企業發展的核心——企業的信仰

摘 要:企業的發展不僅是一個追逐利潤的過程，更是一個文化養成過程。建立獨特的企業文化，樹立品牌意識，使企業有自己的信仰，承擔起應負的社會責任。

關鍵詞:企業;發展核心;企業信仰

什么能讓企業基業常青?也許你會毫不猶豫的回答:當然是滾滾財源!誠然，利潤是企業生存的條件，但這絕不是唯一目的，利潤就像是企業“活著”的空氣和水，沒有了它企業就難以存活，但顯然這不是這個企業”活著”的理由，那什么是呢?那就是——信仰。

讓我們先來看看世界50家最大企業之一——強生集團是怎么做的:

1886年，由羅伯特·約翰遜創立的世界上著名的強生公司，在創辦伊始就確立了公司要以“減輕病痛”為理想目標，到1908年，強生更是強調這樣的生存哲學，甚至明確把服務顧客和關心員工放在股東報酬之前，1935年，小羅卜特.約翰遜更是將強生的理念歸納在<<我們的信念>>里，印在老式的羊皮卷上，采用與美國獨立宣言一樣的字體，他寫道:“我們盡到這一切責任后，股東就一定會得到公平同等的回報”。這樣高于利益的追求帶來更大的利益哲學，被稱為”啟發式自利”。

他在《我們的信念》中寫到:我們認為我們的首要責任是對醫生、護士、醫院、母親和所有使用我們產品的人負責;我們的產品必須始終維持最高的品質;我們必須不斷致力于降低這些產品的成本;我們的訂單必須迅速而精確地完成;我們的經銷商必須賺取公平的利潤。我們的第二個責任是對和我們一起工作的同仁——對在我們的工廠和辦公室里工作的男士女士負責;他們在工作上必須有安全感;工資必須公平而適當;管理層公正，工時合理，工作狀況整潔有序;員工應該有一個有組織的建議和申訴制度;監督人員和部門主管必須合格，心態必須公平;夠格的人必須有晉升的機會，在考核一個人時必須以個人的尊嚴和品德狀況為根據。我們的第三個責任是對我們的管理層負責。

我們的經理人必須有才能、受過教育、有經驗和有能力;必須是具備常識、能為他人著想的人;我們的第四個責任是對我們所在的社區負責。我們必須做個好公民--支持正義和慈善事業，而且依法納稅;我們有幸使用的房產必須維持良好的狀態;我們必須提倡改善市政，提倡衛生、教育和清廉的政府，并且讓社區熟悉我們的活動。我們的第五，即最后一個責任，是對股東負責;企業必須賺取相當利潤;必須保障儲備金，必須進行研究，開發有冒險精神的項目，支付犯錯的代價;必須為逆境預作準備，支付稅款，購買新機器，建筑新廠房，推出新產品，開發新的銷售計劃;我們必須實驗新的構想;我們盡到這一切責任后，股東們應該得到公平的報償。我們決心在慈悲的上帝的協助下，盡我們最大的力量完成這些義務。

這是小羅伯特·約翰遜1943年寫就的第一份關于信念的文字。那么強生有沒有按照他們的信念去做?1982年當強生遭遇“泰諾”危機時，當時在芝加哥有7人死亡，有證據不是因為產品質量問題，而是有不是強生公司的人對泰諾藥瓶動了手腳，在藥里參入了氰化物，而強生公司立即回收了全部所有泰諾膠囊，費用達億元，并警告大眾處理這個問題。當時《華盛頓郵報》報道這個危機時寫到:“強生公司成功地向大眾顯示，它愿意不計成本，為所當為”!為何強生如此去做?因為其價值主張。而這樣的價值主張讓強生活得了百年的成長!

讓我們看看今天的強生簡介:美國強生——成立于1887年，是世界上規模最大、歷史最長的衛生保健產品制造和服務商。目前在全球擁有198家子公司，為175個國家的醫療市場提供產品和服務，年銷售額超過363億美元，名列全球50家最大企業之一，在全世界醫療保健產品生產企業中名列第一。

這就是一個有信仰企業的典范，而世界級的優秀企業當中，強生并不是唯一，幾乎任何一個頂級公司的背后都有自己的信仰體系，而真正超越對手的也是價值主張的先進和趨勢性。一個公司的信仰就是一面行業內的時代旗幟，是否能成為一家頂級優秀的公司，在于你企業踐行主張能否代表這個時代，代表這個產業乃至這個社會的趨勢，只要你代言了某個產業或個時代或某類群體，你就擁有了世界。

