危機下企業如何應對裁員

本文系2009年全國行政學院系統院級招標課題《國際金融危機對我國發展的影響及對策研究》的階段性成果，課題編號09ZBKT011

[摘 要] 隨金融危機的加劇，企業經營環境江河日下。為了生存，很多企業把裁員視為救命稻草，紛紛效仿實施，裁員大潮滾滾而來。可裁員究竟是用好還是不用好，是需要我們進行理性分析、正確對待的。本文從企業社會責任、替代裁員的方法及裁員應注意的問題進行了探索性的分析。

[關鍵詞] 經濟危機 企業社會責任 裁員

一、前言

金融危機不斷加劇、延伸，無論虛擬經濟，還是實體經濟都受到了劇烈的沖擊。面對經營環境的每況愈下，每個企業可謂煞費苦心，方法用盡，而其中最受青睞的當屬裁員，裁員成了企業的救命稻草。為了降低運營成本，企業采取裁員來緩解壓力無可厚非，可裁員究竟是用是棄，還需要我們進行理性分析、正確對待的。

首先，從企業社會責任的角度來看，“為社會提供就業機會，這也是企業極為重要的社會責任。” 責任是一個嚴厲的主人，只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責任的。所以，當整個社會面對危機時，企業也應承擔起自己的責任，不能單單只考慮自己的經濟利潤。

作為一種法哲學原則，社會本位較個人本位更受青睞。在社會本位下，企業行為已超越了單純的經濟性質而被視為一種社會行為，企業及其行為的價值已不僅僅體現在增進微觀利益上，還要符合、服從于社會的整體功能與利益，這樣其經濟價值才能得到充分肯定。另外，企業作為現代社會中最主要的組織形式，其競爭力的強弱也即意味著一個國家競爭力的強弱，在市場經濟條件下，利潤作為企業存在的理由和發展的根本動力，對利潤的追逐能力直接決定企業競爭力的強弱，逐利是企業的本性使然。然而企業作為社會這個大系統中的有機組件，是社會的一部分，是社會“公民”中的一員。唇齒相依，唇亡齒寒。任何組織的存在和發展，只有在它擁有為社會，至少是為大多數人提供利益的時候，才能為社會大眾所認可和接受，并成長壯大。所以，企業應以以種種形式回報社會，而且這種也不能將回報簡單視之為一種單方面的給予，而應看作自身獲得立身之本的必要付出，是把問題轉化為機會的企業管理的精粹所在。彼得?德魯克就指出，把社會問題轉化為企業發展的機會可能不在于新技術，新產品，新服務，而在于社會問題的解決，即社會創新。這種社會創新直接和間接使公司或企業得到利益和加強，是一種直接的市場機會。除了直接的市場機會之外，一個長期奉公守法、善待社會、勇于承擔社會責任的企業還可以提升自己的形象，增加無形資產，有利于企業的長遠發展。把問題轉化為機會，是企業家的職能所在，相信企業家一定會在必須承擔社會責任的這一新的約束條件下，在把問題轉化為機會上大顯身手。

企業承擔社會責任，應提供就業機會，避免裁員，可裁員又是企業繼續發展經濟很好的辦法，那究竟到底要不要裁員?答案是沒必要。因為裁員并非是企業發展經濟的必需的、唯一的手段、方法，除此之外還有其他可替代的手段和方法的，不裁員對企業的影響不會很大。裁員的主要目的無非就是減少企業的運營成本，如企業原有員工100人，月工資標準1000元/人，每月需支付工資成本10萬元。裁員30人后，月支付工資成本則減為7萬元，裁員效果顯而易見。可我們還是可以通過以下方法同樣達到這一效果的:

