淺析中小企業對大學生新員工的管理

張瑞芳

摘要:引進大學畢業生有助于中小企業改善人才結構,提高職工隊伍素質,但由于新時期大學畢業生呈現出新的特征,以及一些中小企業對新進大學生管理上的不足,使得許多大學生對中小企業缺乏歸屬感、認同感,中小企業對大學生也缺少吸引力和凝聚力,中小企業留人才難的局面已屢見不鮮。如何對大學生新員工進行有效的管理,使其能夠在企業長期穩定地工作,是中小企業人力資源管理應該重點關注的問題。

關鍵詞:中小企業;大學生新員工;管理

近年來,我國高等教育事業迅速發展,高校畢業生規模不斷擴大,這為我國經濟社會快速發展提供了堅實的人才基礎,但同時畢業生就業壓力也隨之增大,就業形勢日益嚴峻。目前,大量的大學畢業生進入中小企業工作,中小企業已成為吸納高校畢業生就業的重要渠道。但是,中小企業長期受到人才匱乏的困擾,大學生新員工流失率居高不下,過高的人才流動率表明,相當一部分中小企業對大學生缺少吸引力和凝聚力,大學生對中小企業缺乏歸屬感和認同感,中小企業留人才難的現象普遍存在。

一、中小企業對大學生新員工管理過程中存在的問題

大學生新員工的特點是綜合素質比較好,學東西快,他們的加入給中小企業改善人才結構提供了幫助,提高了職工隊伍素質,也給企業帶來活力和生氣,但大學生新員工作為一個特殊群體,他們當中有些人追求自我、眼高手低、不能踏實工作、缺乏責任感,也給企業管理帶來了許多困難和問題。

(一)大學生新員工的管理難度較大

按照許多公司的慣例,大學生新員工進入公司后,首先要安排3-6個月的實習期,主要是在車間或基層熟悉企業的產品和業務流程,這也是大學生在企業成長的一個重要開端。但是,一些剛畢業的大學生好高騖遠,缺乏吃苦耐勞、愛崗敬業的精神,不愿從基層做起,認為現在的工作與自己的理想有較大的差距,不安心工作,無法適應企業的環境和氛圍,對企業的認同度較低,經常出現違反企業規章制度或是與上司起沖突的現象。還有一些大學生情緒化嚴重,對上司或同事善意的指導批評非常敏感,經常把工作中出現的一些問題片面化、極端化,甚至出現一些過激的反應,這些都使得企業的管理難度增大。

(二)企業對大學生新員工的培養分寸難以把握

為增強企業在市場中的競爭力,提高企業技術和管理水平,大多數中小企業對于引進的大學畢業生十分重視,為此也投入了相當的資金和精力,卻收不到理想的效果。例如,一些學歷構成偏低的企業,對招聘來的大學畢業生十分重視,期望值較高。為幫助他們盡快熟悉業務,企業配備專門的技術人員或管理人員進行指導,甚至讓他們直接接觸公司的機密或核心技術資料等。但一些大學生在企業的培訓結束、自己剛在工作崗位上能做些事時,就提出一些和自己能力不相稱的要求,薪金和待遇達不到要求就離職的現象時有發生。這使得越來越多的中小企業對新進大學生的培養有所保留,甚至不愿對他們進行過多培訓。因為與一般員工相比,新進大學生的穩定性差,能否在本企業長期工作具有很大的不確定性,并且還要為其付出時間及培養的成本。所以許多中小企業對新進大學生的培養分寸難以把握,從而困擾著企業的人才培養和管理。

(三)大學生新員工離職率相當高

統計調查表明,大學生新員工在中小企業三年內離職率達到70%,一年內離職率最高,迅速跳槽的占總人數的10%-50%,在這類人群中,有的五年內平均發生三次跳槽。大學生新員工流失率過高,使許多中小企業陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的惡性循環,不但造成招聘和培訓中各種資源的浪費,而且由于這些員工在企業停留時間短,未創造出應有的價值就離開,嚴重影響了企業的正常運營,甚至造成企業人才戰略計劃的失敗。

(四)大學生新員工和企業老員工的工資爭議和矛盾

一些中小企業成立之初,招聘的大多是本地員工,大部分人學歷較低,目前在基層做一些基礎的管理或技術工作。由于學歷較低,他們想靠晉升級別提高工資比較困難。但是,他們經驗很豐富,解決實際問題的能力較強,企業目前也離不開他們。隨著企業規模的不斷擴大,企業越來越重視人才,從學校招聘的大學生越來越多。為了吸引和留住大學生,公司給他們較高的工資待遇,除了給大學生的薪資超過工作多年的老員工外,還給安家費,甚至幫他們償還拖欠學校的學費,這樣的薪資差別容易引起老員工的不滿,造成企業不好管理。而新進的大學生因缺乏實際工作經驗,往往需要老員工的指導和幫帶,老員工因心理不平,頗有怨言,幫扶工作的積極性也就大打折扣。

