檢測實驗室培訓體系的構建

摘要：檢測實驗室的員工培訓既是市場的要求也是認可條文的要求。但如何制訂培訓計劃、如何進行培訓需求分析、如何進行培訓的有效性評估等，已成為實驗室管理的一個重要課題。本文對此進行了探討，提出了完整的檢測實驗室培訓體系構建模式，有較強的可操作性。

關鍵詞：檢測實驗室；培訓體系，培訓計劃；培訓效果評估

引言

近年來，隨著經濟的全球化發展，我國的檢測市場不斷開放，國內的檢測實驗室面臨巨大的國際競爭和挑戰。因此，檢測實驗室必須提高自身的競爭力，才能在國際檢測市場上占有一席之地。而檢測實驗室要提高競爭力，一個重要的方面就是必須加強培訓力度，提高員工的素質和技能。

《檢測和校準實驗室能力認可準則》(ISO／IEC 17025；2005)5.2.2條指出：“實驗室管理者應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應。應評價這些培訓活動的有效性。”

雖然實驗室已清楚培訓的重要性和必要性，但對于如何制訂培訓計劃、如何進行培訓需求分析、如何進行培訓的有效性評估等還存在盲區。本論文旨在研究可操作性強、針對性強的實驗室培訓體系。

1 制訂實驗室培訓計劃

完整的培訓計劃應包括以下內容：培訓需要耗費的人力，物力，新增的檢測項目、檢測任務對實驗室人員在知識、技能、工作態度等方面的要求。根據不同的培訓內容和培訓對象選擇最適合的培訓形式(包括對培訓機構和培訓老師的選擇)；確定需要接受培訓的人員；確定需要開展何種培訓以及培訓的時間安排。也就是說，一個完整的培訓計劃應是以下幾個方面的有效組合：細致的培訓需求分析，全面的培訓安排、合理的培訓目標以及最適合、最有效的培訓方法。

要善于在實驗室管理體系中識別培訓的需求。例如實驗室每年都進行的內部審核、外部審核或管理評審。具體一點說，實驗室在某次外部審核中發現一個不符合項——實驗室出具的檢測報告缺少必要的信息點。實驗室針對不符合項進行整改時，除了修改報告管理程序外，還必須對報告編制人員進行管理程序的宣貫以及實驗室認可條文的培訓。如果是在質量監督過程中發現的不符合，那么培訓的需求就非常明顯了。需要的培訓內容和受訓人員馬上可以確定下來。實驗室開展新項目檢測或者根據國家要求，按照新方法進行項目的檢測時，必須進行實驗室檢測能力的確認。其中一個重要的內容就是必須對實驗室人員進行針對性很強的培訓，以確保有足夠的能力來保證開展新項目檢測或應用新方法來進行檢測。對于理化實驗室來說，實驗室安全管理是非常重要的內容，必須對新員工進行這方面的培訓，甚至老員工也應該經常進行培訓，進行突發事件、防火、污染擴散等方面的演習等。客戶投訴真實地反映實驗室存在的問題，也是一個培訓需求識別的有效途徑。

除了通過管理體系識別培訓需求外，還可以采用調研法、問卷調查法等來進行識別。表1為采用問卷調查法來進行培訓需求的識別。

2 實驗室培訓的制度設計

為了確保培訓的質量，就必須加強對培訓工作的管理，建立激勵、約束，監督和信息反饋等各項制度，確保培訓的可控和受控。例如，建立《實驗室培訓實施細則》、《實驗室培訓管理程序》和《培訓管理內部考核和獎懲辦法》等一系列激勵、約束和監督制度。培訓管理制度可以包括以下幾個方面：培訓工作管理、培訓積分制度、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規定、個人進修管理規定以及在人員技術檔案中對培訓經歷的記錄等。

3 培訓的有效性評估

培訓的有效性評估就是系統地收集必要的信息用于確認培訓是否有效的過程。因此有效性評估的首要任務就是以各種方式收集必要的信息，信息收集的形式可采用調查問卷，測試、面談、觀察等。

其次，是確定評估指標模型。柯克帕特里克的培訓效果評估模型是目前國內外運用得最為廣泛的模型之一，他從評估的深度和難度將培訓效果評估分為四個遞進的層次，即反應層、學習層、行為層和效果層。如表2所示。

舉個例子，將實驗室的培訓工作分為四類(按培訓內容分)：第一，對實驗室人員進行實驗室規章制度等的培訓。根據柯克帕特里克模型原理，應對受訓人員進行第一層次的評估。因為這類培訓主要是要求受訓者了解培訓的內容t第二，對新員工的上崗培訓，應進行第二層次評估。因為這類培訓，是要求受訓者掌握知識或某項技能。實驗室必須確認新員工是否滿足從事某項工作的技術要求；第三，對員工學歷提升的培訓和對管理人員的培訓等，必須同時進行第三和第四層次的評估。因為這類培訓耗費的人力、物力較大，更重要的是培訓效果對實驗室發展非常關鍵。第三，四層次的評估主要是收集員工的滿意度、員工流動性、客戶滿意度等信息。

對收集到的信息進行分析是培訓評估的重要環節。評估中可采用定性與定量相結合的方法。對評估操作中得到的一些原始數據進行分析時，要用到一些統計方法，常見的有相關趨勢分析、對照組和假設檢驗分析等方法。但是，對于實驗室來說，由于不是專業的培訓機構，沒有足夠的評估資源，因此采取定性評估的方法可操作性更強一些。實際上，培訓的種類千差萬別，很多培訓效果根本無法用量化的方式進行評估。另外，目前國內研究較多的(基于模糊評判的)有效性定量評估，在指標權重的確定、評估等級確定等方面包含了較多的主觀內容，在準確性方面仍然有待商榷。

4 實驗室培訓有效性評估的應用及跟蹤反饋

評估結果得出后，部分實驗室就認為完成了培訓任務。實際上，只完成了培訓評估的輸入，忽視了培訓評估的輸出，浪費了培訓評估的成果。

正確的做法應該在評估結果得出后，及時將信息反饋到各個層次的人員，必要時啟動實驗室預防工作程序。一般來說，評估結果應反饋給如下人員：1)受訓人員，使他們了解培訓的效果，知道自己在哪些方面還必須加強學習和改進，2)受訓人員的部門領導，以安排適合的人員在適合的崗位；3)所有負責培訓工作的人員，因為他們負責培訓項目的管理。總結了經驗教訓后，效果好的培訓項目被保留下來，而沒有效果的項目則被取消，從而使實驗室的培訓資源得到最大化利用；4)實驗室管理層，因為他們決定著以后培訓活動開展的方向，并為培訓活動提供物質、制度等各方面的保障，擁有員工人事聘用權等。

需要指出的是，培訓的有效性評估本身是無法提高培訓質量的。影響培訓效果的仍然是培訓老師、受訓人員，培訓環境以及制度保障等等。而培訓的有效性評估是必須的，它是整個實驗室培訓體系中關鍵的一環，對體系中的其它要素——后續培訓計劃的制訂、后續培訓需求分析等提供依據。也就是說，實驗室的培訓體系必須是一個閉環的體系。