時團隊中相互依賴的本質、程度;

第四,成員多樣性,解析團隊成員在智能、風格、技能和經驗等表面和深層次差異的多樣化;

第五,明確的目標,闡釋團隊成員明確共享的目標;

第六,召集人的作用,分析臨時團隊的領導者或發起人的個人聲譽和行為所起的調節作用;

第七,人才資源庫和網絡,約束團隊成員的有害行為等[9]。

在此基礎上可以把影響因素分為三個層面進行分析:

(一)團隊成員個體層面

1.信任者的信任傾向

信任者的信任傾向是指在一般情況下,信任者對別人是否信賴的傾向性對于人際間的信任能否達成有著不可低估的意義。一般存在兩種信任傾向,即對人性的信任與信任立場。前者表示一個人相信他人是友善、可信賴的;后者是指不管別人是否可信賴,信任者相信如果以一種信賴的方式對待對方,會得到更好的結果。大量研究證據顯示,人們在信任他人的一般傾向性上存在著個體差異。Jarverpaa、Knoll & Leidner(1998)在他們的研究論文中提到信任者的信任傾向是影響團隊快速信任的因素之一[10];Mcknight、Cummings & Chervany(1998)也在他的研究中講到從認知角度分析促進兩個組織之間建立高水平初始信任的原因和過程影響因素包括信任傾向,信任傾向通過制度信任等的部分中介,影響快速信任[8]。Popa(2005)研究結果發現,信任傾向通過可信性的前期歸因的中介作用對快速信任有一定的影響[12]。McKnight等人(1998)經研究發現,對一個新的合作者的初始信任正是由信任者的信任傾向啟動的[8]。

2.對被信任者善意的認知

對被信任者善意的認知可以定義為相信某個人即使有機會他也不會做有損信任者的事情。臨時團隊成員具備了善意的個人特征表現出以下特點:設身處地為他人著想;樂于助人分擔棘手任務;關心并詢問他人意見;能預計到某項決策會給他人帶來何種影響(Jarverpaa、Knoll & Leidner,1998;Popa,2005;Mcknight、Cummings & Chervany,1998)。李燕,趙文平(2008)在《臨時團隊中快速信任影響前因的實證分析》中,驗證了團隊成員間對彼此的善意認知越強,越有益于快速信任的形成[13]。

3.對被信任者正直的認知

正直有同于誠實,可靠和言行一致等意思。很多學者在討論或研究信任時認為正直與其相類似的概念是信任的重要基礎。被信任者的可信性可以用兩個維度來衡量,其中一個維度就是行為的可觀測性,在人際信任中常被認為是善意和正直的可認知性。李燕等人(2008)證明了團隊成員間的正直認知與臨時團隊的快速信任正相關[13]。

4.對被信任者能力的認知

對被信任者能力的認知是指在信任者心目中,被信任者具有的、能在他所擅長領域里發揮作用的技術、專長和能力的總稱,比如專家因其在自己特定研究領域的廣博知識和超群技能而贏得了他人的尊重和信賴。衡量被信任者的另一個維度就是對被信任者能力的認知。團隊快速信任是基于對團隊成員的能力和真誠地扮演某個關鍵角色的預期和感知(Meyerson等人,1996)。這就是Meyerson等人(1996)提出影響快速信任前因之一的基于角色的相互交往[1],也即楊志蓉(2006)提出的角色期待性[8]。

(二)團隊層面

組織保障性。所謂組織保障性,是指組織通過機制的設計促使團隊盡可能地按照組織的意愿來從事相關的工作活動,組織的規章制度是替代個人信息和交往經驗的又一信息來源,在組織的正式制度和非正式規則中,都蘊含著某種不言而明的知識[5]。對于臨時團隊中各個成員而言,組織是否鼓勵合作、是否擁有創造氛圍和制度保障,都有促進或破壞成員之間信任的作用。假如各方面的表現都是積極的、正面的,那么組織氛圍就能夠給予員工一種安全感(莫齊和哈里曼,2005),團隊快速信任的發展就越快(Meyerson、Weick & Kramer,1996)[1]。

