激勵對員工工作的影響研究

[摘 要]人作為生產(chǎn)活動的主體，往往根據(jù)自身需求是否得到滿足來決定其工作態(tài)度，迫使許多企業(yè)和學(xué)者對激勵進行研究，由此誕生了很多激勵理論，其中需求層次理論以人的需求層次來劃分人們的不同需求，雙因素理論以保健因素和激勵因素的劃分來分析人們的需求，這兩種理論之間相互聯(lián)系，一個針對人的需要和動機，一個針對滿足這些需要的目標(biāo)和誘因，兩者結(jié)合起來運用才能夠更好、更有效地激勵人們。

[關(guān)鍵詞]需要層次理論;雙因素理論;激勵;員工

[中圖分類號]F272 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2009)32-0093-02

現(xiàn)實當(dāng)中的每個人都有著不同的需要，即使是同一個人，其需要也會隨著時間和環(huán)境的變化而變化，激勵理論正是基于人們的需要而開展的相應(yīng)研究。隨著管理學(xué)的發(fā)展，不論東方還是西方，都逐漸認識到人在管理中的作用，為了調(diào)動員工工作的積極性，廣大西方學(xué)者開始了對激勵理論的研究。

西方對激勵理論的研究始于弗里德里克#8226;W.泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動，隨后在20世紀30年代的霍桑實驗推動下迅速發(fā)展，五六十年代達到鼎盛，出現(xiàn)了一批杰出的人物以及對現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的理論。如馬斯洛及其需要層次理論、赫茨伯格及其雙因素理論、亞當(dāng)斯及其公平理論、弗洛姆及其期望理論、麥克萊蘭德及其成就需要理論。這里主要介紹馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論及它們對員工工作的影響。

1 馬斯洛的需要層次理論及其激勵作用

馬斯洛在其1943年發(fā)表的著名論文《人類動機論》中提到了自己的需要層次理論，他把人類的需要分為五個層次，這五個層次的需要由低到高分別是:生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。同時他認為當(dāng)一個人一個層次的需要滿足以后，就會轉(zhuǎn)向高一層次的需要。從需要的五個層次我們可以看出，人最低層次的需要是物質(zhì)上的需要，當(dāng)物質(zhì)需要滿足以后就會追求更高層次上的精神需要，而且不同的人可能處于不同的需要階段。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，一個人首先要滿足自己吃、住、行等基本的生理需要，然后才有可能去追求更高的需要，因此經(jīng)濟手段在調(diào)動職工積極性中具有不可忽視的作用，但是經(jīng)濟、物質(zhì)刺激并不是唯一的激勵手段，也不可能永遠是有效果的激勵手段，金錢并不能解決一切問題。

從生理的需要上來考慮，企業(yè)應(yīng)該給員工發(fā)放適當(dāng)?shù)男剿?，給他們提供各種福利，同時要努力為員工創(chuàng)造一個健康舒適的工作環(huán)境，要根據(jù)員工工作表現(xiàn)提高其薪水及福利水平，同時采用一定的休假、旅游等方式來緩解員工工作壓力;至于安全的需要，企業(yè)要讓員工在企業(yè)擁有各種保障措施，不論是身體上的還是職業(yè)上的，為員工購買各種保險、設(shè)立退休金制度，使得員工在企業(yè)有安全感，對員工進行培訓(xùn)，不隨便裁撤員工，使其職業(yè)有保障;在社交的需要上，企業(yè)可以經(jīng)常開展一些晚會、酒會、競賽以及一些其他娛樂活動，既豐富了員工的文化生活，也可以使員工在這些活動中增加交流，使得員工擁有良好的人際關(guān)系，同時也促進了組織內(nèi)的和諧。從尊重的需要上來考慮，最重要的是企業(yè)應(yīng)該尊重每一位員工的人格，管理者不論是在言語上還是在行動上都不得有有損員工人格的行為，同時要建立良好的晉升制度，讓那些為企業(yè)作出重大貢獻的員工、擁有晉升資格的員工能夠有機會晉升，一定的地位和權(quán)力在一定程度上也反映了企業(yè)對員工努力程度的尊重;至于自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)要善于去發(fā)現(xiàn)員工的特長和才華，為他們參與一些挑戰(zhàn)性的工作提供機會，讓有能力的員工能夠逐漸參與到企業(yè)決策當(dāng)中去，這樣員工才能感覺到實現(xiàn)了自身的價值，才會為企業(yè)發(fā)展盡職盡責(zé)。

