知識型員工的管理

武錚錚

摘要:知識型員工的管理是企業成敗的關鍵因素,有效的途徑包括:提高企業的凝聚力,設計有競爭力的薪酬制度,重視員工的自我價值感,對員工進行高效的溝通等。

關鍵詞:知識型員工;管理;挑戰;薪酬制度;自我效能;溝通

中圖分類號:G640文獻標識碼:A文章編碼:1003-2851(2009)11-0116-01

幾年前,四個失業的美國工程師在美國的一片沙漠上成立了一家名為橫坐標的公司,他們的目標是將太空火箭的一次性推動器設計為小型的、可以重復使用的推動器,用于人們日常用的小型飛機的動力推進,實現人們極限飛行的夢想。沒有嚴密的組織,沒有先進的管理,四個工程師靠著自主、技術、創造力以及共同的目標,成功實現了這一夢想。這宣布了一個事實:知識已經成為當今社會最具有決定意義和影響力的力量,知識經濟已經成為今天經濟的主要形態。換言之,知識型員工將成為我們經濟社會中的最主要力量,知識型員工的管理是企業成敗的關鍵因素。

一、知識型員工的內涵

管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代就提出“知識工作者”的概念——掌握和運用符號和概念,并利用知識或信息工作的人。這類員工一方面本身具備較強學習知識和創新知識的能力;另一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率。簡而言之,他們工作中用腦多于用手,是通過自己的創意、分析、判斷和設計為組織做出貢獻。

二、知識型員工管理面臨的挑戰

彼得·德魯克說:20世紀企業最有價值的資產是生產設備。21世紀組織(包括企業和非營利性組織)最有價值的資產將是知識工作者及其生產率。如他所言,知識工作者的生產率的高低,決定著一個企業的發展以及其競爭力的高低。然而對于企業的管理者而言,“知識工作者”似乎應該是最為“難管”的了。知識多了自然會有很多自己的觀點和認識,由于這些認識來源于相對長時間的知識積累和對事物的判斷,所以要改變或者聽從別人的意見或者建議,都不是一件容易的事情。知識型員工還沒有成為人力資源管理的重心。知識經濟時代,社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素,掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人,他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工應成為企業人力資源管理關注的重點,知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。人力資源管理還沒有轉變為全過程的動態管理。傳統的人事管理屬于孤立的靜態管理,重事不重人,管理活動局限于為事配人。人員穩定性極高,一個人常常在一個單位甚至一個崗位一干就是一輩子。并且把人看成是技術因素,當成被管理和控制的工具,將人置于嚴格的監督與控制之下,不重視人的開發和利用。而現代人力資源管理,強調以人為中心,把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源,注重人力資源的開發和利用,為他們提供、創造各種條件,促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來,并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程,對員工進行全過程的管理。

三、知識型員工管理

六個主要因素決定了知識工作者的生產率 :一是要提高知識工作者的生產率,我們需要問這樣的問題:“任務是什么”。 二是要提高知識工作者的生產率,我們要求知識工作者人人有責。知識工作者必須自我管理。他們必須有自主權。三是在知識工作者的工作、任務和責任中必須包括不斷創新。四是對于知識工作,知識工作者需要不斷受教育,他們同樣也需要不斷指導別人學習。五是我們不能或者至少不能只用產出的數量來衡量知識工作者的生產率。質量至少與數量同樣重要。六是要提高知識工作者的生產率,組織應把知識工作者看做“資產”,而不是“成本”,并給予相應的待遇。在面臨所有其他機會時,知識工作者需要有為組織工作的意愿。其實對于知識工作者的重視和培養,企業一直也在摸索相關的方法和舉措。

(一)提高企業的凝聚力。通過建立企業鮮明的文化、增加組織認同,減少組織—專業沖突和離職率,是一條有效的途徑。如微軟公司就建立了及其鮮明的組織文化與層級機構,盡可能避免管理層與知識型員工之間價值觀以及行為層面產生的沖突。微軟擁有既能抓生產又能參與技術決策的經理層,高級管理人員在個人職業生涯發展中,對專業技術的要求非常高,通過流程設計與組織文化特點成功避免了官僚行政機構的過度控制,高度共享的組織文化與高員工忠誠度也使得管理層在給員工較大程度自主權的同時保持著對員工產品設計方面的必要控制。因此,對知識型企業來說,用文化來對員工實施軟約束,提高他們對自身組織身份的認同感,尤其是通過建立專業導向的文化,減少知識型員工組織—專業沖突,是培育知識型員工組織認同的重要舉措。

(二)設計有競爭力的薪酬制度 。針對知識型員工流動性較高的特點,有吸引力的薪酬體系是留住人才的一個關鍵步驟。尤其在傳統薪酬設計之外,根據知識型員工的工作特點,采用員工持股、期權激勵這樣的方法往往能達到較好的激勵效果。許多實證研究也證實了員工持股計劃對組織認同的正向效應。因此,實踐中可嘗試采取股票期權、利潤分享以及技術入股和管理入股等多種方式實現個人對組織的所有權。

(三)重視員工的自我價值感。德魯克說,知識工作者相信他們獲得薪酬是因為自我價值工作效能,而不是為了每天從早晨9點工作到下午5點,精明的企業會“掃清知識工作者前進道路上的一切障礙”。無論是對自我效能感高或自我效能感低的員工,企業都應關心和愛護他們。

自我效能感高的員工。管理者應大膽給予這類員工更多挑戰性的工作,給他們不斷樹立更高的成功榜樣和目標,提供更多的創新和發展機會,讓員工在不斷克服困難、完成艱巨任務的過程中,實現自我效能感的不斷提升,不斷以更強的信心迎接新的挑戰,在成功中走向更大的成功。