從差異化管理談輔導員隊伍的管理和提升

王利超

摘要:高校輔導員在大學生思想政治教育和日常管理中發揮著重要作用。輔導員因個性的差異,在工作中的表現狀態不盡相同。對輔導員進行科學分類,以差異化管理理論指導輔導員隊伍建設,全面提高輔導員隊伍的整體素質和管理水平刻不容緩。

關鍵詞:差異化管理;輔導員;大學生

隨著經濟社會的不斷發展,我國高等教育已經跨入了大眾化教育階段。高校輔導員作為大學生思想政治教育的骨干力量,他們用自己正確的思想、優良的品質、良好的行為、淵博的知識以及人格的魅力為大學生樹立了榜樣,真正成為大學生健康成長的指導者和引路人。如何提高輔導員隊伍的整體素質和管理水平,是每一個學生管理工作者必須思考的課題。

一、輔導員隊伍的分類和特點

每個輔導員的家庭背景、生活閱歷、性格愛好、學科專業等不同,個性特點也不同,因此他們在職業中所表現出的狀態也不盡相同。為了達到最佳的管理和培養效果,造就更多的優秀干部,根據輔導員的個性特點、工作狀況和今后的發展方向,可以把輔導員分成以下四種類型。

1.智慧型:指思維敏捷、博學超群、富于想像、有明確目標并能實現目標的輔導員。他們勤于思考、善于組織、高效工作,具備較高的綜合素質,能承擔重任,具有良好的發展潛力。他們的人格特征是:性格開朗,自信進取,思路清晰,勇于創新,獨立意識強,不安于現狀。缺點是:過于自信,容易滋生驕傲情緒,產生以自我為中心的傾向。

2.躬行型:指具有吃苦精神、勤奮向上、對環境適應能力強、能按照上級的目標親自落實任務的輔導員。他們工作認真細心、專心致志、一絲不茍,具有較強的榮譽感和責任心,喜歡組織參與規范有序、目標明確的活動。他們的人格特征是:勤勉盡責,穩重務實,有韌性、重秩序、有條理。缺點是:缺乏想像力和靈活性,缺乏創新意識,對工作不能夠分流,對下屬指導性不夠。

3.激情型:指精力充沛、性格開朗、激情外向、在工作中能夠運用自己情感影響工作質量和效果的輔導員。他們善于言辭,頭腦靈活,熱情率直,喜歡組織和參與競技型、娛樂型等大型集會。他們的人格特征是:自信進取,精力充沛,熱情樂觀。缺點是:缺乏耐力與毅力,易輕率作決定,工作易受外界干擾,容易放棄原有的想法與計劃。

4.親和型:指具有溫和的性格,熱情豁達,可親友善,在工作中能夠贏得學生的充分認可和好評的輔導員。他們興趣廣泛,性情溫和,善于交流,喜歡參與服務性和管理性的活動。他們的人格特征是:善良友愛,親和力強,好交際,善合作,具有良好的人際關系。缺點是:興趣廣泛而浮躁,易隨波逐流,對新事物敏感而不深刻,缺乏主見和獨立性。

二、以差異化管理理論指導輔導員隊伍建設

所謂差異化管理,指在組織內部管理者通過對成員個性的觀察及測量,制定出能夠激勵他們為組織作出最大貢獻的相關的管理措施。因此,建立良好的激勵機制,根據不同的人才采取不同的、恰當的激勵措施是管理的關鍵所在。

在輔導員隊伍建設方面,高校要根據實際工作情況,按照差異化管理的工作思路,根據個性特點采取不同的管理方法。對于智慧型,由于他們很重視自我價值的實現,管理者應根據每個人的個性、專長、能力水平,幫助他們擬定個人發展規劃,增強角色進取意識,為他們創造機會,充分放權,大膽地把他們推到管理的重要崗位,賦予必要的決策權、處置權、參與權,使他們看到自己在一步步走向成功。要做到“用人不疑,疑人也用”,最大限度地給予他們施展才能的空間。對于躬行型,要發揮他們對工作認真負責、勤勤懇懇的優點,進一步提高其工作積極性,尤其要注重對他們創造性的發掘。應有意識地通過團隊培訓等形式,營造一種坦誠交流的氛圍,增強成員的彼此互動,提高他們的開放度和接納度,激發其創造性。對于激情型,管理者要有一定的預見,要經常進行有效的溝通,了解他們的內心世界和需求,為其創造發揮特長的良好條件,提高他們對組織的忠誠度和與人合作的意識,克服浮躁心理,增強穩定性,為其創造良好的工作環境。對于親和型,要充分發揮其人際關系的優勢,使他們成為學生與學校溝通的橋梁。對于此類輔導員,學校應該多給予人性化的關懷,對其職位晉升、進修培訓甚至生活方面給予充分的關心照顧,讓他們感受到溫暖,進而給學生以更多的關愛。