而我們中國的企業，普遍存在的現象是:從企業家到員工的信仰缺失，導致企業組織精神的沒落，員工以奴性對老板忠誠，不對自我負責;老板以資本對員工利用，而不對社會負責。談何百年企業，基業長青?只有企業有自己的信仰，承擔起企業所要承擔社會責任功能，才能真正建立自己強大的團隊，而在這個英雄的團隊里，每個人都有共同的夢、共同的準則，而這個英雄的團隊里每個人都將是精英。信仰是個人與團隊統一的根本。

那么怎樣培養我們的企業文化呢?所有的企業組織，上至世界500強，下到家庭作坊都有自己的紀律或曰規章。大多數企業家在進行管理時，首先就要進行制度建設，制定或繁或簡的制度體系。但在制定“規矩”的時候，多數企業管理人，是以管理目標為向導，為組織的愿景而服務的，歸根結底就是效益的提高，這樣以效率為導向設立制度是無可厚非的。然而管理科學非同于其他自然科學，其中蘊含著很大的藝術成分，面對管理難題，身處管理困局，不論是西方經典管理理論還是近代新興管理科學，也不論是各種制度的約束，管理的問題是日益突出，讓眾多管理者失招。為何西方國家企業能做強做大的比較多，成為老字號的企業比較多呢?可以說是品牌的效用，也可以說是領導者遠見卓識，也可以說他們的員工素質較高。透視這些企業，其實更為重要的深層次的因素是企業文化，這逐漸為國人所知曉。獨特的企業文化可以讓企業化危為機，在經濟回

升時讓企業如虎添翼。國內有多少企業在學習海爾的企業文化，又有多少企業家在學習張瑞敏。然而中國就一個海爾，也就一個張瑞敏。興建企業文化不能隨風走，要建立適合自己組織的獨特的企業文化。

何謂文化養成呢?就像伊斯蘭民族的信仰一樣，凝聚著全球不同區域伊斯蘭人的心，他們一同做禮拜等等。企業文化關鍵是要融文化于人心，經過長期的積淀把組織的文化提升到理念層級，融入到每個員工的潛意識之中。文化的養成不是一蹴而就的事情，企業文化的興建不能短視。就像一個人的成長和社會化一樣，一個人的習慣和思想是要通過從小長期的培養。像一個高校的發展，需要不斷的積淀和傳承。企業文化在中國的歷史還不長，文化作為一種虛擬實力的力量和威力已經十分明顯。

建立企業文化不可隨波逐流，要針對自己企業的行業特性，考慮自己企業的獨特之處，顯示出自己的亮點和特色。通過對行業的調研，分析和診斷，歷練出自己的文化理念和特色。這有這樣才能打造出自己別具一格的特色企業文化，只有這樣的文化才能為員工所接受，才能落地生根，茁壯成長，從而發揮自己的神奇魅力。

企業文化的建設也不是一蹴而就的事情，從策劃到建設的過程中會有種種的誤差，甚至會出現差錯，要對此有一個指導、跟進、監督、修正乃至整合的過程，保證企業文化的方向，以防文化建設走入誤區。以下是建立企業文化的幾個誤區:

首先，建立企業文化的動機和歸屬出現差錯。建立企業文化的最終目的是為企業的成長和發展服務，偏離了這一點企業文化勢必會走入誤區，何談增強企業凝聚力，何談度過寒冬，更何談提高企業的績效呢?偏離了這一點勢必達不到建立企業文化的初衷和目的。

其次，文化建設流于形式，金玉其外，企業內部還是慣例行事。興建這樣的企業文化只能說是白費苦心，起不到絲毫的作用。要從轉變員工過的觀念入手，文化才能真正內化于心外化于行，顯化于物，才能統攝于魂。

員工方面。建立企業文化，要把文化融入到員工的內心和潛意識之中，要讓員工有發自內心的接受感，不能僅僅讓員工感到是一種新鮮感和滿足他們的好奇心。另外，員工參與企業文化建設也是必須的，不能僅僅是領導和高層管理的決策，應將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司宗旨和政策、任職資格的明確化、系統地傳遞給職業管理層，由職業管理層規范化的運作。只有員工真正的融入到企業文化的興建中來，才能發揮員工的積極性，激發員工的活力，發揮他們在文化興建中的創造性。指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理的升級換代和員工的職業化，內生企業的核心競爭力，并使企業管理體系具有可持續性。這是一個“企業行為規范化”與“員工行為職業化”的過程。

中國的企業作為后來者要想做強做大，像海爾一樣走出國門，更需要注重文化的塑造，重視企業文化的養成，先進管理理念修煉干部心態，企業文化潛移默化員工的內心，增加員工的歸屬感，提高凝聚力。祝愿更多的中國企業能夠早日壯大!