“為政得人”：中國發展的重要因素

　　[摘要]“先賦取向”、“求全”觀念和領導者本身的眼界等多方面因素影響和限制了發現和使用人才。只有把落實科學發展觀的實效作為評價干部的基本標準，把重品行作為選拔干部的重要原則，才能打破這些障礙，才能“為政得人”。
　　[關鍵詞]為政得人　選人用人　重品行
　　
　　前一段時間，多位省委書記都在不同場合談到用人問題。其中有很多精辟、獨到的見解，說明這些主政一方的高級領導干部對這個問題的思考已非一日。他們在十七大之后要做的第一件事，就是如何按照十七大要求，去謀劃本地區的發展，并堅定不移地創造性地落實。而落實的快慢、好壞，一個重要因素，就看能否“為政得人”。打破選人用人的觀念和體制障礙
　　我國有7000多萬黨員，幾百萬黨政干部，應該說藏龍臥虎，人才眾多，但某些觀念和體制障礙，限制了我們發現和使用人才：
　　一是“先賦取向”的影響。這是一種傳統的用人觀，即過于強調外在條件，如家庭出身、性別、年齡、學歷、資歷、戶籍等。這些固然都是判斷一個人領導能力和認識水平的重要參考，但畢竟不等于能力和水平。如果再以此劃線決定干部進退，會大大限制我們選人用人的范圍，造成極大的人才浪費，也是產生社會不公平、社會惰性及價值觀扭曲的重要根源。而現代用人觀則強調“成就取向”，即主要取決干部的業績、能力、作風、道德。這不僅可以調動更多人的潛能，是新的社會活力、和諧及道德秩序的基礎，也適合現代社會的多元化性質。堅持“成就取向”，才能保障想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，營造公平競爭、積極向上的良好用人氛圍。
　　二是“求全”觀念。考察干部時，我們往往可以發現，優點突出的人，缺點可能也突出；膽小的打不開局面，膽大的又容易失控；敢于改革創新的，投滿意票的人未必多；群眾關系好、人們幾乎談不出什么缺點的人，往往是“缺乏魄力”或“沒干什么事”。但在抉擇時，求穩思想往往占上風，當改革開放大潮來臨時，就會面臨無人可用的尷尬局面。
　　三是領導眼界限制。用人首先想到身邊熟悉的人，領導也不例外。身邊的優秀人才當然要用，特別是經過多年言傳身教、耳提面命，對他們的優缺點和成長過程比較了解，用起來心里有底。但領導者能直接接觸的人畢竟有限，作為下屬也可能會努力在領導面前留下好印象，而隱藏自己另一面。如果選拔時還摻有作為酬報的感情因素，用人失當的幾率就很大。
　　真正優秀的干部未必是總在領導眼前晃的干部，更多的是那些深入實踐、深入群眾、不計名利、埋頭苦干的干部。領導未必看得到他們，但群眾一定看得到。解決辦法，就是領導者不能陷入個人選人，必須強調是組織選人，用好的體制和機制來選人，依靠群眾公認的原則來選人。只有這樣，才能做到“朝多君子，野無遺賢”。有句話說得好：“一位領導者所扮演的角色，就是要創造出更多的其他領導者”，這既是為了創造人才能夠脫穎而出的廣闊空間，也是我們黨和國家在21世紀能否再造輝煌的一個關鍵所在。把落實科學發展觀的實效作為評價干部的基本標準
　　每個時代所產生的干部，都會形成具有適應特定時代特點的群體。當社會變遷時，干部隊伍也會發生較大的代際間的群體轉換。代際轉換的原因，一是年齡的自然更迭，二是時代的需要，即思想行為方式符合時代節拍的能夠存在和發展，不能順應時代發展的則會被淘汰。因此，干部成長既受個體因素制約，又受社會大環境影響。這個大環境，就是貫徹落實科學發展觀的要求，這也是一個綜合性很強的人才考評因素。
　　首先，能檢驗干部的政治素質是否高。在今天，惟有認同中國特色社會主義，堅持解放思想，改革開放，貫徹落實科學發展觀的人才能夠承擔領導職責。這是遵守黨的政治紀律，和黨中央保持一致的具體表現。
　　其次，能檢驗干部的學識是否廣，思想觀念是否新。一個人的知識面越寬，考慮問題就越全面，對事物反應就越敏捷，越容易在工作中創新。特別處在這樣一個變化迅速的時代，信息觀念、人才觀df6ed99fd6cb641c562e59200d7001a8b95233edfa742222a469f8e7c6a04e95念、法制觀念和效率觀念以及責任意識、戰略意識、環境意識和全球意識等都必不可少。只有具備這種素質的領導人，才能在自己領導的地區和部門實現科學發展。