三、輔導員隊伍建設的思路與途徑

1.在用人機制方面,要解決好工作實效和考評機制的矛盾

由于輔導員每天管的事情很多,事務繁雜,輔導員往往做得多、思考的機會少,工作質量停留在低水平狀態,學生難接受,領導不認可。因此,學校要建立科學的工作績效評價體系,既要提倡先進性、倡導無私奉獻精神,又要考慮輔導員的實際需要,采取適當的激勵手段激發輔導員的積極性、主動性和創造性。考核評價體系應以思想政治素質、品德修養、組織能力等主要指標為考核項目,努力做到考評人性化、規范化、科學化、制度化,其考評結果應與其轉崗、職稱評聘、薪酬掛鉤,做到獎懲性評價與發展性評價相結合,進一步激發其責任感和創新精神,吸引具有良好潛質的輔導員長期從事大學生思想政治教育和管理工作,使輔導員干事有平臺、發展有空間。

2.在管理機制方面,要解決好工作流動機制和專業化建設的矛盾

輔導員是一支以青年教師為主體的隊伍,任期一般為3～5年,這種短期化的政策,使輔導員一方面操心本職工作,另一方面憂心自己的“后路”,造成了整個輔導員隊伍的流動性和不穩定性。而學生管理工作的復雜性和艱巨性,需要擁有一支素質較高、事業心強、有奉獻精神、比較穩定的輔導員隊伍。

輔導員專業化是指對從事輔導員這一職業的教師進行專門培養和科學的管理,使之全面有效地履行職責的過程。因此,要在崗前和工作中對輔導員定期進行系統和專業化的輔導與培訓,開展與輔導員工作相關的科學研究,并實行輔導員資格證書制度,改變長期以來對輔導員“重使用、輕培養,重學歷教育、輕專業技能培訓”的狀況,從制度上保證輔導員隊伍建設的專業化。在輔導員的使用過程中,一要堅持合理配崗的原則,根據輔導員的教育背景和專業特長確定其具體的工作崗位,盡可能將他們分配到與其專業對口的院(系),以充分發揮輔導員的專業優勢;二要充分考慮輔導員的差異和特征,將輔導員按照年齡、性別、學歷、專業、個性和經驗進行優化組合;三要在職稱評定上,學校應根據輔導員崗位基本職責、任職條件等要求,參照專業教師評聘職稱的要求,建立一套獨立的輔導員職稱評定機制,以增強輔導員崗位的職業吸引力,實現輔導員專業化、職業化,建立一支專家化的輔導員隊伍。

3.在待遇出路方面,要解決好工作熱情和待遇出路的矛盾

由于工作性質和相關規定的限制,輔導員在學校工作中有被邊緣化的傾向,一直處在一種“多人用、少人管”的狀態下,輔導員的待遇也比同期入校從事教學工作的教師低,個人發展空間受到限制。這種工作要求與待遇出路之間的反差,造成輔導員心理的不平衡,影響了他們的工作積極性,成為輔導員“留不下、穩不住”的一個主要原因。因此,各高校要做到以下三點。一是在工作職責上予以明確。各高校要將輔導員從“保姆”式的雜務中“解放”出來,使其工作職責明晰,在自己的崗位上以一種良好的狀態去創新思路,充分發揮其聰明才智。二是在政治待遇上予以關心。要根據輔導員的工作業績和能力,大膽提拔任用,把有專業優勢、善于學習的輔導員向教學崗位分流,鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產攻讀碩士和博士學位以及第二學位,在職稱評聘方面給予政策支持。三是在生活上予以關愛。根據其工作性質和特點,盡力在輔導員日常津貼、子女上學等方面予以幫助和照顧,讓他們真正感受到工作上有成就感、政治上有優越感、生活上有穩定感,這樣才能夠人盡其才、才盡其用。

參考文獻:

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