關于人才成長軟環境的思考

邱楝清 金 鑫

一項事業發展的過程就是人才全面成長的過程。筆者就自身所在院校事業的發展和取得的輝煌業績,深刻地說明這一點。院校創業初期物質條件的極度匱乏,生活條件的異常艱苦,尤其是缺少應有的技術支援,一切都需自力更生,但這一切并未阻擋那一代人的工作熱情,依然依靠自身的力量,制造出了讓中國人揚眉吐氣的“爭氣彈”。我們在回憶那段讓人自豪的歷史時,也該反思是什么力量讓他們創造出那讓世人驚嘆、國人自豪的奇跡。我們認為,其中一個重要原因就是營造了一個有利于人才自我成長和充分發揮其自身才干的軟環境。

一、人才成長軟環境的重要意義

軟環境相對物質條件來說,其實質就是一種氛圍。而這種氣氛可以對人們的觀念產生潛移默化的影響,進而改變人們的行為。它就像我們平時呼進和呼出的空氣,如我們呼進的是新鮮和潔凈的空氣,就會讓人增加能量,精神備增;否則就會讓我們咳嗽、感冒甚至形成肺癌。一個人如果生長在有益他成長的氛圍里總有一天他會有成就,因為人是環境的孩子。

想當年延安物質條件比起上海、重慶、西安等日占區和國統區來說差多了,但依然有大批知識分子和有識之士沖破重重阻力,跋山涉水,克服重重困難奔向延安,成為中國革命取得勝利的重要力量。

院校事業發展初期,在眾所周知的艱難條件下,為什么能吸引全國各地最優秀的人才,投身于創院事業,在荒漠戈壁和大山深處奉獻著自己的青春和才華,卻不計名利,不圖索取?因為這里“又有集中又有民主,又有紀律又有自由,又有統一意志、又有個人心情舒暢”;這里“尊重知識,尊重人才”;這里“講學習、講政治、講正氣”。正是人們感受到的美好氛圍,才會吸引那么多人才;也正是因為這種氛圍,才激發了人們強烈的工作熱情和個人成長的主動性、積極性。現在我們的物質條件比那時優越了很多,甚至是當時不可想象的,但事實表明:經濟上的刺激作用對人的激勵效果是有限的,而營造一種“和諧、理解、寬松、希望”的氛圍對于人才成長的作用才是巨大的。

二、營造利于人才成長軟環境的對策

目前迅猛發展的外部環境,使院校的事業面臨挑戰與機遇。而從內部發展看,如何秉承始終堅持人才隊伍建設為增強我院核心競爭力的宗旨,遵循人才成長的規律,培養全體職工真誠協作,攜手共進的新時代團隊精神,充分發揮個人的創造力等,是確保我院科技事業長盛不衰、持續發展的關鍵。

1.大力宣揚院校事業偉大的使命感和優良傳統

“兩彈”精神值得稱道,這是在多方封鎖的條件下,完全由中國科學家獨立完成的科研項目。當時的科研生產主力也就是20～40歲的年輕人,他們大多是在條件優越的大中城市成長起來的,甚至許多都是放棄國外優厚的待遇和科研條件回到國內的,從此隱姓埋名,住戈壁、鉆山洞。就是這樣一種報效祖國的神圣使命感給予他們強大的信念,從而取得了偉大的成就。正如我院朱院長在一次實驗中對科研人員所說的,“人是要有點精神的”,而這種精神來自于“學院兩彈”精神和“做民族脊梁,鑄國防基石”核心價值觀的深入認同。

江澤民總書記到學院視察時,提出盡快拿出我們的“殺手锏”,這為學院事業的又一次騰飛提供了絕佳的機會。常聽到許多人感嘆“生不逢時,在這種年代沒有在戰火中拼殺、爬雪山過草地的機會,真是英雄無用武之地”。其實機會就在自己眼前,我們要讓更多的人明白:要讓自己在歷史上留下自己的印記,讓人為自己感到自豪和驕傲,就要樹立參與這偉大事業的使命感和遠大志向。生命的意義其實就是在于從事一種一生值得為之追求的事業。

“每當聽到試驗成功時,科研者的疲倦煩惱就會完全融于歡悅的淚水中,科研者們所追求的,不就是這一次次激動人心的時刻!?”一個老科技前輩在日記中這樣寫到。當看到這樣的文字時,心中自然就會涌起崇敬之情。電影《橫空出世》讓人切身看到那些當年熱火朝天轟轟烈烈的場面。一些文學作品中塑造的生動豐滿的為學院事業默默奉獻的人物形象,其實就在我們身邊,我們需要對他們有更多的了解,我們需要知道更多他們的故事,因為榜樣的力量是無窮的。我們需要多種渠道,潛移默化地把這種使命感傳遞給他們。要讓人們了解我們事業的整個戰略藍圖,當他看到自己的工作對整個事業的貢獻,工作中的阻礙、困難就會克服;就會具有廣闊的胸懷,更具有協作攻關的團隊精神;才不會計較眼前的榮辱得失;工作態度、工作質量以及自我價值感,也會自覺提高,增加工作時的自豪感。

2. 要有積極擁抱人才的心態

“尊重知識、尊重人才”是鄧小平科技思想的主要核心。江澤民同志也強調“實施科教興國的戰略,關鍵是人”,這些經典論斷實現了當代知識分子歷史定位的飛躍。同時我們要充分意識到,尊重知識、尊重人才不是給外面人看的,而是讓我們所有人看的。尊重人才就是要給不同能力傾向的人才選擇一個適合他發展的崗位,看是否與他的能力、志向、興趣匹配。學院事業的發展賴于多部門、多學科、多專業、多工種的協同努力,這就從客觀上對我院人才在需求數量和層次上提出了較高的要求。國務院體改辦范恒山博士曾講到:“用好人比選擇人更關鍵,防止出現對人才求之若渴,往往到手后又束之高閣”的現象。

