中國繼續工程教育協會專題報道之八　青年學科帶頭人的培養與企業可持續發展

莊石珍

摘要：隨著wTO保護期的結束，我國的經濟發展已經融入世界經濟的大格局。全球經濟一體化最直接的體現，就是國際產業全面調整，市場競爭愈加激烈。工程設計企業要應對激烈的市場競爭，要增強核心競爭力，保持企業可持續發展的動力，必須加快對人才的培養，特別要加快培養青年學科帶頭人的步伐。

關鍵詞：學科帶頭人；培養；企業；可持續發展

中圖分類號：G726

文獻標識碼：A

中國石化工程建設公司(以下簡稱SEI)連續多年位列全國工程勘察設計和工程總承包百強企業的雙冠王，在ENR(工程新聞記錄)全球工程公司排名榜的位次也不斷攀升，2006年成功躋身全球50強。總結SEI成功的經驗，其中最關鍵的一條就是SEI擁有一支代表中國工程設計水平的高素質的人才隊伍。工程設計企業是技術密集、專業密集、智力密集的科技型企業，擁有人才，特別是擁有高層次研究、設計、項目管理人才，在參與市場競爭中至關重要，是立企之本。面對越來越開放、激烈的國際化競爭，加快青年學科帶頭人的培養步伐已成為工程設計企業穩定、持續發展的緊迫任務。

一、加快培養青年學科帶頭人的緊迫性

(一)國內國際市場化競爭的要求

隨著WTO保護期的結束，工程建設市場國際化競爭不斷加劇，工程設計企業面臨著十分嚴峻的考驗。國際大石油公司加快了煉化布局調整和油氣管網、碼頭等基礎設施建設，搶占市場；民營企業充分發揮機制靈活等優勢，全面參與石油石化行業競爭，共同推動工程建設市場不斷向國際化、市場化轉變。當前，國內大型在建石化項目特別是合資項目，設計、施工建設基本采取國際招標的方法。因此，越來越多的國際知名工程公司在經過多年蟄伏之后，將隨國際產業調整全面、持續地進入國內市場，工程設計行業必將面對一個強手如林、激烈競爭的局面。作為國內工程設計行業的領頭羊，SEI自然成為國內同行的主要競爭對手和超越的目標，國際知名公司也是合作和競爭雙管齊下，對SEI予以阻擊。在這樣激烈的競爭形勢下，市場開拓和項目執行的難度越來越大，而項目的招投標管理按照國際通用模式運作，行業的保護作用越來越小；投資主體改變，業主要求不斷提高；項目亦越來越呈現出大型化、任務急、時間緊、風險高的特征，所有這些對SEI的競爭能力提出了更高的要求。贏得競爭的關鍵，就是加大人才培養力度和加快人才培養速度，使SEI的人才成長速度始終快于業務的發展。同時應該認識到，加快青年學科帶頭人的培養也是國內工程設計企業健康、穩定、持續發展的前提條件和要求。

(二)工程設計企業走向國際化的必然選擇

近年來，世界經濟以年均4％左右的速度增長，在經濟全球化、區域經濟一體化、國際產業重組加快等因素的共同作用下，全球石化工程建設投資保持穩定增長。據美國標準普爾公司預測，全球每年公開招標的石油石化建設項目約1000多億美元，到2010年前，全球建設市場的規模將達到年均5萬億美元，國際工程承包市場潛力巨

大。為此，國內許多工程設計企業紛紛把目光投向了海外，SEI也確定了“立足國內，開拓海外；內外并舉，勝在海外”的發展戰略。這既是國內工程設計企業設計能力過剩、競爭激烈的形勢使然，也是工程設計市場日益國際化的結果，更重要的，這是工程設計企業未來持續發展戰略的必經之路。打鐵還得自身硬，要到國際市場與高手過招，必須潛心打造核心競爭力。從ENR的國際排名可以看出，國內工程設計企業與美國Fluor、Bechtel等知名企業還有很大差距。近年來，SEI依托中國石化的整體優勢，加快了“走出去”的步伐，國際工程承包市場取得了不錯的業績，但企業全方位技術服務能力還不能很好地適應國際市場競爭，對國際標準和慣例的掌握程度、風險管理和風險控制水平還有待提高，復合型、國際化的專業技術人才和工程承包管理人才仍然非常缺乏。由此可見，加快培養適應國際競爭的工程設計和經營管理的青年學科帶頭人隊伍是相當緊迫的任務。

(三)建設長青企業的人才培養規律和必然選擇

無論從保持企業人才持續供應的角度出發，還是從企業對復合型、國際化人才需求的角度出發，加快培養青年學科帶頭人的步伐都是企業人才開發的內在規律和必然選擇。SEI共有職工2200余人，其中中國工程院院士2名，中國工程設計大師6名，教授級高160余名，高級職稱員工1000余名，中級職稱員1700余名。依靠這支人才隊伍，SEI取得了很好的業績。但是，目前這支隊伍中相當部分為企業做出重大貢獻的老專家和技術骨干已經或面臨退休，在崗的學科帶頭人基本是20世紀80年代以前畢業的大學生，而他們也已人到中年；90年代畢業的大學生在專業技術水平上尚未達到學科帶頭人的層次，在業內的知名度與老專家相比還有一定差距。隨著川東、青島等一批大

