主基二元法,讓績效考核更有效

李元獅 廖泉文

編者按：績效是什么?從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。而本文作者卻從部門、崗位、團隊、組織等方面出發來詮釋他對績效內涵不同的理解，并據此展開了運用主基二元法來進行績效考核的具體操作方法。

運用主基二元法考核的操作流程

基于主基二元績效模型而衍生出來的主基二元考核法體現了現代的管理思想，對于重點工作，它盡可能運用量化考核，將考核指標量化；對于非重點工作，它又可以采取定性判斷的非量化管理。這樣，既可以突出重點工作，又可以使員工不忽視非重點工作。同時，它可以避免員工只關注主要績效而忽略基礎工作的情況，又可以使員工將工作聚焦在重點工作上的同時又能照顧到非重點工作，使員工從瑣碎的工作中解脫，提高工作效率。

部門績效考核(確定部門考核系數)

部門考核包括主要績效和基礎績效兩部分。主要績效又包括顯性業績、短板要求和臨時任務。顯性業績即體現公司設立該部門的第一要求；短板要求即明顯制約顯性業績提升的工作；臨時任務即因計劃調整或上級安排的臨時工作任務。

運用主基二元考核法考核的具體操作步驟如下：

首先，由人力資源部召集公司中高層干部(包括高層管理人員及部門經理/主任)對各個部門進行打分，本部門領導不參加本部門評分。然后，由人力資源部根據高層占60％、中層占40％的比重對評分表進行統計，最終確定一個部門考核分值。

由于部門之間并不具有可比性，故無法進行排序，只能把各部門所得分值除以80得出一個系數。該系數即為部門考核系數。

這里要考慮個人情緒性影響，所以把評分分值設定在70-90之間，可以避免因個人情緒原因而造成部門考核系數過高或過低，從而影響整個部門內員工的績效獎金(因為個人績效獎金的確定要與部門考核系數相掛鉤)。

個人績效考核(確定個人考核系數)

(1)中高層管理人員績效考核

對于高層管理人員，先由中層管理人員進行初評，評分后得出一個分值排序；對于中層管理人員，先由一般員工初評，評分后也得出一個分植排序。取前50％進入前20％評定池，評出前20％績效優良者，取后50％進入后20％評定池，評出后20％績效較差者；此時的評價由中高層管理人員一起進行評價，其中高層所占權重為60％，中層所占權重為40％。最后確定最終排序，形成正態分布，前10％績效優秀者績效考核系數為1.2，第二個10％績效良好者考核系數為1.1，后10％績效最差者考核系數為0.8，后10％績效較差者考核系數為0.9，其它為1.0。如右圖：

(2)一般員工績效考核

一般員工的考核首先由員工之間進行初評，得出一個排序，取前30％進入前20％評定池，取后30％進入后20％評定池，也即由部門以及分管領導在前30％中挑選出前20％績效優秀者，在后30％中篩選出后20％績效最差者。最后確定最終的排序。如下圖：

最后，員工績效系數=部門考核系數*個人考核系數。由此而評定績效工資與獎金。個人考核表參照部門績效考核表制定，但是個人考核表的緯度與部門不同。