跨文化背景下西方領導理論的適用性和局限性

聶海珍

摘要一名領導者所需的素質、特征和技能在很大程度上是由環境的要求所決定的,以判斷其是否具有領導者的能力。而作為一個創新型領導,與一般的領導者不一樣的是:他不是守成的,而是在不斷變化的;不只是自己去創新,還要帶領團隊去創新,讓創新與變革結緣。本文將從以下幾點分析西方領導理論的適用性和局限性:1.西方領導理論和研究的歷史發展;2.跨文化視野中的教育和領導;3.西方領導理論對我國教育領域的適用性和局限性。

關鍵詞領導理論 跨文化 局限

中圖分類號:C933文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)10-224-02

一名領導者所需的素質、特征和技能在很大程度上是由環境的要求所決定的,以判斷其是否具有領導者的能力。①而作為一個創新型領導,與一般的領導者不一樣的是:他不是守成的,而是在不斷變化的;不只是自己去創新,還要帶領團隊去創新,讓創新與變革結緣。汽車、飛機都需要發動機,如果失去了這個重要的機器,那不管是汽車還是飛機都無法運行,最終只能成為一堆廢鐵。領導者在一個國家、一個社會中所扮演的角色就如同發動機一樣,是不可缺少的重要部分。當國家、社會需要進一步發展或遭遇危機時,領導者更要做發動機,帶領國家、社會進行變革。

一、西方領導理論和研究的歷史發展

(一)領導特質理論

在組織創立的早期,領導的獨特功能是提供創立組織的活力。領導者要有足夠的精力去嘗試不同途徑、面對失敗,并要將這種精神傳輸給他的屬下,即在創造的過程中,領導是最活躍的人,起到一個推動的作用。

領導者應具備以下六方面特質:以高度成就欲望為核心的進取心和主動精神,管理他人和承擔責任的欲望,言行一致和誠實正直,高度的自信,把握信息和正確決策的能力,豐富的與工作相關的知識。

(二)領導行為理論

領導者是組織文化的創造者。文化的構建過程有三種途徑:1.組織創立者只雇傭以其自有方式進行思考和感受的屬下;2.組織創立者向屬下灌輸自己的思想與情感,使屬下社會化;3.組織創立者自己的行為是一種角色示范,鼓勵屬下內化組織創立者的信仰、價值觀假設。

如果組織是成功的,并且成功歸結于領導者,那么領導全部的個性會根植于組織文化之中。

領導者是文化的持續者。這一階段成功的領導者應具有足夠的個人洞察力與組織一起成長,并改變他們自己的見解或承認自身的局限,同時允許其他領導形式的出現。否則,組織會不得不形成其他的權力中心,創始者將被驅逐出運營者的角色,甚至驅逐出組織。這樣的組織成長要求組織運營者理解組織的文化以及組織的長處與不足,要求他們鞏固維持組織功能發揮與成長的因素。②

在教育管理界,有關教育領導者尤其是校長領導行為的研究有很多。有人認為,校長的行為從總體上來看屬“任務型”,也有少數屬“人際型”。也有人認為,優秀的校長在工作和人際兩方面都有出色的表現。但領導行為理論的不足在于,過于強調領導者自身的行為傾向,忽視環境因素對領導工作成效的影響。③

(三)領導權變理論

20世紀60年代初,人們逐漸認識到,要找到一個適合任何組織、任何性質的工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質、領導類型和領導行為方式,都是不現實的,明白了組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。于是,權變理論便產生了。基本觀點是:領導的效率與領導者所處的具體情境和環境有關,不能用固定的模式進行管理;不存在一成不變、普遍適用的最佳管理理論和方法,組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。領導權變理論是繼領導者行為研究之后發展起來的領導學理論。④

