淺議我國民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新

摘 要:在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業(yè)要在激烈的國外國內(nèi)競爭中生存和發(fā)展，就要充分認識到人才的作用，只有把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能發(fā)揮出來，民營企業(yè)才能向前發(fā)展。針對民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀進行分析，并針對存在的問題提出一些政策建議。

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);人才管理;創(chuàng)新

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。經(jīng)過二十多年的成長和發(fā)展，民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了舉足輕重的地位。可以說，民營企業(yè)和國營企業(yè)一樣已經(jīng)承載著國家經(jīng)濟進一步發(fā)展的重任，我國民營企業(yè)必須從人才管理上進行艱苦卓越的創(chuàng)新。唯有進行人才管理創(chuàng)新，民營企業(yè)才能得到更高的發(fā)展。很多民營企業(yè)家已經(jīng)意識到了人才的重要性，也很愿意用高薪請人管理企業(yè)。但是，大部分的民營企業(yè)在人力資源管理方面的整體觀念上卻非常薄弱，招人、留人等方面的運作機制有相當?shù)膯栴}。

一、我國民營企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和存在的問題

(一)我國民營企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

我國正在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌说匚弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。有調(diào)查分析報告，一家中小型企業(yè)在表面上看來蒸蒸日上，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，有的員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻。然而在其繁榮背后卻隱藏著危機——員工頻頻跳槽，優(yōu)秀人才流失殆盡，老板常為物色人才開拓新業(yè)務(wù)而發(fā)愁;員工私底下常怨氣充天，各部門利益沖突不斷。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的管理上，而這其實是很多企業(yè)的通病——老板權(quán)利獨攬其身，公司事情都要親自過問，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時候無暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管理，企業(yè)無法繼續(xù)發(fā)展。在相對從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何吸引人才，留住人才，合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。

(二)我國民營企業(yè)人才管理面臨的問題

1.內(nèi)部管理制度不完善

由于沒有規(guī)范的管理制度加以約束，或者有了管理制度也形同虛設(shè)，事事都以老板一個人做主，所以員工即使犯了錯也不用負責，甚至根本就找不到責任人。正因為該承擔的責任沒有人承擔，該負責的事情沒有人負責，有了成績沒有適當?shù)莫剟畲胧辛藛栴}無法找到責任人進行處罰。所以，企業(yè)的管理完全處于一種隨意、松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功把握度逐漸下降，企業(yè)管理不是以能不能做好事為評估標準，而是完全依照老板的好惡來處理。真正有自己的思想和主見、希望企業(yè)能夠進行規(guī)范化管理的人反倒吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事、甚至阿諛奉承的人，在企業(yè)往往深受器重。

2.人才隊伍薄弱，高層次人才匱乏

與固定資產(chǎn)投人相比，人才資源的投入明顯偏少，沒有及時結(jié)合企業(yè)長遠規(guī)劃進行人才預(yù)測，也沒有進行前瞻性的人才儲備在民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，人才難以為繼的矛盾越來越突出。而且大多數(shù)民營企業(yè)還沒有形成具有開發(fā)創(chuàng)新能力的技術(shù)人才隊伍。民營企業(yè)往往單純在家庭成員或關(guān)系網(wǎng)中選擇人才，視野狹窄，難以找到一流的人才。

3.不能團結(jié)人才，沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略

大多數(shù)民營企業(yè)都缺乏一種有凝聚力的企業(yè)文化，不能用文化的、認同的力量將眾多人才團結(jié)在一起。由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成了整個民營企業(yè)發(fā)展緩慢或停滯發(fā)展。許多民營企業(yè)對人才結(jié)構(gòu)沒有認真地進行戰(zhàn)略性設(shè)計，缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)和選擇、培養(yǎng)人才的規(guī)章，也沒有人才儲備的設(shè)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，使得民營企業(yè)在發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況。

4.缺乏完善的績效、薪酬和激勵機制

由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，并且，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，從而造成激勵不及時的情況發(fā)生也是普遍現(xiàn)象。

二、加強我國民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新思路

人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。一個民營企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓越有效，才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟的發(fā)展，使其欣欣向榮，經(jīng)久不衰。

(一)制定明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃

民營企業(yè)要建立人力資源管理規(guī)劃體系，制定明確的人力資源管理規(guī)劃，而且規(guī)劃要著眼于未來，分析企業(yè)的內(nèi)外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求，制定出與民營企業(yè)長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，員工人數(shù)也相應(yīng)增加，如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃，將使人力資源管理的成本持續(xù)增高，這勢必會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，民營企業(yè)很有必要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出合理的中長期人力資源規(guī)劃。

(二)合理配置和使用人才

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨人的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的;反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員下心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費解決這一問題，就要求有合理的配置。人盡其才。民營企業(yè)引進了人才，能夠安排得當，合理使用，直接影響著人才潛力的發(fā)揮。(下轉(zhuǎn)第54頁)

(上接第52頁)(三)強化對員工的培訓(xùn)

民營企業(yè)的培訓(xùn)要將自身發(fā)展和人員個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，追求雙贏。在招人才之前，首先要為自己在行業(yè)中做出一個客觀的定位，并且對企業(yè)未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，民營企業(yè)要弄清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。只有如此，民營企業(yè)才能為每個員工設(shè)計出適合員工發(fā)展，同時又適合企業(yè)未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃。

(四)完善企業(yè)的績效、薪酬與激勵機制

激勵是人力資源的重要內(nèi)容，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵系統(tǒng)的建立與運用狀況在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源激勵系統(tǒng)成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。我國民營企業(yè)要完善企業(yè)的績效、薪酬與激勵機制。結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵。同時，我國民營企業(yè)要根據(jù)員工績效情況確定薪酬，在評估時，要堅持客觀、公正、公平的原則。要讓每位員工了解自己工作的真實狀況，這樣才能激勵他們銳意進取，不斷進步。

三、結(jié)束語

人才管理是每個企業(yè)在其成長發(fā)展過程中都不可避免的問題。本文關(guān)于民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新研究的論述，是在分析民營企業(yè)人才管理近幾年表現(xiàn)出來的一些普遍性的問題的基礎(chǔ)上，提出解決思路與對策。①民營企業(yè)實施人才管理，必須具體問題具體分析。我們只有根據(jù)民營企業(yè)的實際情況，運用企業(yè)管理、人力資源管理、人才管理等相關(guān)理論，具體問題具體分析。②新時期新情況，人才管理工作對民營企業(yè)管理者提出了更高的要求。在實踐工作中，能夠以理論來指導(dǎo)實踐，通過人才管理實踐衡量人才管理中的理論和方法，從而不斷總結(jié)積累，豐富經(jīng)驗，改進方法，完善理論，以滿足新時期人才管理工作的需要。

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