金融危機下我國人力資源管理面臨的挑戰和應對策略

金學惠　任現增

自2008年9月以來,美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪,次貸危機轉化為嚴峻的、世紀性的、全球性的金融危機及經濟危機。

面對金融危機,國內企業紛紛采取了一系列的措施來提升自身競爭力及生存能力,以加強對經濟危機的抵御。大部分現存的企業紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。

長期以來,在高增長經濟環境下的中國企業,危機管理意識相對薄弱,對于危機時人力資源管理政策的調整缺乏切實的感受和理解,而此次金融危機引發的經濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估,這不僅對企業結構整合提出很高的要求,對企業的人力資源戰略管理也提出了新挑戰。

危機帶來的挑戰

1.“沖動裁員”帶來更大的人力資源規劃風險。金融危機中,“沖動裁員”在縮減費用的同時,也給企業人力資源管理帶來許多隱患。大規模裁員不但嚴重傷害企業聲譽,還會在留下來的員工中引起恐慌,影響員工隊伍的穩定性。而裁員后由于團隊士氣低落導致的突發性的大規模辭職更讓管理者措手不及,公司在匆忙間去招聘和培訓新人,又會造成人工成本增加。因此,一個致力于長遠發展的企業應謹慎對待裁員,不能簡單地將裁員看作是一個降低企業運營成本的手段,必須要充分地認識到裁員對企業可能造成的危害。

2.“劇烈降薪”使企業凝聚力面臨挑戰。降薪也是經濟危機時期企業為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業按統一百分比降低員工的工資,有的企業采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。除了改變薪酬中工資部分的待遇外,企業還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。合理調整薪酬結構,在員工可以承受的范圍內合理降低浮動薪酬,在組織流程再造的過程中是可取的。但僅僅統一降低薪酬總量而不調整薪酬結構的方式,打擊了高績效員工的積極性,影響企業內部員工對組織的情感,反而不利于員工共同努力渡過難關。

3.“培訓凍結”影響企業可持續發展。在金融危機到來之際,有的企業為了節約人工成本而凍結培訓。然而,企業走出危機的一條重要途徑就是通過技術創新、產品升級和裝備更新提高人均產出,這樣必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求。如果企業在此時凍結了培訓,就剝奪了自己技術創新的能力,企業人力資本的存量得不到提升,員工生產率低,產品合格率低,企業的利潤就得不到增長,這種只“節流”而不“開源”的方式將使企業在走出危機的道路上作繭自縛。

4.“勞資關系緊張”威脅企業內部和諧。隨著金融危機的不斷深化,以及我國《勞動合同法》實施一周年,各企業將進入勞動關系的敏感期。企業裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議,這些問題處理不善,就容易引發勞動爭議,導致勞資關系緊張,威脅到企業內部的和諧。勞動爭議的發生,增大了企業的成本,耗費大量的人力物力,并大大影響員工的士氣。因此,在這種情況下企業要未雨綢繆,要防止矛盾的積累和沉淀,要疏導勞資矛盾,要化解勞資矛盾,保證企業內部勞動關系的和諧。

據國際勞工組織預測,此次金融危機將導致在2009年年底之前新增約2000萬失業人口。而企業的既定目標和責任最終都是通過企業的人力資源與其他資源之間相互作用來實現和完成的,面對如此嚴峻的形勢,企業更需要在人力資源管理策略上積極應對。

有效降低運營成本

提起降低運營成本,很多企業就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關投入”或“減少研發費用”等,很少有企業提到通過內部管理的提升來降低日常運營開支、有效控制采購成本等。所以,通過內部管理的提升是我們首先可以考慮采取的有效手段,如公司內部跨地區的會議都改為電話會議、視頻會議等,既可以達到會議的效果,又可以節省大量的差旅成本。同時,在全球采購的時代背景下,追逐質優價低的生產資料或者非生產性物資,是企業全球化發展中至關重要的步驟,降低運營成本而不降低企業運營效益。

制定或修改更為有效的薪酬策略

在全球金融危機逐步波及實體經濟的大環境下,如何既保持與企業經營戰略和股東利益一致,又不失市場競爭力,是企業人力資源管理面臨的又一重大挑戰。在審視和制定企業薪酬策略時,要關注以下問題。

