淺析企業(yè)高技能人才培養(yǎng)存在的問題與對策

邢桂玲

近幾年來我國十分重視高技能人才的培養(yǎng),中央辦公廳、國務院辦公廳于2006年4月印發(fā)《關于進一步加強高技能人才工作的意見》,進一步確立了高技能人才在國家經濟社會發(fā)展中的地位和作用,明確了做好當前和今后一個時期高技能人才工作的指導思想、目標任務和政策措施,提出了健全兩個體系、完善六個機制的工作要求。《意見》印發(fā)以后,各省市政府及各職業(yè)院校高度重視,各省市先后制定了各式各樣的高技能人才培養(yǎng)和扶持政策,各高職院校的培養(yǎng)力度也在不斷增大,可以說,高技能人才的培養(yǎng)得到了政府和社會的高度重視。但制約高技能人才發(fā)展的關鍵因素是企業(yè),即社會上培養(yǎng)的高技能人才能否在企業(yè)中很好地使用并發(fā)揮其應有的作用,是高技能人才隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。筆者所在公司是從事石油化工生產裝置維護的企業(yè),企業(yè)中技術及管理人員占職工總數的20%,技術工人占職工總數的76%, 95%左右的工人是技術工人,目前,企業(yè)中技師、高級技師占技術工人的8.75%,高技能人才占技術工人的36%,是一個典型的靠高技能型人才支撐的企業(yè)。然而,隨著我國經濟的快速發(fā)展以及受我國學而優(yōu)則仕傳統(tǒng)觀念的影響,目前,企業(yè)在培養(yǎng)和使用高技能人才方面臨許多新問題,制約了企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)。

一、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)中存在的問題及成因

1.企業(yè)高技能人才隊伍老齡化

高技能人才的老齡化不利于高技能人才技能水平的發(fā)揮。造成高技能人才老齡化的主要原因:一是最近20年來我國經濟迅猛發(fā)展,IT行業(yè)和第三產業(yè)的蓬勃發(fā)展,一大批優(yōu)秀的青年技術工人轉向了其他行業(yè),真正踏下心鉆研技術的人很少。二是由于受國有企業(yè)人員編制等因素的影響,近十年來,企業(yè)招收的年輕技術工人非常有限,企業(yè)中不僅技能人才老齡化,而且出現整個技術工人隊伍老齡化的情況,在傳統(tǒng)行業(yè)中由于受過去舊體制的影響,企業(yè)中有許多人是文化水平較低,沒有經過任何專業(yè)技能教育的農轉非工人,一方面很難把他們培養(yǎng)成高技能人才,另一方面他們又占著企業(yè)的編制,使企業(yè)引進新人受到限制。在以上兩種因素影響下,企業(yè)的高技能人才大部分工齡在20年以上,技師、高級技師大部分工齡在25年以上。

2.企業(yè)高技能人才培養(yǎng)難度大

我公司是為國有大型石油化工企業(yè)提供機、電、儀一體化設備維護、維修的企業(yè),需要維護修理的設備量大、型號、品種多,僅電機就有六千多臺,而且既有六七十年代我國自行研制開發(fā)的設備、也有目前世界上最先進的設備,一名技術工人從進入企業(yè)到大部分設備都修理過或看見師傅修理過大約需要3～5年的時間,也就是說最好的技術工人3～5年的時間,才能達到獨立工作的水平,要成為高技能人才一般需要8～10年的時間。與此同時,高技能人才的培養(yǎng)不是年限到了就能培養(yǎng)成,技能型人才對人的綜合素質要求較高,需要其具有一定的基礎理論知識和較強的動手能力,更重要的是要有良好的悟性和勤奮的鉆研精神,有許多技術工人干到退休也沒干明白,也很難成為高技能人才。