1.減薪，員工月工資標準由1000元/人減為700元/人，企業月支付工資成本同樣可以降到7萬元，但不用裁員。在特殊時期，這不失為一種很好的辦法，2008年10月24日，新加坡總理公署公共服務署發表文告說，由于經濟增長放緩，，政府2009年將下調總統、總理、部長和高層公務員的薪金，同普通民眾共渡難關。屆時，總統和總理的年薪將減少19%，分別減至314萬新元和304萬新元。部長的起步薪金將下調18%，降至157萬新元。行政官的薪金將下調12%，減至35.3萬新元;香港特區行政長官曾蔭權2009年6月16日宣布，從7月1日起，他和33名官員自愿減薪5.38%，體現問責團隊在經濟低迷期間與市民共度時艱的意愿和決心，政府為企業做出了表率。

2.還可以分工減時，把原來一人的工作分由多人共同完成，進行輪班制或兼職制，按工作量計酬。如位于日本南部的姬島，在保證工作方面就遵循著一個已經應驗了40年的“魔法公式”:雇員們犧牲工資和規律的工作時間，以確保每個人都有工作，姬島的政府機構、輪渡公司、海產養殖場和醫院都遵循著這條公式。日本厚生勞動大臣表示，分享工作是一個“革命性的概念”，而且是一個能夠在極端經濟時期保持工人團結性的源泉。分享工作的概念也引起了日本企業的注意，這項能夠在減少開支的同時保持社會責任感形象的策略，在面對“二戰”以來最為嚴峻的經濟衰退時，豐田、五十鈴、馬自達和三菱都借鑒了這一概念。

3.除了減薪、減時，還有很多其他的方法，如禁止加班，減少公司額外付出的加班費，同時也避免以后可能會出現的勞動糾紛;強令休假，通過安排員工休息來減少工資成本的付出;減少福利，如一些需要企業付出較大費用的旅游、租借運動場地、節日禮金、年會等等;停發獎金，對于以往高昂的獎金進行降低或者是免除;取消加薪，以往一年一度或者是一年兩度的全員加薪取消，維持原有的薪資水平或者是降低現有的薪資標準;可以把以前外包給其他企業的工作(如設備維修和業務轉包)重新拿回自己的企業;把生產人員或管理人員推向銷售第一線，為企業創造新的需求等等。

總之，裁員并非仙丹妙藥，也不是減少企業運營成本的唯一途徑，還有很多比它更“人性”、更“溫柔”、更易接受的方法可供采用，所以我們還是有資本對裁員“說三道四”，對它說“不”的，裁員應是最后不得已的選擇.

二、如何應對裁員

有必要再重復一下彼得·德魯克的名言:對于一個企業家來說僅僅是做得好還是不夠的，還必須做好事。然而，為了做好事，首先必須做好企業。只要一個企業忽略了在經濟上取得成就的限制并承擔了它在經濟上無力支持的社會責任，企業很快就會陷入困境。如果因此而損失了企業取得成就的能力，那就是最不負責任的。企業最基本的社會責任就是把企業做好，這是企業履行其他社會責任的前提和載體。裁員作為一種相對剛性的人力資源管理活動，是一種特殊的組織行為、一項復雜的系統工程，經營者面對裁員時應慎重、考慮周全，在具體操作中，以下三個方面應給予較多的關注:

1.理念先行，做好溝通

在裁員的過程中，首先遇到的是文化沖突，要解決裁員的舉措與企業以往所倡導的文化之間產生的矛盾和沖突，企業必須在裁員的過程中做到“理念先行”，要用文化、用理念來引導裁員。企業文化是相對穩定的，但絕不是一成不變的，更重要的是，企業文化的詮釋要全面，要根據時代環境的變化不斷加以豐富與創新，囿于過去的文化詮釋中，是無法與新的管理理念和技術接軌的。家文化和親情文化本身沒有錯，人性化管理也是一個趨勢，但是文化本身要不斷創新，要不斷去豐富文化的內涵，文化才能不斷發展、不斷豐富而充滿活力。如看待工作的觀念上，要宣傳打破以往“鐵飯碗”的觀念，樹立現代的“飯碗”觀念，要從金飯碗、鐵飯碗過渡到瓷飯碗。瓷，既珍貴，價值高，又要細心呵護，不小心就會摔碎，比之于現代企業的員工，要珍惜所在的工作崗位。一方面，企業會重視人才，給人才以足夠的重視和價值肯定;另一方面，員工能力不行就要被淘汰。工作是雙向選擇，企業可以裁員工，員工也可以炒企業的魷魚，員工的觀念要轉變。通過諸如這樣的理念和文化的引導，員工的心里就會有了充分的準備，從而避免一些過激行為的發生，確保裁員過程的順利完成。