領導要關心人才,愛惜人才,這是人才成長的有力保證。領導只有學會“周公吐脯”才會有“天下歸心”,要為人才成長提供舞臺。我院各級領導幾十年來在這方面都保持著這種優良的傳統,這為我們的人才培養起到重要的推動作用。一個組織的理念和行為準則更多的是通過領導直接或間接地傳遞給每個職工的,他的核心價值觀在很大程度上影響著人才是否向更加積極的方向發展。99%的人都想把事做好,但取決于他為之工作的人。良好的領導藝術勢必創造出利于科研人員在進行科研工作時的開放動力系統,使每個職工能不斷地主動更新自己,使他具有主動求知的欲望。這樣的領導風格,會使團體內的人員有參與而沒有受壓抑的感覺,以更好地激發他們的創新意識。一位哲人說得好:“創造力是受邀請而來的”。

3.打造寬松民主的學術環境

于敏院士在一次高科技工作會議上講到:“科學需要開放,應該交流、互相啟發,只有在大的學術氛圍中才有利于人才成長。”我院事業的獨特性決定了我們需要的高技術的獲得是沒有捷徑可走的。由于工作性質的原因,長期處于極度緊張的壓力下。如沒有一個柔性、寬松的學術環境,科研人員何以持久堅持冷清、寂寞的探索精神從事科研創新?現代心理學研究表明,在同樣條件下,寬松、開放的環境有利于人們潛力的發揮。在工作中即重視新成果、新動態的介紹,也允許提出不成熟的學術觀點,智慧的火花往往會在這種碰撞中產生。要鼓勵和外界的交流,避免閉門造車。

在職稱評定等方面強調硬指標過多,這樣使大家都專注于零敲碎打地完成一些所謂的指標。應該制定鼓勵原創性的理論研究的具體措施和辦法。否則,極易讓部分科技人員產生浮躁、急功近利的心態,導致學術腐敗現象,對青年科技人員的健康成長十分不利。《關于科技工作者行為準則的若干意見》對科技人員提出了更高的要求,應通過多種渠道認真學習。正所謂沒有約束的寬松,就不是真正的寬松,沒有紀律的自由,就不是真正的自由。

4.提供廣闊的成長空間

海爾集團張瑞敏總裁說:“你能翻多大的跟頭,我就給你搭多大的舞臺。”這無疑給海爾每個員工都提供了一個大顯身手的廣闊空間。也正因為如此,海爾從一個二十年前面臨倒閉的集體小廠到現在的資產數百億的跨國企業集團。他山之石可以攻玉,我院的事業發展,首先目標是留住最優秀的人才,而留住人才就必須為他們提供有益于他們成長的最具挑戰性、最有益的、最和他們心意的工作平臺和機遇。根據有關資料顯示,目前,我院對科研生產方面的人才需求是全方位的,并且非常迫切。

5.加強人才的全方位培養

隨著科學技術的迅猛發展,知識更新越來越快。有學歷,不如有學習力。為此應加強以下幾方面工作:

(1)為科技人員提供學術交流和科研技巧能力培訓的機會,以及為他們的提供對外科技合作的機會。應根據各層面需要,爭取讓更多的人參與其中,并保證此類活動的持續性。

(2)經常舉辦一些有關創業精神、現代管理知識、領導科學和人際溝通知識等方面的培訓。院團委曾做過調查,結果顯示:目前我院年輕職工更多地重視科研素質和崗位技能的提高,但忽略人文知識、心理健康、思想道德素養和人格精神的提升。這就需要通過多種培訓方式,提高年輕職工的人文素質。

(3)給現有人員以更多工作歷練的機會。人都是渴望有所進步的,要給與有潛能的職工適度的工作挑戰,不要擔心他們沒有類似的工作經驗。允許他們犯錯誤,因為犯錯誤本身就是人生的一部分,我們要在工作中大力傳輸這種觀念。有些科研人員擔心出現工作失誤,今后就永無翻身機會。實際上這樣做,對新進人員的成長是極為不利的,會使他們產生極大壓力,更多人只好選擇采取保守策略或消極工作。實踐證明,“樹立全面的人才觀,信任是人才發揮作用,激勵創新能力的重要條件。信任是最大尊重和保護”,當一個人被信任時,就會產生無窮的力量。

6.鼓勵良性的人才競爭

俗話說:是騾子是馬拉出來遛遛。優秀的人才是不懼怕競爭的,相反這更能刺激他們身上的潛能。但要注意營造一個公平、公開、公正的競爭氛圍。我院事業的特殊情況,使得大部分人員進到某一單位,基本上就是干一輩子,那時我們提倡的是“好好做好一顆永不生銹的螺絲釘”,而現在我們要鼓勵人們成為一個“發動機”,這兩者的轉變實質上就是“要我干”到“我要干”,從“要我學”到“我要學”。在競爭中去選人,做到“人盡其才,人盡其用。”

三、結論

任何生物開始都是渺小的,高大的云松樹也是從一粒種子長成的。人才成長也是一樣——從平凡到不平凡。這就看他賴以發展的土壤質量如何。我們要努力營造尊重特點、鼓勵創新、信任理解、公平競爭的良好環境。相信在我院有關部門和各級領導的精心培育下,我院人才一定會得到很好的成長,從而為我院第二次創業做出貢獻,為自己所從事的事業驕傲自豪。

(作者單位:中國工程物理研究院)