現(xiàn)實當(dāng)中物質(zhì)激勵和精神激勵并存，員工有著不同的需求，既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，而且存在不同的層次和形式，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者就要深入去了解員工最迫切的需要，看員工到底是想要金錢還是想要精神鼓勵，并采用一定的形式來滿足員工的這種需要，才能對員工起到激勵作用。在激勵的過程中將物質(zhì)激勵和精神激勵很好地融合在一起，使員工既得到一定的報酬，又能感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和信任，在精神上得到了滿足，這樣的激勵方式才能取得良好的效果。

2 赫茨伯格的雙因素理論及其激勵作用

赫茨伯格和他的同事通過對匹茲堡地區(qū)203名工程師和會計師的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的:使員工感到不滿意的因素往往是外界工作環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素則是由工作本身引起的。由此，赫茨伯格提出激發(fā)動機的因素有兩類:一是保健因素;二是激勵因素。保健因素是指只能消除員工不滿但不能激發(fā)其積極性的因素，只起保持人們心理平衡、維持正常工作的作用。激勵因素是指能改善、調(diào)動人們積極性和激發(fā)工作熱情，從而提高生產(chǎn)效率的因素?？梢钥闯?，赫茨伯格的雙因素理論不僅指出了哪些因素對員工的激勵作用小，但沒有這些因素又是不行的;而且指出了哪些因素可以產(chǎn)生比較大的激勵效果，這為管理人員開展激勵活動指明了方向。

根據(jù)赫茨伯格的“保健—激勵雙因素理論”，當(dāng)企業(yè)不具有保健因素時，會引起員工的不滿，但具備保健因素時并不能充分調(diào)動起員工的工作積極性，提高其勞動生產(chǎn)率，這時就需要激勵因素來發(fā)揮作用，通過保健因素和激勵因素的配合來達到既使員工滿意，同時又能促使員工努力工作的目的。

在企業(yè)中，員工工作的環(huán)境、所能享受的各種福利待遇(包括住房、退休、保險等)、員工內(nèi)部的人際關(guān)系、企業(yè)的一些管理政策等因素都可以看做是保健因素，這些方面如果做得不好，員工肯定不可能在工作中發(fā)揮積極性，有時甚至產(chǎn)生抵觸工作的情緒，因此，企業(yè)要格外注意，不管是在硬件保障上，還是在工作氛圍的創(chuàng)建上，都要為員工創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境，在住房公積金、退休金、保險金等政策上，要積極為員工著想，同時要強調(diào)人性化管理，不能讓員工在企業(yè)中有壓抑感，加強員工內(nèi)部交流和溝通。在這些保健性因素都做的前提下，就需要企業(yè)在激勵性因素方面做出努力了，在企業(yè)中一些主要的激勵因素有富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升機會、培訓(xùn)、權(quán)利等。當(dāng)員工把自己的人生發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體的時候，他會把自己作為企業(yè)的主人，會努力在為企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)價值的同時實現(xiàn)自身的價值。因此企業(yè)要給員工大展拳腳的機會，一些業(yè)務(wù)可以交由有能力的員工負責(zé)，讓員工能有機會表現(xiàn)自己，員工就會努力尋找對付變化和挑戰(zhàn)的方法，從中尋找一種戰(zhàn)勝困難和挑戰(zhàn)的方法途徑，并獲得成就感。對于我國的絕大部分企業(yè)員工來說，工資則可以歸在激勵因素的范疇之內(nèi)。因為我們國家的工資制度與其他國家的工資制度有所不同，我國的工資在很大程度上與個人資歷、職務(wù)和職稱有關(guān)，工資的提高晉升，往往代表著一個人在他的工作領(lǐng)域中的工作是突出的。所以，在我國工資可以作為一種激勵因素，特別是對于如今城市內(nèi)的打工者而言，他們面臨著巨大的生活壓力，尤其是買房壓力，工資對其來說還是有很大的激勵效果的。

通過以上的分析，我們可以明顯看出，雙因素理論當(dāng)中的保健因素相當(dāng)于需要層次理論當(dāng)中的低層次需要，而激勵因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要，當(dāng)一種因素不具備激勵效果的時候，采用更有效的激勵方式才能促使員工積極投入工作，因此，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，最難的就是要能夠明確地分析員工最迫切的需要，從而采用有針對性的激勵措施，這樣才能把員工的工作積極性調(diào)動起來，提高勞動身產(chǎn)率，同時又能降低員工離職率。但是在吸收借鑒西方激勵理論的同時，應(yīng)該根據(jù)我國的具體情況和民族心理，探索影響我國企業(yè)員工工作積極性的各種因素及克服的方法，從而自覺地把握和促進激勵的進程。

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