3.企業(yè)缺少培養(yǎng)高技能人才的毛坯

過去企業(yè)有自己的技校,而且人員素質相對較高,技校生一般能夠較踏實地在技能崗位工作,也就有可能被培養(yǎng)成高技能人才。最近幾年由于我國教育體制的改革,所有的本科院校大量擴招、高職院校也在擴招,致使我國有些地區(qū)高職以上入學率已經達到60%～70%。國家加大高職培養(yǎng)力度,其目的就是為企業(yè)培養(yǎng)高技能人才打基礎。但由于中國人長期受學而優(yōu)則仕的影響,而且,大批高職院校是由專科院校轉制過來的,高職畢業(yè)的學生一般很難踏下心來學技能,一般在企業(yè)基層干2～3年就再也干不下去了。我公司近三年來招收高職畢業(yè)生近450名,擬從高職畢業(yè)生中培養(yǎng)一大批高技能人才,但進入公司后,能留在公司,且能從事技能工作的很少。我公司招收的高職畢業(yè)生不到三個月離開企業(yè)的為29.8%,在企業(yè)干滿三年的而且一直在技能崗位的為40%。經調查,我公司近三年招收的高職畢業(yè)生愿意一直在基層從事技能崗位工作的不足10%。據我們與整個行業(yè)協會內部單位的調查、了解,在整個行業(yè)內,都面臨同樣的問題,有些單位技能人才流失更為嚴重,如有的單位每年招收20名左右的高職畢業(yè)生,能在企業(yè)干三年的只有15%左右。由于高職畢業(yè)生不安心技能崗位,學習的積極性、主動性較差,經過三年的工作實踐,高職畢業(yè)生整體的技能進步水平還不如技校畢業(yè)生,于是,各基層單位紛紛表示,建議公司不要再招收高職畢業(yè)生,而要招收一些技校生,因為技校生踏實、肯學技術、珍惜崗位,企業(yè)能留得住。

造成高職畢業(yè)生不愿意從事技能操作的原因主要有兩個:

一是高職畢業(yè)生非常緊俏、優(yōu)越感強。從我們近幾年到過的幾所石油化工專科學校的畢業(yè)生分配情況看,2005年時各學校在12月份畢業(yè)生招聘洽談會由于需求量大于供給量,稍晚一些就很難招到畢業(yè)生,2007年9月我公司到某石油化工專科學校招聘就沒有畢業(yè)生了,2008年某石油化工專科學校5月份就舉辦了招聘洽談會。高職畢業(yè)生的緊俏促使高職院校不斷擴招,尤其是在目前本科畢業(yè)生就業(yè)難的情況下,高職院校以就業(yè)率高為誘餌,招收相對優(yōu)秀的學生,但這些學生畢業(yè)后被分配到企業(yè)后,又不能腳踏實地地學技術、學技能,而是想續(xù)本、想當技術管理人員。企業(yè)是非常現實的,高職畢業(yè)生學操作技術不如技校畢業(yè)生,搞技術研究、搞管理不如本科生,那么,企業(yè)為什么要招聘高職畢業(yè)生。然而,讓企業(yè)陷入困境的是高技能人才需要理論與實踐的結合,沒有一定的專業(yè)理論知識很難培養(yǎng)成高技能人才,企業(yè)不招高職畢業(yè)生,高技能人才怎樣培養(yǎng)?目前,企業(yè)缺少可以培養(yǎng)成高技能人才的基礎人才即高技能人才的“毛胚”,這一現狀制約了企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)。

二是由于受學校招生以及學校軟硬件等條件的限制,高職院校在高技能人才培養(yǎng)方面存在錯位現象。高職院校是培養(yǎng)技能人才的。但在現今的中國人觀念中仍存在上學就是為了不干粗活,就是為了管人或從事技術工作的觀念,學校在招生時都在宣傳該校學生的就業(yè)率如何,多少人從事技術工作、多少人從事管理工作,以此來吸引生源,所以許多學生從進入高職院校的那天起,就有了自己畢業(yè)后是從事技術或管理工作的想法。對我公司近幾年招收的高職畢業(yè)生的調查結果顯示,有57%的高職畢業(yè)生認為自己畢業(yè)后主要從事技術或管理工作是比例最低的學校,有的學校有85%高職畢業(yè)生認為自己畢業(yè)后主要從事技術或管理工作。我公司曾經招收某高職學校管道工程專業(yè)的12名畢業(yè)生,結果在不到一個月的時間里全部離職,在離職面談中我們了解到,所有的畢業(yè)生都認為管道工程專業(yè)就是管理管道工程的,不用自己親自做技能操作工作;與此同時,許多高職院校的學生由于受學校軟、硬件條件的限制,高職院校進行的技能培養(yǎng)非常有限。我公司在招聘面試中了解到,由于技能培訓成本高,受硬件條件影響較大,高職學校技能培訓非常欠缺。就以我公司接收的化工機械的畢業(yè)生來說,許多畢業(yè)生在上高職期間沒見過化工機械,不知道化工機械是做什么的,還有焊接專業(yè)的學生,實習一般為兩周,而且十幾個人用一臺電焊機,基本不會操作。要把高職電焊專業(yè)畢業(yè)生培養(yǎng)成一名合格的電焊工,一般還要在企業(yè)的焊研中心培訓最少4～6個月,而且,是兩個人一臺電焊機,這與招收一名普通技校生或初中畢業(yè)生培養(yǎng)沒有什么區(qū)別,而且培養(yǎng)后,高職畢業(yè)生流失率又很高。