二、中小企業對大學生新員工管理中存在問題的原因

(一)大學生新員工方面的原因

1.大學生的不成熟性問題。目前,企業中的大學生新員工多為“80后”。這些“80后”員工因其成長的特殊環境,普遍比較浮躁,缺乏吃苦耐勞、愛崗敬業的奉獻精神,不喜歡受規則約束,不重視責任與使命,缺乏社會角色的認知。這些特點,給大學生新員工的個人組織化帶來了困難和影響。

2.對“先就業再擇業”的錯誤認識。先就業再擇業,是指在畢業時無法找到自己滿意的工作,暫時先找一份工作,積累工作經驗,等自我價值得到較大的提高后,再找一份理想的工作。這是高等教育由“精英型”向“大眾性”轉變,目前大學畢業生供過于求的現狀造成的。然而,許多大學生卻曲解了這個意思,對于第一家企業的認同感和忠誠度很低,在還沒有積累一定工作經驗的情況下,可能到崗才幾個月就“跳槽”。因為他們沒有明確的就業意識,在陌生的工作環境中,他們承受著來自工作和人際關系方面的雙重壓力,同時對自己的選擇是否正確持懷疑態度。在這種狀態下,他們往往把第一份工作作為擇業的一個跳板,很容易對工作產生不滿情緒并迅速辭職。

3.大學生新員工的離職成本低。離職是一種風險投資,涉及離職成本問題。一個人離職成本越高,則越不容易做出離職的決定。如果一個員工在原單位里位高權重,發展前景明確,人際關系也好,那他則輕易不會做出離職決定。但應屆大學畢業生剛剛進入企業,職位低,收入也低,人際關系也沒有展開,他所需要承擔的成本不會太大。因此,要做出離職決定并不用做過多的考慮,往往容易輕易離職。

(二)中小企業方面的原因

1.企業提高進入門檻,造成大材小用。隨著大學畢業生數量的陡增,許多中小企業紛紛提高了用人標準,在對大學畢業生的崗位設置上大材小用,甚至用非所學,不少新進的大學畢業生甚至被當成雜務工,沒有施展才能的平臺和機會。許多剛畢業的大學生入職后往往大失所望,認為所從事的工作單調乏味,所學的專業技能得不到充分的發揮,個人發展空間有限,工作積極性大大降低,出現頻頻離職的行為也就不難理解了。

2.薪資待遇較低。作為中小企業,在薪資待遇、福利等方面通常不能和大企業相比,而應聘者迫于嚴峻的就業形勢愿意被錄用,而企業也不需要為高學歷多付工資。但剛畢業的大學生有著強烈的經濟獨立和回報父母的愿望,同時社交支出又大量增加,甚至有的學生還背負著還助學貸款的債務,而很多中小企業為剛畢業的大學生提供的薪酬較低或者保險福利不健全,理想與現實相差甚遠,造成了他們心理上的巨大反差。或者在某些企業里面,大學生要提高自己的薪酬水平必須靠升職這條途徑,但是企業提供晉升的職位有限,何時能升職無法把握,這時畢業生就可能出現跳槽另謀高薪的行為。

3.缺乏人才培育機制。對許多剛參加工作的大學生來講,在就業壓力面前,絕大多數大學生已經認識到沒有較強的工作能力是很難提高薪水的,他們非常關注企業內部的培訓發展的機會。目前,很多中小企業一味地引進大學生,而不重視對他們的培養,或對他們的培養有所保留,從而使大學生在適應工作后,學不到更多的知識技能,成長空間狹小,最終紛紛選擇離職。

4.老員工對新入職大學生的排擠。一些優秀的大學畢業生專業基礎知識扎實,精通英語和計算機,綜合素質較高。這些大學生“鲇魚”的加入,會打破“沙丁魚”原來“舒適而平衡”的生活。一些學歷構成偏低的中小企業的老員工或部門主管對新入職大學生往往帶有一種敵視的眼光,認為他們是自己潛在的競爭對手,對自己的職位構成威脅,從而對他們處處表現出排斥的態度,在工作上不但較少給予指導和幫助,而且提出較為苛刻的要求,使新進大學生感到受排斥和孤立。這種現象使那些優秀卻極富自尊的大學生難以接受,也是他們離職的原因之一。