角色期待性。團隊角色定義了具有特定性格特征和能力的成員所能為團隊做出的貢獻。參與團隊工作的個體都帶著一種強烈而理性的假設,他們相信成員是因為能力,而不是資歷或者政治手腕才被選入團隊的,因而“能夠從技術角度上成功地實現角色扮演的預期”[14]。正如Dawes(1994)所說:“我們信任工程師是因為我們信任工程學,我們相信工程師已經受到良好的訓練,他們可以運用這些工程學的有效原則”。臨時團隊是由具有某種特定的專業或技能的成員組成的,每個成員扮演不同的角色。他們有足夠的經驗將手頭的工作做好,同時具備必要的解決問題的能力,并可以克服在實現團隊創造性目標的過程中所遇到的任何障礙(拉夫斯托,拉森著,鄒琪譯,2004)。

目標明確性。目標是將人們的努力聚合在一起的凝聚因素,沒有一致的目標,人們就不會聯合,也不會有共同努力的方向。團隊成員只有明確了自己所要承擔的責任,才會積極參與各項工作,為實現團隊目標做出應有的貢獻,團隊快速信任才能建立。因此,明確的、共享的團隊目標是團隊快速信任形成的重要原因[15]。

任務依賴性。臨時團隊的任務一般是高度專業化、比較復雜的,而成員擔當的任務之間又有密切聯系,所以成員在完成任務時是相互協作相互依賴的。正如斯普倫格(2004)所說,只有工作相互依賴,才有可能產生信任。團隊成員之間的相互依賴更多的是促進型相互依賴(Deutsch,1949)。團隊成員更愿意進行開放式的信息溝通和思想交流,進而更快推進團隊快速信任形成和提升[9]。

成員多樣性。由于臨時團隊特殊的結構特性,他要求具有不同專業技能和思維方式的團隊成員集中精力、協同合作以更快地完成團隊任務。而團隊成員對他人的質疑或者與其他成員之間的爭辯是基于專業或工作的需要,不是針對個人的性格或做法加以指責(呂克,2005;Meyerson、Weick & Kramer,1996),因此可以避免出現斯坦福大學社會心理學家羅斯所說的“基本歸因錯誤”,從而有利于團隊快速信任的建立[9]。

(三)其他層面

在以往研究文獻中,很少有涉及到民族文化,認為其是影響快速信任的影響因素之一,李燕、趙文平等人(2008)在他們的文獻中實證分析了民族文化是影響快速信任的影響因素之一,認為我國文化中的集體導向與快速信任正相關[13]。

其次,在每次團隊實施工作過程中,成員之間有無合作過,企業對團隊的制度等也是影響快速信任的因素,但是一般鑒于這些因素影響可以控制,所以在以往的研究當中都沒有過多的考慮。

四、未來研究展望

自20世紀90年代末以來,國外學者開始對團隊快速信任進行研究,但是相關研究只是剛剛起步,尚未形成系統的理論分析框架。1996年,Meyerson、Weick & Kramer在他們的“Swift Trust and Temporary Groups”上首次提到了臨時團隊快速信任的概念[1],他們開拓性的研究引起了國內外學者們的廣泛關注。之后,學者們涉及臨時團隊快速信任研究領域的也越來越多,涉及到快速信任影響因素的相關研究也有不少,但是仍存在不足之處。所以,以后研究方面可以更寬泛。

(1)國內外許多學者為了取得數據便利這一方面,大部分實證分析都是采取在校大學生作為研究對象,缺乏一定的說服力。因此,在研究對象上應盡量選取企業中真實存在的臨時團隊進行研究,以此提高研究結果的解釋力度和推廣范圍。

(2)對于臨時團隊快速信任的影響因素研究,后來學者的研究是建立在Meyerson等人(1996)提出的團隊快速信任七個相關命題上,分類提出的各個影響因素,但是各項影響因素是直接影響團隊快速信任的還是有中介變量?比如,信任者的信任傾向是否是因為幫助行為的影響促進了團隊快速信任,等等。這樣的問題有待于以后更深入的研究。

(3)在構建理論模型時,研究者多采取案例研究方法,這種方法只能說明因素之間的相關性,而不能建立起因果關系模型。并且應該在快速信任概念解釋以及影響因素定性分析的基礎上更深入的進行實證及量化研究。

參考文獻:

[1]Meyerson, D., Weick, K.E. &Kramer, R.M. Swift trust and temporary groups. In R.M. Kramer & T.R. Tyler (Eds), Trust in organiz

ations: Frontiers of theory and research. Thosand Oaks,CA: Sage, 1996:166-195.

[2]Rolf A. Lundin and Anders Sderholm. Studying organizations as temporary, Scandinavian Journal of Management. Volume 19,Iss

ue 2,June,2003.