年終福利:曲徑通幽

年終福利作為公司對員工辛勤工作的鼓勵，近年來成為企業工作的重中之重。福利發放讓上下滿意皆大歡喜者有之，但發了福利鬧出矛盾導致曲終人散人才流失者亦不少。可見，小小的福利，實乃大大的難題!

如何讓有限的福利費用發揮最大的價值，充分調動員工的積極性，使團隊更加和諧強勁，而不至于花錢招災賠了夫人又折兵，這成了HR才下眉頭卻上心頭的難題。

不過，從采訪的專家、高管們各種五花八門的妙招中，我們發現了一個共性：只有符合員工實際需求的福利才能達到曲徑通幽的好效果。

李立成：企業老板最頭痛的就是年終福利了，往往企業花了很多錢卻不討員工的一句好。所謂眾口難調，每個人的期望值以及對年終福利的理解都不一樣。年終褔利有很多種，比較常見的，如發放本企業或超市的購物券、年終獎金、安排大家健康體檢或者是旅游等等，企業根據自身的情況，發一些土特產或者年貨也是常有的事。另外比如溫州的一家鞋企，在去年年底的時候，生產一線的員工都快放假了，因為是春運高峰，車票非常難買，很多員工都提前就去排隊訂票，就在這時，廠里馬上召開領導會議，針對員工返鄉的事情做出批示，今年春節將公司用車送員工回家過年，另外，分別由四位領導班子組成的慰問小組，帶上慰問品，隨車前往員工家里，對員工家人進行節日慰問。于是，馬上在公司內部、生產車間的宣傳欄里張貼告示。消息一出，更是員工士氣大震。當年，在員工的家鄉傳遍了說某某公司老板送員工回家過年等等。今年一開年，以前這個時候是工廠里招工最難的時候，但今年卻大不一樣，去年的員工全部按時到崗，另外還帶了很多的老鄉、好朋友來應征。我想，為什么會這樣，大家一定能想象的到。其實，這何常不是一種很好的年終福利呢。

吉雷：說到福利的具體內容，不得不提彈性福利。彈性福利以其組合的多樣性贏得了學術界和員工的廣泛推崇，然而，彈性福利制度卻也存在先天性缺陷，即設計過程比較繁瑣，只適用于員工規模較大的企業(因為小企業一旦采取彈性福利制度，就會喪失“集中采購”的議價能力)，管理與維護成本比較高，等等。正因為如此，目前推行彈性福利的企業尤其是中小企業，其實并不多見，現金福利和非現金福利仍然是絕大多數公司的選擇。

對于年終福利而言，大部分企業主要采取的是非現金福利方式，比如年貨、服裝，也有部分企業還在此之外會增加一些現金福利，如購物卡、春節紅包。其實，這些大多屬于傳統型福利項目，缺乏新意，員工每年年終獲得的福利都是一樣的，往往會降低激勵的效果。很多情況下，HR如果為員工提供一些“驚喜”的福利項目，往往能收到出其不意的效果!比如，以前每年都是發年貨的公司，突然在某一年向員工提供了商業性的健康保險，或者是發放一些適用于普通家庭的健身設備，如一副高檔羽毛球拍、一張健身卡，等等。

公司提供福利的目的是對員工形成一定的激勵。既然是激勵，就應該以滿足員工的需要為前提，如果公司發放的福利是員工所不需要的，那么就無法起到激勵的效果，這樣的年終福利就是失敗的!根據《第一財經周刊》2008年底對111家大公司的調查統計來看，在讓公司人最感到貼心的福利調查中，旅游的票數遙遙領先。除旅游之外，普遍受到公司人青睞的福利方式包括假期、蛋糕、鮮花、紅包等，還有購物卡以及電影票。而這些福利項目當中，很多企業是沒有采用的，可見，企業和員工在福利項目上的存在結構性偏差。企業的年終福利如果真的想做到大部分員工滿意，還需要對員工的需求做深入的調研與分析。

高靜：我們會發放一些年節物品給員工，因為員工都是年輕人，代他們采購一些可以帶回家孝敬父母的物品。還有一些補充性的商業保險、培訓機會提供給員工。

春節對中國人的重要性在一定程度上導致大家十分關注年終福利，很多人期待著年終福利可以幫助他們度過一個快樂詳和的春節。所以年終福利因為員工的關注性也讓很多的HR至為關注。事實上，年終獎與年終福利運用好的話，會變成HR手中調節員工流動性、保證員工穩定性、提高員工滿意度的非常棒的工具。