型煉油化工項目和煤制油、煤化工項目相繼啟動，要求更高、難度更大、技術更復雜的工程項目將更多地落在中青年骨干人才肩上。而青年人才的創新能力和成長狀況直接決定企業的未來，正可謂“青年興則企業興，青年強則企業強”。因此，加快青年學科帶頭人的培養步伐，既符合SEl人才培養規律，也是sEI穩步發展、保持企業長青的必然選擇。

二、緊扣發展戰略制定培養規劃和目標

“十年樹木，百年樹人”。培養工程設計企業的青年學科帶頭人，必須從實際出發，緊扣企業特點和面臨的形勢，必須有明確的培養規劃和基于企業核心業務所必需的能力目標。

(一)制定針對性強的人才培養規劃

SEI在制定人才培養規劃時，特別注重增強針對性。針對SEI中45歲以下人員將近70％、業務水平急待提高的現狀，從勝任工程設計要求和科研開發創新兩個角度出發，制定了“十一五”期間的人才培養規劃：在20世紀90年代以后參加工作的專業技術人員中培養出50名學科帶頭人，250名專業帶頭人，100名項目管理與經營管理專家。學科帶頭人與專業帶頭人應具有專業知識深厚、組織管理能力強、實踐經驗豐富、能解決本專業重大技術難題、并能開發新技術的能力；管理專家應熟悉金融、經貿業務和工程項目管理，具有較強的經營決策能力和市場應變能力。

(二)依據核心業務制定能力目標和要求

企業競爭優勢是基于自身的核心業務能力。因此，SEI首先根據企業發展戰略制定了工程設計能力和科技創新的具體目標：

1工程化能力和集成化設計能力達到國際水平，并具備高水平完成煉油、化工、化纖一體化項目的能力。

2保持已有的技術優勢，以開發工程技術為主、專有技術為核心的工程技術群，在工效方面接近國際一流工程公司的水平。

3高水平完成“千萬噸級新型煉廠”的設計，力爭實現百萬噸級乙烯技術國產化。

4在煤制油、煤化工等技術的開發上實現突破，取得在國內外市場上有競爭能力的創新成果。

企業核心能力目標的實現，是由人才的能力水平決定的，只有將企業核心能力目標轉化為對人才能力要求的具體目標，才有實際意義。根據核心業務能力目標的要求，SEI制定了人才培養的素質要求(表1)和崗位能力要求(表2)，并據此確定了人才培養目標。同時，編制了350余個崗位的員工崗位能力要求清單，對培養目標進一步細化，并以此為標準，定期對各崗位人員，特別是年輕人的實際能力進行評價，促進青年人才的成長。

三、通過選、育、用一體化實現人才的培養

人才培養是一個系統工程，特別是青年學科帶頭人的培養，必須做好引進、選拔、培養、使用全過程中每個環節的工作。

(一)選拔引進人才嚴把質量關

戰略性的校園招聘是國際知名企業保持人才開發持續性的通行做法，也是SEI培養青年學科帶頭人的第一步。SEI對引進適合的優秀畢業生十分重視。對于每年數百名來SEI求職的應屆大學畢業生，采取多種測試手段進行選拔。首先進行專業知識和外語水平測試，合格人員再接受SEI領導、專業室主任和有關技術專家的面試，綜合考慮，擇優錄用。努力選拔出具有良好職業道德和較強的社會責任感，能夠吃苦耐勞、善于協作、有較強的人際交流能力，適應環境能力強，頭腦清晰反應快，善于學習等基本素質較好，并且學歷、專業基礎理論知識、外語水平、計算機操作能力、系統表達和解決問題的能力等專業技術素質較強的人員。

兩周時間的集中培訓是新員工引進的重要環節，既是使他們快速融入企業的步驟，也是SEI對新員工進一步篩選的過程。培訓內容包括企業文化、工作禮儀、項目管理、質量管理、HSE管理、工程設計安全、工程設計環保安全、工程施工現場安全、公司運營管理標準、法律法規、計算機網絡應用、拓展訓練等方面，使新員工初步樹立“寬松融洽、嚴格規范、競爭創新”和“一起，做更好的”價值觀，為以后進入項目組工作打下良好基礎，不適應者則被淘汰。

(二)完善培訓管理體系，層層推進人才培養

依據SEI崗位能力目標的要求，建立系統化、程序化、職業化的培訓體系，定期開展能力評價，發現培訓需求，制定并實施個性化的培養計劃，是培養青年學科帶頭人的中心環節。

1工程師的培養。新員工分配到專業室后，由室主任負責選擇經驗豐富的專家擔任新員工的導師，以導師帶徒的形式對其進行培養，簽訂培養協議，明確師徒雙方的權利、義務、培養時間、培養內容及目標，制定分步實施計劃。導師規定徒弟按計劃自學，適時指導，師帶徒全程接受人力資源部跟蹤考核和評價。