三、中小企業做好大學生新員工管理工作的相關建議

(一)重視大學生新員工的角色轉化工作,加強對大學生新員工的崗前培訓

大學畢業生從學校進入企業這個嶄新的環境后,從學生角色轉變成企業員工需要一段時間,并且在一定的時間內需要企業給予一定的關注。中小企業應該重視新進大學生的角色轉化工作,可以通過集體培訓形式讓新入職大學生了解公司的整體情況。培訓的內容一般包括企業發展史、企業業務流程、企業文化、組織架構、部門職責、員工手冊、人事制度等,其目的既是讓大學生對企業有基本的認知和了解,又初步培養大學生對企業的認同感和歸屬感。同時,還可以舉行新老大學生見面交流會,加強大學生之間的溝通,讓師兄、師姐用自己的親身經歷講述對企業的感受,使新員工盡快客觀了解企業,順利實現角色轉變。此外,加強對大學生新員工的崗前培訓也是中小企業做好對新進大學生管理工作的一項重要內容。據調查,員工在最初的三個月內對企業的第一印象,將直接影響該員工在未來一年內是否離職。因此,新員工實習期經歷是影響其是否留下的重要因素。崗前培訓直接影響著員工的自尊心、自信心,對企業的認同感,所以,中小企業應該轉變觀念,不應將培訓簡單視為企業的人工成本支出,而應將其視作企業獲取戰略性長期競爭優勢的人力資本投資,將其作為一項系統工程,進行精心設計與組織。如人力資源部門應制定詳細的崗位培訓計劃,協助業務部門根據崗位的工作職責,列出大學生所需具備的專業知識與技能培訓計劃。針對新進大學生缺乏實踐操作經驗的實際,在實習中還應選派業務技術精、責任心強、具有豐富實踐經驗的老員工,作為他們的指導老師,通過采取師徒結對、現場交流、實際演練等靈活多樣的形式,來提升新進大學生的業務技術水平。

(二)提高對大學生新員工的人文關懷,幫助大學生新員工融入企業大家庭

能否快速地融入企業,能否盡快實現個人組織化對于大學生新員工和企業來說都非常重要,他們會很關心是否被工作群體接納,關心他們會處在一個什么樣的工作環境中。因此,企業要關心新進大學生的工作、生活、思想,定期舉行座談會,和他們交流情感,了解他們是否適應這里的工作,想辦法為他們提供良好的工作和生活環境,讓大學生新員工感覺到企業的重視和溫暖。企業也可以舉辦一些文化娛樂活動,增進新進大學生和老員工的感情和溝通,增強企業員工的凝聚力,從心靈上培養新入職大學生的歸屬感,以增進他們對企業的接受和認同。

(三)設計合理的薪酬體系

合理的薪酬體系不僅能充分體現崗位的價值,而且能反映出企業對大學生新員工的重視,能起到良好的穩定作用。根據亞當斯的“公平理論”,員工一旦認為其收入低于其參照數,就會產生不滿。大學生新員工進入企業,特別是在試用期,起薪比較低,與其預期會有一定差距,與其它企業員工比較,容易產生不公平心理,與在其它城市其它崗位的同學相比,容易產生心理不平衡,在這種情況下離職也容易發生。中小企業應該根據行業的工資行情,有效利用企業有限的資源,制定一套特色靈活的薪酬制度。薪酬設計要做到內部公平、個人公平和程序公平,使新老員工都明確地認識到,決定員工在企業中重要價值的不是職位和工作年限,而是員工擁有的技能和工作績效,不僅使新進大學生看到企業良好的發展前景和個人發展空間,專注于自身技能的提高和工作效率的改善,還要進一步調動老員工工作積極性,有效化解新老員工薪資爭議問題。

(四)重視大學生新員工的成長

據《中國大學生就業》雜志2008屆畢業生的“大學生就業首選調查”結果,個人發展前景是企業最吸引大學生的地方,其次為薪酬與福利、培訓機會等。大學生在選擇中小企業就業時非常看重有進一步提高的機會,重視自己未來的發展。他們在擇業時,不僅關注經濟利益的滿足和個人能力的發揮,還關注自己在企業的未來發展,其職業動機同時立足現在和將來。企業應當準確把握新員工的思想動向,引導和幫助他們實現企業和個人價值的雙贏。如定期組織相關部門的專題會議,對新進大學生的成長和使用狀況進行分析,從中發現問題,找出解決辦法,并將新員工存在的普遍性問題及他們對企業的要求及時向集團公司反映。新進大學生進廠一年后,可部分或全部按崗位競聘程序跨單位、跨部門二次擇崗,使用人單位和新員工彼此認同。此外,企業還可要求新進大學生結合各自崗位實際,每年提一條專業性強、能夠付諸實施的合理化建議。通過壓擔子、提要求,讓他們在實踐中得到鍛煉和提高。人事組織部門要對素質高、綜合能力強的新進大學生有意識地重點考察培養,使他們感覺到自身的價值。

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