1.薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業戰略的達成。無論是基本薪資水平還是短、中、長期激勵計劃,都是為了留住員工,激勵員工更好地投入工作,以更好地促進企業戰略達成。企業在審視薪酬策略之前,應該先審視企業的發展戰略是否明確、清晰,確保制定的薪酬策略能夠滿足企業發展戰略的需求。同時,在企業內部加強對公司的發展戰略和薪酬策略的宣傳,以得到員工的理解和支持。

2.對員工的薪酬水平進行科學的評估。在金融危機對實體經濟影響越來越大的環境下,我們不僅要關注薪酬總額控制,更要對當前員工的薪酬水平進行科學評估,以了解當前人力成本的配置是否合適。要著眼于企業的發展戰略和市場競爭力,同時在做到薪酬內部公平性的同時,力求做到在外部具有一定的競爭力。

3.優化薪酬結構,合理地控制風險。在當前的這種經濟環境下,企業可以通過提高浮動部分、長期薪酬比例等方式,針對不同職位的業務特點,進一步優化薪酬結構,以達到在吸引和留住人才的同時,適當減輕企業當期成本壓力。

全面實施績效管理

企業管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發,而人力資源管理的核心之一就是績效管理。全面實施績效管理,可以讓企業在金融危機背景下有效地勝出。企業在運行績效管理體系時應多關注以下幾點:

1.所制定的績效指標體系一定要支撐公司的戰略目標,即對公司的戰略目標進行層層分解。

2.在設計績效目標時要大膽舍棄那些非戰略性績效目標,防止績效目標與企業戰略脫鉤的現象發生。

3.績效溝通是績效考核的靈魂,要舍得在溝通上花時間。在經濟環境不好的大環境下,很多企業績效管理走形式的一個主要原因,就是忽視績效溝通這個重要環節。

4.關注績效考核結果的應用,并形成與之配套的相關制度和流程。如在考核中將績效結果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓機會等緊密聯系,加大績效考核結果與之相關聯的程度。

做好內部培訓基礎工作

面對危機,企業在開展培訓工作時應多關注以下幾點。

1.培訓服從于企業戰略。要站在企業發展的高度來審視既定的培訓策略和計劃,確保培訓工作促進企業戰略的達成。

2.豐富培訓方式,充分挖掘企業內部培訓資源。企業應結合培訓對象和培訓內容的特點,設計多樣化的培訓方式,如OJT、SD、內部交流、專項研討等不同培訓方式。建設內部講師隊伍,從制度和組織上做到內部講師隊伍工作的常態化,這樣不僅能節省一大筆外聘講師費用,更保證了企業內訓服務的及時性。

3.重視培訓課程體系的建設,做到“培訓有標準”。大量案例顯示,很多企業的領導非常重視培訓,可更多的時候培訓是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓需求不明確,不知培訓什么內容合適;另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓不是其所想要,甚至認為有的培訓就是浪費時間。

4.加強培訓的內部轉化,確保培訓效果。從制度和文化上提升員工的學習意愿,如將培訓與員工的職業生涯規劃結合起來、強化管理人員的帶頭示范作用等。

及時吸納中高級人才

金融危機將使中國很多行業增長放緩,招聘職位數量減少。企業應根據市場重心的遷移,結合自身轉型的發展趨勢,挖掘適合自己的人才,全面提高企業的技術水平和競爭力。在金融風暴中,由于國內外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量優秀人才的回流,給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。

穩妥有效的推進裁員計劃

裁員是為了更好地實現企業的戰略目標而不得不做出的選擇,因為它對企業和員工都會造成極大的傷害。因此,企業在裁員之前,應從戰略角度來考慮裁員的核心類型,做到既能基于長遠又能有充分的時間備戰。同時,企業在實施裁員過程中應充分注重“溝通”,可以通過“三方協商機制”、“預告期制度”等溝通策略來實現裁員目標。

綜上所述,金融危機背景下,當今人力資源管理面臨巨大挑戰,這使得企業全方位調整人力資源管理戰略勢在必行。企業要堅持對專業能力和領導力的投資,來開發和保留人才,為經濟的復蘇打下基礎。加強績效管理,加速優勝劣汰,同時增強員工的向心力和歸屬感。最后,需要特別強調的是溝通,因為它是爭取員工了解并認同的最好方法。

(作者單位:北方民族大學管理學院)