風箏管理正當時

崇尚競爭與自我表現的王昆成為今天職場上“80后”的典型代表。他們自信、獨立、個性張揚、自尊心強，與之對應的就是承受壓力的能力不強，很容易產生挫折感，缺乏吃苦耐勞的精神，被人稱之為“草莓派”——外表光鮮，但稍有壓力，就不能支撐。汪總、吳總過去行之有效的“慣性管理理論”在“80后”身上總是無法產生“火花”，如何管理“80后”成為企業管理的新命題。

“80后”的管理困境

高度的優越感和自我為中心的處事原則這兩種力量促使了“80后”在高度商業化與強調圃隊協作的組織里脆弱性風險劇增。“80后”有一種非常自我的意識，這種自我意識在一個組織環境里很容易變得脆弱。如果組織不認可個人意識，他就會變得非常敏感，加上從小的優越經歷以及無挫折的“真空”環境呵護，使得其進入社會或職場這種充滿競爭氛圍，一遇到細微的打擊便惶恐不安與極度過敏，并且使其在心態上產生失衡。

對于企業來說，完善的職業化管理體系都是基于“80前”的價值觀、職業道德、流程規范而發展起來的，使得企業以此為基點形成的管理制度與“80后”的個性需求形成了對抗與異變的博弈，博弈的成敗不僅取決于管理者、被管理者的自我提升，而且在于管理制度的動態修正、多元文化的倡導、培訓溝通機制的深化等。這就是如何在管理機制改革的同時，進行扁平化的人力資源改革，把“80后”員工的積極因素充分體現出來，同時注意和防范不確定性。

“80后”的“風箏管理”

“80后”占主流的社會特征越來越接近管理大師德魯克所指的“下一個社會”，對企業建立在以“80前”為考量的職業化管理系統面對“王昆時代”帶來的管理挑戰，必須敞開胸懷。重新審視企業與員工的關系。管理者在管理理念上必須與時俱進，針對“80后”員工修改以前靈驗的管理策略。

一是適當的壓力疏導管理。“80后”承受著巨大的壓力，因此，對他們實施“減壓工程”是十分必要的。通過專業人員為其提供專業的指導、培訓和咨詢，幫助解決其各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高。員工的工作績效。“80后”其自我為中心意識相當嚴重，要加強引導，給予足夠的重視讓其融合到群體范圍內是管理的重點。

因此企業要幫助其進行職業生涯規劃，完善再學習與培訓體系，提高其抗壓能力。“80后”普遍缺乏社會經驗，心理承受能力較差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統的懲罰性管理。

二是要進行員工細分管理。“80后”的性格具有很大的差異性，對不同性格的員工要分別采取不同的管理辦法。對不同員工或者同一個員工的不同狀態要采取壓擔子、打板子、架梯子、抬轎子等多種激勵方式，給“80后”以更大的空間施展作為。

三是要培養領導魅力。“80后”員工心智比較簡單，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。因此，“80后”員工進入職場，需要管理者提升自己的領導力。要改變過去吳總“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，采用科學化、人性化的領導方式，尊重“80后”員工的需要，與他們平等交流，培養他們的歸屬感。

四是要善于注重興趣激勵和企業文化認同。“80后”員工的特點是樂于參于，重視當下，喜歡體驗。幫助“80后”員工發現工作潛在的興趣，并培養他們潛在的興趣點。同時企業文化是組織內共同認可的執行文化，自古有“近朱者赤，近墨者黑”的說法。因此，塑造強有力的企業文化對管理“80后”員工是最強有力的武器。