警惕干部交流成了官位運作

　　時下流行干部交流，以期幫助干部熟悉更多的規范，積累更多的經驗，開闊眼界，提升把握全局的能力，防范結派營私，促進干部的成長、成熟和成事。但現實給人的印象卻沒有這么理想，與官員私下交談，或耳聞社會輿論，“干部交流”常被解讀為“運作官”，即幫助渴望升官的人累積資本，幫渴望快升官的人創造機會。這一現象很值得深思。干部交流之“弊”的出現，必有其生和存的土壤條件。
　　
　　當前干部交流中的矛盾和問題
　　
　　重上不重下。在今天的現實生活中，干部可否用或可否重用，職務之或任或免，晉升之或快或慢，不管怎么解釋，怎么操作，還是存在“第一把手”說了算，是由組織而不是民意來決定的情況。這樣，一些獲得“第一把手”青睞的人，就有機會借“人事交流”之名，較快湊齊晉升的條件，獲得更多晉升的機會，從而較其他人更早、更快地被提拔。
　　重官不重事。在人事交流過程中，如果“第一把手”說了算，那么正職的價值觀就會起決定作用。“第一把手”是善事者，除本人勤于創業之外，必敏于發見做事之人，巧于選拔成事之才，在意以機會惠及那些成就事業的人。如果相反，“第一把手”是善官者，一定會以官場眼光審視人，以關系托付取用人，用官職晉升滋潤“同心者”，而絕非諍友或辛勤做事的人。于是，在原則被扭曲之后，代表正義、公正的本級組織，變成了“第一把手”運作“官”的平臺，履行審查、把關職能的上級組織，變成了第一把手運作“官”的伙伴。
　　重職務不重職責。權力至尊、注重身份等級、講究“面子”和追求“物質待遇”，是職務文化賴以生存的土壤。加上體制常以職務、職權、職位為獎賞官員的杠桿，更是推波助瀾般地使職務文化強勁不衰。職責文化則不然，認為職位、職權和職務，僅僅是履行職責的必要條件，忠實地履行職責才是最終目的。因此，職位設計合理，職責規定明確，職權約束有力，官員任職不再崇尚權力而是嚴肅對待職責，從來都是職責文化的標志。職務文化與職責文化的區別僅在于，具有職責文化觀念的人，通常會先考慮職責，后考慮職務，以職責確定人；具有職務文化觀念的人，通常會先考慮職務，后考慮職責，以職務確定人。但在討論交流問題時，他們似乎舉著同樣高尚的旗幟。
　　
　　認清趨勢，綜合治理
　　
　　要除卻干部交流中的上述弊端，采用單項措施不行，必須實施綜合治理。
　　首先是“認清趨勢”和“結果導向”。前者指國家發展、社會穩定、政治民主、生活富裕乃是大勢，而實現這些目標，推行人本理念、依法行政和透明行政，已是事關我們出路的趨勢。“認清趨勢”、“結果導向”與“交流”的關系在于，“認清趨勢”的人，搞干部交流一般會格外關注用人的“結果”，從而不敢太多“人事走私”。因為他們知道，公共事件的發生及其處置“結果”，從來只會眷顧“善事者”，而不會寬容“善官的人”，而“善事者”受獎，舉薦“善事者”的人也應當受獎，“善官的人”被罰，舉薦“善官的人”連帶受罰，完全合乎邏輯。可惜這一邏輯暫時還未轉換為機制，并被采用。
　　其次是“改革體制”和“調整機制”。前者強調變三角形疊加體制為梯形疊加體制，在權力至高點嚴格分權制約，只給一把手以相對的人事權。后者強調在機制建設方面，搞科學的程序和規則設計，以明確、嚴格的環節和規則，以對法定人數（含缺席人數）、多數（含絕大多數）、少數（含強少數）、多數與少數關系含義的正確理解和運用，保證人事交流的民主和公正。
　　其三是“更新理念”和“規范行為”。這是從主觀角度調理和塑造干部，重點在文化層面。雖然體制是基礎，機制是關鍵，但文化是靈魂，因為文化既可創造、服務制度，又可以廢棄制度。本文推薦以下十對文化供對比和選擇使用。它們是：人本與物本文化、民本與官本文化、法治與人治文化、透明與保密文化、職責與職務文化、績效與面子文化、契約與自悟文化、妥協與隱忍文化、精準與粗略文化、前置與后置文化。正確理解這些文化的含義，加上正確取舍，會極大改善交流者與被交流者的思維和行為方式，而思維和行為方式正確的干部，只會把“干部交流”當作成長、成熟的過程加以對待，當作做事、成事的機會加以珍惜，絕對不會把當官看得太重。（作者為中共北京市委黨校教授）