福利可以作為企業與員工之間情感調節的工具，更為重要的是，福利可以作為企業與員工家屬之間聯系的一種紐帶。有一名剛參加工作不久的員工跟我講：“今年單位過年發了很多東西，我給在外地的家人打電話，讓有車來我這里時捎回家去，家里人很高興，爸媽還拿著我捎回去的東西送人，我覺得很有面子。”事實上，他們公司行政人員告訴我每名員工的年終福利發放的預算不超過兩百元。不管是大企業還是中小企業，人員穩定性與歸屬感是企業領導最希望做到的事情。福利可以說是一種很好的方法。

劉秋華：中國人親情意識較濃厚，歸屬感很強，需要有一個家的感覺。比如有個企業是服務行業，公司服務員年底加班不能回家過年，這個企業別出心裁，將他們的父母接到北京組織了三日游并舉行了聯歡晚會。他們很多是在鄉間勞作的父母第一次到北京，而且還看到了他們的子女在臺上精彩的表演，非常感動，當然也在員工中起到了很好的激勵效果。還比如在我服務過的企業也包括我的公司，除了社會基礎保險之外公司還提供醫療保障基金，除養老保險基金外公司根據服務年限提供一筆可觀的退休金等，由公司稅后利潤中按一定比例提取。實際上只有解決了員工的后顧之憂，他才能更好的工作。我們現在借鑒的多是西方國家的經驗，像松下、豐田等的福利制度我們也可以借鑒。

李立成：我們國家規定的“五險一金”以外，企業自己制定的個性化非現金福利稱為“軟福利”。“軟福利”的最大特點，在于以協調員工的生活、身心與工作關系的項目來取代那種傳統的現金或實物福利。此類“軟福利”雖不見錢不見物，有的并不起眼，但這種“非錢非物”的員工福利，卻有其特殊的魅力。軟福利的形式可以多種多樣，但前提是必須是大部分員工都很樂意的項目或活動!只有這樣才會更受歡迎。今年7月份，一位在杭州某上市公司任高管的朋友打來電話，說他公司里剛好一批定單完成，大家可以輕松輕松了，公司里想安排大家去三亞旅游，來回雙飛共4天。當征求意見書下發之后，大部分員工非常開心，但也有少數員工議論說，還不如把旅游的錢折算成人民幣分給我們，等等，各種意見都有。他問有沒有好的解決辦法。我建議他做個折中處理，跟員工做好充分的溝通，講講公司的用意何在。這次因為大部分員工還是愿意去的，就按計劃去三亞，對那小部分不想去的員工，就按他們的意思發給現金。經過協商，本次活動得以圓滿解決。

另外，目前我們國家的福利體制還不健全，而且員工在對福利的概念還沒有普及，企業員工目前主要追求的是工資。所以企業要利用各種機會不斷的給員工灌輸企業的福利政策及相關的法律規定等等，讓福利知識深入每個員工的心里，并且讓員工對福利有個清楚的認知與對企業這種發放方式有深刻的了解。

高靜：福利發放一般不會有太棘手的問題，更重要的是如何將發放的福利發揮最大化的價值。如果將福利看作是企業對員工的一種關注、關懷，并很好的應用，就不會要去平衡各群體的利益關系了，而這種各群體的利益關系沖突會在年終考評與年終獎金中體現得非常突出。

年終福利發放中有很多小的問題，但是卻必須引起注意。往往細節會影響員工的滿意度。舉幾個簡單的例子，比如有一些公司發放購物卡，但是因為行政部門工作人員個人的原因，發放的購物卡離幾乎所有員工家都非常遠，購物非常不方便，員工怨聲很大；有一些公司發放的福利員工根本用不上或不喜歡，有個公司因為老板非常喜歡一款做直銷的清潔用品，就屢次發放，費用很高，但員工很不買賬。總之，發放福利要真正從員工的需求入手，可以采用多種福利發放的方式，現在比較流行的“彈性福利”是可參考選用的一種方法。