2高級工程師的培養。堅持“干中學”，是工程師層次向高級工程師層次邁進的重要途徑。對工程師的進一步培養，將結合在專業技術崗位上的工作鍛煉和重大項目的參與，按照審核人、專業負責人的崗位能力要求，培養其獨立工作的能力，使他們全面地掌握本專業的基礎理論及專業知識，進一步積累工作經驗，直至成為高級工程師及專業技術骨干。

3學科帶頭人的選拔培養。在對高級工程師層次中的培養目標經過約10-15年的培養、實踐鍛煉和考察后，從中進行學科帶頭人的選拔。SEI將選擇專業知識全面、在某一領域有較深入研究、解決關鍵問題能力強、應變決策和組織協調能力比較強、能夠獨擋一面的高級工程師作為學科帶頭人的候選人，進行更為明確的培養，為他們創造更多、更好的培訓條件，讓他們主持重大工程項目，給他們壓擔子，使其為成為學科帶頭人做好思想、能力和技術上的準備。

4學科帶頭人的全面培養。將那些積累了豐富工作經驗，全面、系統掌握本專業的理論知識和相關專業知識，能主持或指導重大工程項目或科技管理工作，具有較強的綜合分析、判斷和總結能力，較強的組織協調能力，能創造性地解決重大、關鍵性問題的學科帶頭人的候選人明確為培養對象，并為他們創造參加高層次學術會議，包括出國參與國際交流的機會，鼓勵他們在成為學科帶頭人的同時做好對其他專業技術人員的傳、幫、帶，催化人才共生，使他們真正成為本專業的學科帶頭人。

(三)培養與使用結合，激勵人才更快成長

1大膽使用真才實學、業績突出者。近年來，sEI為培養高級項目經理，先后挑選60多名表現優秀的中層管理和項目管理人員，派到美國Bechtel和Fluor兩大公司，分別進行2個多月的高級項目管理培訓。培訓結束后，安排擔任重大工程項目的項目經理、項目控制經理、項目采購經理等職位，經過一個或幾個完整的項目鍛煉，培養出了一批能夠擔任重大項目的項目經理。

2提供更廣泛的展示自我和鍛煉的機會。SEI努力營造開放式的青年學科帶頭人培養氛圍，給予學科帶頭人更多承擔重要技術工作和科研開發工作的機會，提供更多與國外同行業的交流機會，參加國際性的研討會，聘請他們為員工舉辦講授相關專業知識的講座和參加青年優秀論文評審活動，安排他們擔任導師，肩負培養年輕人的責任，建立在培養中使用、在使用中成長的良性循環機制。

3實施有針對性的激勵政策引導。作為工程設計企業，設計人員的現場經驗是很重要的。為此，SEI把現場經驗作為職稱晉升的重要條件，調動了青年人才深入現場增長才干的動力；制定了鼓勵青年人才專心科研和撰寫論文的獎勵政策，以促進他們自覺進行專業理論的學習研究，不斷提升各自在專業領域內的聲譽；對業績突出的技術骨干，在晉升職稱、工資、獎金等方面給予適當傾斜或特別獎勵，鼓勵拔尖人才脫穎而出。

四、為學科帶頭人的培養提供宏觀保證

(一)“一把手(領導班子)”工程

人才培養是企業的百年大計。人才培養的措施能否真正落實，關鍵在于企業一把手(領導班子)、各部門、各單位負責人思想上的重視程度。只有領導班子的高度重視，才能有力地推進人才培養規劃的實施。近年來，SEI在人才培養上取得不錯的成績，重要的原因就是領導班子的高度重視，各級負責人的全力支持。SEI領導班子不僅在工作會議上經常性地強調要求加大人才培養力度，表彰做出突出貢獻的青年人才，還親自審核培訓方案，擔任青年人才的導師，為青年學科帶頭人的培養提供了強大的動力支持。

(二)強大的物質支持

學科帶頭人作為高素質復合型人才，其培養過程和開放的培養方式需要SEI大量財力物力的投入，包括參加高層次學術會議、出國交流研修等。多年來，SEI把青年學科帶頭人的培養作為企業最大的戰略投資來對待，舍得花大錢，為培養人才提供了強大的物質支持。

(三)加大企業文化建設力度

企業最高境界的管理是文化管理。工程設計企業是知識型企業，人才成長動力、凝聚力、團隊意識、合作精神都需要強有力的企業文化作為引導。sEI領導班子一直十分重視企業文化建設，積極倡導企業核心內涵“寬松融洽、嚴格規范、競爭創新”和企業價值觀“一起，做更好的”，引導員工精誠團結，追求卓越，構建高效率的項目團隊，譜寫現在，創造未來，與合作伙伴一起共贏、共榮，不僅為sEI,總體的人才培養提供了良好的環境氛圍和動力支持，更為青年學科帶頭人的培養與成長開辟了廣闊的空間。