　　第三，能檢驗干部能否深入群眾。發展是否科學，要靠實踐來檢驗。領導者只有深入群眾，深入實際，才能傾聽群眾呼聲，認識發展規律，實現超常規發展。因此，十七大報告提出，要“格外關注長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部，注意從基層和生產一線選拔優秀干部充實各級黨政領導機關?！?br/>　　最后，能檢驗干部的發展動機。既要解放思想，勇于開拓創新，又要從基本國情出發，堅持量力而行，這是科學發展觀的重要原則。如果心浮氣躁，急于求成，提出不切實際的口號卻不能兌現，反而會挫傷群眾積極性，影響經濟社會健康發展。個別領導干部上任伊始，就想制造轟動效應，大手筆一個比一個氣派，超常規一個比一個離譜，跳躍式一個比一個驚險。這不是解放思想，而是嘩眾取寵?？茖W發展和“形象工程”是對立的，前者是為造福人民，后者是為表現自己，這樣的干部不僅不能提升，也不宜留在原來崗位上。因為他把人民授予的公共權力，把自己掌握的公共資源，都當作個人升遷的資本來運用，在位越久，為禍越大。
　　
　　重品行是選拔干部的重要原則
　　
　　作為鄧小平同志的故鄉，四川正掀起新一輪思想解放熱潮。省委書記劉奇葆強調，要旗幟鮮明地樹立崇尚實干的導向，選拔使用那些人品正、干實事、真爬坡、敢破難的干部?？疾旄刹坎荒苤豢此f了什么，更要看他干了什么、干出了什么，對耍嘴皮不干事、拉關系搞勾兌的，堅決不用。實際上重申了黨的十七大強調的“重品行”的用人標準。
　　伏爾泰說，“造就政治家的，絕不是超凡出眾的洞察力，而是他們的人格?！币驗椋瑳]有人格力量，就不能凝聚人心，更談不上成就事業。今天也是一樣，我們有些部門、單位長期搞不好，沒有凝聚力，領導者的能力僅是一方面，更重要的是人品。有的干部盡管沒有明顯的腐敗和違紀行為，但把媚上壓下、弄虛作假、嫉賢妒能等毛病都占全了，一經任用，不犯錯誤還很難被換下來。遭到破環的首先是黨群關系，個人品行問題演變出政治后果。因為人民對黨的信任，本質上是對黨的各級領導干部的信任；黨在群眾中的形象，也是以每個黨員干部的品行來表現的。
　　現在我國干群矛盾起主導作用，很多矛盾激化都和干部素質有關。其實誰人品好，誰喜好做秀，老百姓心里明鏡一般。如果有人善于投個別領導所好、善于跑官要官、善于制造“政績”，而不斷得到信任和提拔，不僅會使正派的干部產生受挫感，還會使黨和政府在群眾中的形象，領導干部在群眾中的威信，乃至一個重要領導職位的尊嚴都嚴重受損，甚至導致離心離德。退一步講，如果我們選用的領導干部越來越缺乏人格魅力，推動工作的手段越來越只剩下權力，“最大危險”也就為之不遠了。
　　因此，梳理省委書記們的用人觀，對于我們深刻理解十七大以后黨的組織路線和干部路線，是很有裨益的。
　　
　　“官油子”的十大特征
　　
　　一是資歷老道，有能力?！肮儆妥印币话闶枪賵隼鲜郑瑢賵龅囊恍撘巹t，絕對是輕車熟路、游刃有余。
　　二是關系廣闊，路子多?！肮儆妥印痹诠賵錾?，行事為官，關注的是如何拉關系、走門路，喜歡結黨營私，善于搞小團體。
　　三是不謀事業，凈謀人?！肮儆妥印痹诠賵鲋蛔鲆恍┍砻娴氖虑椤⒈砻娴奈恼拢鴮⒏嗟男乃加迷谥\人上。
　　四是不喜實干，愛吹牛。“官油子”們干工作，一般都是浮在水面上，通常很少下基層，即便下去了也是蜻蜒點水式地走個過場、秀個形式。但是他們工作可以不干，成績卻萬萬不能不說。
　　五是不善學習，擅鉆營。“官油子”們對于各種政治學習、業務進修，總是不上心、不入神，但是對于投機鉆營卻很在行，有著逢場作戲、奉迎巴結的技能，跑官要官、買官賣官比誰都勤、比誰都專。
　　六是不敬百姓，敬領導。“官油子”們對人民沒感情，對群眾的需求訴求不聞不問、漠不關心，卻對領導賊熱心，親領導、疏群眾，奴性十足。
　　七是急功近利，瞎折騰?！肮儆妥印眰優榱耸棺约耗軌颉坝汀钡酶樃?，通常都很急功近利乃至唯利是圖。他們干工作、搞項目，只顧眼前利益或一己私利。
　　八是嗜賭成性，貪財色?！肮儆妥印庇捎谛乃疾辉诠ぷ魃?，更不在群眾身上，工作很清閑，當然就會對一些腐朽沒落、消極頹廢的東西感興趣。
　　九是貪圖享受，好攀比?！肮儆妥印睙o論在哪個單位，都始終信奉這樣一條原則，那就是“再窮不能窮領導”，只要有一分錢，總得把自己這碗飯盛滿，鋪張浪費、揮霍無度，而且還攀著花、比著用。
　　十是玩弄權術，亂作為?！肮儆妥印痹跒槊褶k事時，是能拖則拖，能壓則壓，仗著自己有權有勢，事事刁難、處處設卡，亂作為、不作為，甚至演變為貪污腐敗、貪贓枉法，而走上違法犯罪道