4.企業(yè)高技能人才留住難

隨著我國經濟的快速發(fā)展,不僅國內的制造業(yè)迅猛發(fā)展,而且,國外的許多設備生產企業(yè)也紛紛在華設立分支機構或駐華辦事處,高技能人才的擁有量與需求量的矛盾更加突出,許多國內老企業(yè)經過多年培養(yǎng)的高技能人才,被跨國公司以及合資企業(yè)以高薪挖走,造成企業(yè)高技能人才流失嚴重。

國內傳統(tǒng)企業(yè)受多種因素的影響,很難給高技能人才較高的待遇水平:一是受機制、體制的影響,還沒有完全建立起高技能人才激勵和約束機制;二是國內傳統(tǒng)企業(yè)背負著較重的人員負擔,為了社會的穩(wěn)定,企業(yè)中一些不是很有用的人也不能辭退,而且要保證一定的工資水平,這樣就造成給高技能人才較高的待遇很難;三是企業(yè)高技能人才培養(yǎng)成本較高,如果再給予高技能人才較高的待遇企業(yè)很難承受。

5.社會高技能人才培養(yǎng)與企業(yè)所需高技能人才需要的矛盾

目前社會上技能人才的技能鑒定與企業(yè)對技能人才的需求存在一定的差異。企業(yè)技能鑒定按嚴格的學歷要求、從事專業(yè)技能工作年限、固定學時的培訓要求以及嚴格的理論和實際操作考試,而且通過率嚴格控制,專業(yè)針對性也特別強,一般來講通過相應級別的技能鑒定,必須具有相應的技能水平。但社會上技能鑒定由于受專業(yè)和行業(yè)廣泛性的影響以及各地勞動部門尺度標準不統(tǒng)一等問題的影響,許多人可能通過很高級別的技能鑒定,但卻沒有相應的技能水平,比如,近幾年招收的高職畢業(yè)生許多已通過高級工技能鑒定,但本工種最基本的操作都不能從事。這種人到企業(yè)以后很容易與企業(yè)發(fā)生矛盾沖突,他想要高級工的待遇,因為他是經過勞動部鑒定的高級工,但他又沒有實際操作能力,不能獨立承擔工作,而他們的師傅經過6～8年的時間,經過多年的實踐和層層的理論和實踐考試考核才具有高級工資格,一個什么也不會干的高職畢業(yè)生跟他一樣是高級工,師傅們會覺得不公平。

二、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的對策

1.要形成全社會尊重高技能人才的氛圍

我們都不會忘記“文化大革命”期間對知識和知識分子的不尊重,把知識分子打成右派、臭老九,人們只搞階級斗爭不學習研究知識,以白卷為榮。1977年5月24日,鄧小平與中央兩位同志談話時指出:“我們要實現現代化,關鍵是科學技術要能上去。發(fā)展科學技術,不抓教育不行。靠空講不能實現現代化,必須有知識,有人才。”“一定要在黨內造成一種空氣:尊重知識,尊重人才。”它為當時教育、科技戰(zhàn)線的撥亂反正指明了方向。從此,“尊重知識”、“尊重人才”以及重申“知識分子是工人階級的一部分”成了黨的知識分子政策。我們都不能忘記“上個世紀五六十年代,一聲‘師傅包含了多少尊重!那時八級工小伙子找對象時都特別吃香,這說明氛圍和理念是第一位的,因此,希望政府制定相關政策,在財力、物力等資源上向高技能人才傾斜,要樹立起“優(yōu)秀技術工人也是人才”的觀念,在全社會形成尊重高技能人才的氛圍。打破以往有學歷、有職稱才是人才的觀念,把高技能人才作為人才隊伍建設的重要組成部分,營造一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。一旦這種氛圍形成,就會在一定程度上保證高職畢業(yè)生安心從事技能操作工作。