(四)注重價值觀的變革型領導理論

這是一個劇變的時代,未來的領導者不只要能夠靈活應變,更要能夠在遠景的前提之下,發動變革,創造改變。如果領導者置身于一個功能紊亂的組織并想著必須將自己作為變革的中介,那么他們必須具備兩個條件:1.有為組織創造“心理安全”感覺的能力;2.需要真正理解文化動力學以及本組織文化的特性。因此,領導者必須鼓勵改變、嘗試與冒險,承擔因改變造成的一切后果。尤其是當組織處于變動的環境中,領導者就應該成為中流砥柱,一方面帶給組織穩定的力量,另一方面則借著改變現狀的機會滋養領導力。

在教育領域,Leithwood認為,學校領導者能象獨裁者那樣進行管理的日子已經不復存在,因為領導工作變得太復雜,一個人不可能具備各種必需的領導能力。他認為校長就像是一支管弦樂隊的指揮。有時領導者應處在隊伍的最前面,有時站在旁邊,而有時則站在中間或反面。隨著學校規模的擴大,學校事務日益復雜,這種觀念在西方國家已變得越來越盛行。此外,領導團隊、管理人員和委員會也紛紛開始出現,為校長們提供指導。⑤

二、跨文化視野中的教育和領導

(一)文化對組織的影響

文化是組織成員共有和分享的一套基本假設,也就是指他們共同的感受、信仰和價值觀,體現于組織符號、程序、形式以及一些模式化群體行為之中。文化可以是一個變量,但在有的組織中,組織文化已根深蒂固,因而相對具有一種固定不變的特點。不能簡單地把文化視作是一個單一的存在體,因為一個組織中常常會有許多文化存在。

Perer和Waterman認為:文化對組織績效會產生深遠的影響,文化和組織績效有著直接、必然的聯系。⑥

(二)學校中的文化概念

學校的文化受到社會因素的影響。例如,在澳大利亞有三種不同的學校系統:公立學校(65%),教會學校(26%)和私立學校(9%)。不同的學校具有不同的價值觀,形成了不同的學校文化。一些評論家認為,澳大利亞學校的這種劃分導致了社會不平等的長期存在,顯然,學校文化與社會階層因素之間存在相互作用。

也有一些其他因素導致了一個學校的文化復雜化。種族是一個影響因素,還有一個影響因素是農村。

(三)西方教育領導者

當今世界上許多國家都將教育管理體制視為教育改革的重要一環,20世紀80年代以來,發達國家加大對教育管理體制改革的力度,甚至導致某些方面產生質變,如原是實行中央集權制的國家開始重視地方分權制的長處,而過去一直實施地方分權制的國家尤為關注中央集權制的特點,紛紛制定一系列改革措施。

進入新世紀,主要發達國家教育管理體制改革的共同目標為:1.追求卓越的教育平等。2.促進全國教育事業均衡發展。3.引進市場競爭機制以達到公正有效優化之目標。

(四)變革型的領導

20世紀70年代末,產生了變革型領導學理論,與傳統功能領導學理論不同的是,變革型領導學更強調人本主義、強調人的智慧、強調權利下放、強調決策參與。這種變革型領導學的方法越來越廣泛地應用在當今快速變化的社會中,要求學校能夠應對更復雜的局面、打破傳統的領導世襲論的學說。

伯恩思(Burns)對變革型的領導學概念進一步加以完善,認為領導學與權威的區別在于領導采用“動員”式的工作方法,而權威型的工作方法就是“壓”。伯恩思(Burns)的人本主義民主目標是實現人的潛能,提倡為實現既定目標需要集體互動,如領導與員工間的對話。他認為決策是一個復雜的過程,是不斷爭論、互動的結果,而不是長官意志強加的結果。

還有的理論認為,變革型的領導就是把任務傳達給下屬,“給下屬權利,讓他們把領導的意圖轉化為現實”。⑦

三、西方領導理論對我國教育領域的適用性和局限性

(一)我國的教育組織

組織是人類社會生活中最普遍、最常見的社會現象,學校也是一種組織,是為實現特定教育目標、根據一定管理原則而構建起來的體系與機構,它又通過其特有的行為方式,保證傳授知識、培養新人這一過程的完善并具有較高效率。在我國,最高的教育行政管理機構為中央教育部,中央教育部以下有各省、自治區和直轄市的教育委員會,省以下有市、縣、區等教育機構,所有這些教育行政管理機構綜合在一起,構成了我國龐大的教育管理網絡,正是通過這一網絡,國家的教育事業才得以維持、運轉和發展。