2.量體裁衣，制定科學的裁員標準

很多企業裁員的標準比較簡單、單一，熱衷于搞“一刀切”式的裁員，這不但是“懶惰”的表現，更是”惡果“的前因。那么我們在實施裁員時，怎樣制定全面、合理的標準呢?具體可以從三個角度來考量:角度一:員工以往的業績表現。員工的業績表現作為裁員的惟一標準有不妥之處，但考核結果仍然不失為考量員工的一個重要角度。角度二:員工能力和未來業務需求的匹配。根據公司戰略和業務發展的遠期需求確定對人才隊伍的總體能力需求，因為人無遠慮，必有近憂，到以后需要時再找人的話，會支付更多的成本。美國《財富》雜志報道:一個員工離職以后，從找新人到新人順利工作，替換成本高達離職員工薪水的1.5倍，并隨職位的升高而增加。角度三:保持未來人員隊伍的差異化。人力資源效用最大化最終講究的是員工隊伍整體創造的效益，因此在制定裁員名單時應該適當關注留下員工隊伍的多樣化，如年齡、知識結構等，來保證整體隊伍的活躍和高效。以上提出的裁員應該考慮的三個維度，應以能力分析的結果為主，業績其次，最后才是員工多樣性的考慮。

3.未雨綢繆，以絕后患

經歷裁員的洗禮后，人們直覺上認為幸存者是幸運的，應該為自己能夠保住飯碗而暗自慶幸，并會以更大的熱情投入工作，但實際情況并非如此， 美國Hudson學會2000年對全球32家擁有一萬名員工以上的公司所作的調查顯示，經歷了這幾年的裁員后，僅有34%的全球員工對公司真正的忠誠，31%覺得無處可去而留在現公司，最后27%的員工則計劃在兩年內辭職。因為目睹“悲劇”的發生，員工心理都會受到一定的影響，都知道飛鳥盡，良弓藏的道理，都會擔心厄運哪一天會降臨到自己頭上。在一個充滿不確定因素、動蕩的環境中，是沒有人能安心工作的。一般來說，裁員幸存者都會表現出士氣低、工作和組織滿意度低、憤世嫉俗、不安全感、對雇主的信任和忠誠流失以及罪惡感等心理反應，這種心理反應和情緒體驗會降低幸存者的工作積極性，進而影響組織績效。所以裁員之初，就應該考慮到裁員后的隱患，未雨綢繆，杜絕后患:(1)要讓留在企業中的員工有安全感，要積極地與員工溝通，讓員工了解公司管理層最近的情況以及公司未來的規劃;(2)盡力幫助被裁員工，讓他們家庭順利克服離職期的困難，讓留職員工感到被裁人員受到了公平的對待，從而有助穩定軍心;(3)創造一個可以令人興奮的挑戰，消除員工心中的不確定感，激發員工的工作熱情;(4)加強培訓，“授人以魚不如授人以漁”，消除幸存者危機感，以應對明天的挑戰;(5)適度加薪，這樣也可以穩定軍心，保障企業的整體穩步前進。

總之，裁員應慎重，而且并非企業的唯一出路，在全球危機的大環境下，企業應盡量避免裁員的實施，勇于承擔起社會責任，為盡快沖出困境盡自己的力量。

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