2.注重實踐培養(yǎng),提升高技能人才的創(chuàng)新和動手能力

從某種意義上講,使用是最好的培養(yǎng),是提高和識別人才最好的方法,目前,我國的技術人才就是缺乏動手實踐的能力。要解決這一問題,一是要學習歐洲、北美的技能培訓模式,歐洲、北美的很多企業(yè)普遍采用情景模擬、拓展訓練、考察實習等能力提升型培訓方式,取代了傳統(tǒng)的知識灌輸型培訓,值得重視。二要建立起真正的校企聯合辦學機制。高職院校硬件條件差、缺乏實踐條件,而企業(yè)有大量的實踐條件,如果兩者建立緊密聯系、開展富有成效的工作一定會收到很好的效果。目前,我們采取了與高職院校協商,將高職院校學生的技能學習和實習放到企業(yè)的方式,這有利于學生技能的培養(yǎng)。但這種培養(yǎng)方式企業(yè)投入成本較高、承擔的風險較大。其原因之一是學生到企業(yè)實習,學校不僅不向企業(yè)支付培訓費,企業(yè)還要為學生支付一定的生活補助費;其二是企業(yè)承擔著巨大的安全風險,學校把學生放到企業(yè)實習,學生發(fā)生的一切安全問題及管理問題都由企業(yè)承擔,這就是制約真正建立校企合作機制的關鍵因素。因此,國家必須建立相應法律制度予以規(guī)范,以解除企業(yè)的后顧之憂。

3.加強技能培訓,縮短參加各等級技能鑒定年限

一名技術工人成長為高級技師的歷程遠比成長為一名中層干部艱難得多。一名大專畢業(yè)生成長為班隊長、車間主任一般需要5～6年的時間,但要成長為高級技師最少需要8～10年甚至更長時間,畢業(yè)1～3年參加中級工的技能鑒定,再過3年參加高級工的技能鑒定,再過2～3年參加技師評審,再過3～5年參加高級技師評審,每一次評審、鑒定都要準備很長時間,參加相應的培訓,還要準備論文及答辯。近三年來,我們總結了一套迅速提高高職畢業(yè)生技能水平的有效方法,一方面,參與班組施工,在工作中提高技能水平,另一方面,組織有針對性的技能培訓,把過去許多老職工3～5年才能接觸到的技能,讓高職畢業(yè)生在半年之內都實際操作過多遍,提高實際操作能力。我們準備安排一批工作滿3年,實際操作能力較強的高職畢業(yè)生參加高級工技能鑒定,再過2年參加技師評審,再過3年參加高級技師評審,每一個階段都進行有針對性的技能強化訓練,力爭用最短的時間培養(yǎng)一大批,具有較強操作能力的高技能人才。

4.建立激勵和約束機制

由于歷史原因,技術工人在企業(yè)中的工資待遇偏低,導致社會上重學歷、輕能力、重白領、輕藍領的風氣比較突出。要建立和完善以崗位績效工資為主體的工資體系,提高高技能人才的薪酬待遇水平,打通高技能人才成長通道。為了使用和留住高技能人才我公司采取了以下措施,提高技能操作人員技能工資水平,目前,我公司高級技師的技能工資與公司高級管理者、高級工程師一個等級,技師與中級管理者、工程師一個等級,建立企業(yè)三支人才隊伍成長體系,而且,從總收入水平看,高級技師收入水平高于技術及管理人員;我們還在基層班組的高職畢業(yè)的技能人才中提拔了一批班組技術員,促進技能人才在基層的成長和使用。與此同時,要建立高級技能人才浮動管理模式,通過高級工、技師、高級技師鑒定,只能說明其具有一定的職業(yè)資格,但不表明其完全具有崗位勝任能力,企業(yè)要建立各類高技能人才動態(tài)考核體系,如我公司建立了技術及高技能人才量化考核辦法,辦法包括年度解決生產實際問題的能力、對企業(yè)內部較低層次技能人才的培養(yǎng)情況及能力、繼續(xù)教育情況、自我發(fā)展和能力提高情況,根據級別不同,每年要完成1～3篇解決工作中難題的工作報告和研究性論文等。對于考核過程中優(yōu)秀的技能人才提高一個檔次的技能工資,對于考核過程中成績較差的技能人才(即只有資格、沒有能力)降低一個檔次技能工資。

企業(yè)采取的各項措施旨在加速高技能人才的培養(yǎng)、建立有利于高技能人才發(fā)揮才能的企業(yè)內部環(huán)境、最終目的是留住高技能人才,推動企業(yè)的穩(wěn)步健康發(fā)展。但企業(yè)的力量太有限,要真正解決目前高技能人才培養(yǎng)、使用中的問題,還需要國家政策的引導;高職院校辦學理念的轉變,要建立起高職院校就是培養(yǎng)高技能人才的理念。全社會共同努力,才能解決我國高技能人才短缺的問題。

(作者單位:北京燕化正邦設備檢修有限公司)