馬宇文：年終福利是在常規薪酬之外的一種補貼待遇，給大家一個安慰鼓勵，給大家一個“沒有辛勞也有苦勞”的“苦勞”錢，再一個就是對企業文化的認同感，比如說培訓、旅游、拓展訓練、年會都是認同感，主要就是這方面吧。其實薪酬是員工最關注的，這也是福利實施的意義的體現。這種“軟福利”就是要給大家一種歸屬感和認同感。如果從金額的角度來看，公司年初就要把這些福利計劃納入薪酬總額的預算里面，建議“軟福利”的比重不超過5％，因為軟福利激勵性較少，更多的是從企業文化認同的角度給大家的待遇，給大家一個年終的鼓勵和安慰。

年終福利在各類企業的做法比較多，除了年終獎之外，還有過節費、旅游、培訓、住房補助等多種形式。其中年終獎最好和工作業績、整個年度的工作情況掛鉤，有一個合理的發放確保其激勵性。除年終獎外，其它額外的年終福利更多的還是普惠制，是都應該享受到的，而且也最好不要按層次或職務高低區別對待，像有些企業在組織旅游的時候高層去好地方，中層去一般地方，還有的企業給大家安排體檢也分開，高管和普通職員的差別對待，容易導致普通員工的不滿。但也可以分門別類來看，比如年終獎一定要根據業績不同而有所差別，安排培訓根據每個人需要接受的培訓內容不同也是可以有差別的，是可以接受的。但比如旅游，高層出國旅游，中層在國內旅游，這種差別最終對員工心理上的影響還是比較大的。像過節費之類的還是差別性越小越好，因為它是明的不是暗的，在公開的、明面的一定要盡量公平。

一般來說企業信息和員工信息是不對稱的，企業容易出現單方面實施福利計劃的行為。因為個人的需求是不一致的，不可能說員工想要什么就給他。只能是從大家的共性的要求出發，要從企業的發展階段、地域環境、行業等具體特點出發，要制定比較好的福利計劃。作為人力資源管理者而言，就要站在比較高的層面來看待這個問題，福利計劃的制定一方面要結合人力資源的現狀，比如可以做一些滿意度調查，看大家關注的方面有哪些，對哪些不滿意，團隊合作精神、凝聚力是否好，就此有針對性的制定一些和企業發展要求相結合的福利計劃。比如湖北一個三級城市的釀酒企業，每年實現30％到40％的增長，已經成為行業領先企業。但矛盾在于人力資源跟不上企業發展速度和要求。員工主要來源于當地招聘或者自己培養，所以他們對于人才的關注點就是穩定性要強，在當地要有一個長期的發展。從這個角度出發，他們制定的福利計劃就包括了解決員工房貸利息、解決員工的家屬安置等等問題。所以對于不同類型、不同的階段的企業還是要有所差別。

職場忠告

常見的“變味”福利

吉雷

舍本逐末，變相犧牲員工利益。有的企業連最基本的福利——法定社會保險都未足額繳納或者甚至根本就不為員工繳納任何社會保險，卻借口通過增加福利的形式把這部分費用補償給員工。從眼前來看，似乎員工是得到了“實惠”，但是，企業的這種做法實際上是以損害員工的長期利益為代價的。

截留月度薪酬，計作年終福利。根據財務管理相關規定，福利費用是在工資總額的一定比例范圍內列支的，是在工資以外實際支付給職工的薪酬。因此，福利應該是和員工的月度薪酬相互獨立的，如果以截留部分月度薪酬的方式來作為福利費用，實際上就是侵占了員工的正常利益，屬于克扣工資的行為了。

發放福利的同時謀求個人利益。極個別企業福利規劃人員在設計年終福利時，實際上不是在考慮員工的需要是什么，而是考慮通過福利采購這件事我自己能得到什么。于是，一些企業利用福利采購的機會收受回扣，或者是幫助私人朋友的公司銷售產品。聽說某公司年終福利中包含褲子1條，而且限男式，要求員工憑票到某服裝店領取，據傳，該服裝店是某副總的小姨子開的，此款男褲滯銷。

清理庫存。有個別企業向員工發放的年終福利居然是長期積壓、無法銷售的產品，比如款式陳舊的服裝、即將到期的食品、有瑕疵的日用品……

這樣的年終福利與其發放還不如取消，否則，必將激起員工的反感。

名企案例

豐田：通過福利來留住員工

豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統相關問題的內部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業的排名，并形象地體現在“薪酬文件庫”中。

豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。

豐田的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。

豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩定性的方式，可以進一步豐富員工的生活，提高公司形象。

以穩定性和相互信任為基礎的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調整一次福利計劃。

最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當地體育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。