(二)學校領導者的職責

1.學校發展戰略管理。在我國各地爭創“示范性、實驗性學校”的過程中,學校發展戰略已經成為必不可少的一環。但總體而言,基層學校領導缺乏戰略管理意識,戰略管理包括學校發展規劃、戰略愿望、愿景實現、課程決策等內容。2.選拔和培養干部。干部是學校的支柱和機樞,建設好干部隊伍,學校工作就全盤皆活。學校領導者要在選人、用人方面苦心經營,選拔干部要準確,慧眼識人,要啟用作風正派、有能力、有群眾基礎的人,還要因才派用,使其各展其才。3.學校人力資源開發與管理。隨著學校自主權的日益擴大,學校人員主要是教師的招聘、選任、培訓、晉升、評價、績效考核、獎勵以及教師壓力及其疏解等工作,都下移到學校層面,學校人力資源的開發與管理就顯得尤為重要。4.建設組織機構和制定規章制度。只有建設精簡高效的組織機構和法力的規章制度,學校工作人員才能各司其職,各項工作才能有序進行,保證學校目標實現。組織機構中各系統應嚴密分工,有效合作,反饋靈活,規章制度中最主要的是各崗位的工作責任制。5.建立和諧的內外部公共關系。良好的關系可以“潤滑”人們工作上的配合關系,化解彼此間的矛盾。在對內方面,領導者要尊重人、關心人,協調好各種人及關系,形成校內的凝聚力;在對外方面,要廣泛聯系各方公眾,形成良好的學校形象,爭取理解和支持。6.拓展資源渠道。資源短缺是學校運行普遍存在的問題。利用社會運行機制的變化所帶來的環境,學校領導要積極爭取政府以外的社會各方面的積極支持,獲得更多數量、更好質量的資源。7.建設團結向上的領導集體。領導集體是學校的核心,是學校成功與否的關鍵。不僅僅是校長,其他領導成員也要肩負建設好這個集體的職責。

(三)西方領導理論的局限性

西方人習慣于把領導做動詞使用,如博伊德·克拉克就提出“領導是一個過程,是在一定情景下,領導者與追隨者(群體)互動的過程。”⑧中國傳統意義上的領導往往與權威、控制有關,因而領導者也是具有權力、職位和身份的人。

中西方領導理論有很多可以互通的地方。當然,由于中西方社會結構和領導體制的差異,在領導理論研究涉及的領域、熱點問題等方面也有一定差異。就研究領域而言,中國當前的領導理論研究主要集中在黨政領導研究和企業領導研究領域。前者主要涉及中國共產黨的領導哲學以及國家的重大方針政策的領導理論研究。西方領導理論除研究企業領導、公共行政領導之外,在以下幾個領域的研究也非常活躍:一是非政府組織(NGO)領導,二是社區領導,三是女性領導。中國領導學研究熱點大多與國家的大政方針有關,從全國領導學研究會每年舉行的年會主題中可以看出這種動向,如執政能力建設、和諧社會的構建等。

四、反思

當前,要深化中國領導理論研究,必須樹立強烈的問題意識,明確學科邊界并確立立體的研究維度,在發掘弘揚中國傳統領導思想精華的基礎上,吸收借鑒國際領導學理論成果,構建有中國特色的領導學理論。

注釋:

①⑤《學習型組織領導學》學習指南.第25頁,第27頁.

②《學習型組織領導學》閱讀材料.第13頁.

③④張祥明主編.教育管理學.廈門大學出版社.2006年版.第202頁,第202頁.

⑥《學習型組織領導學》講座.第55頁.

⑦《學習型組織領導學》閱讀材料.第29頁.

⑧[美]博伊德·克拉克著.胡書東譯.領導就是溝通.中信出版社.2004年版.