非公有制企業(yè)和諧型勞資關(guān)系的實現(xiàn)機制與調(diào)節(jié)措施

[摘 要] 公平正義的價值取向和以人為本的管理理念是和諧型勞資關(guān)系的基本內(nèi)涵。非公有制企業(yè)和諧型勞資關(guān)系的確立和運行，需要從勞資爭議、集體談判、監(jiān)測預警等體制機制著手，進一步健全勞資關(guān)系體系的基礎(chǔ)架構(gòu)和宏觀設計，并運用法律、政策等手段給予適時適度的調(diào)節(jié)。

[關(guān)鍵詞] 非公有企業(yè) 勞資關(guān)系 調(diào)節(jié)機制

隨著中國非公有制企業(yè)的發(fā)展，勞資沖突與矛盾已經(jīng)突顯為當前社會經(jīng)濟生活中的敏感話題和焦點問題。本文從建設和諧社會的角度，試圖對當前社會經(jīng)濟條件下，如何構(gòu)建和諧型勞資關(guān)系這一重大實踐問題進行初步探討，并提出具體的實現(xiàn)機制與調(diào)節(jié)措施。

一、和諧社會視角下的和諧型勞資關(guān)系

建設美好社會，實現(xiàn)社會和諧，始終是人類孜孜以求的崇高目標。從總體上看，社會和諧問題的核心是人與人之間的和諧。人與人的和諧雖亦是一個復雜的關(guān)系問題，但其中有三條主干性的關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系、政治關(guān)系、文化關(guān)系，而經(jīng)濟關(guān)系在其中又起著決定性的作用。就經(jīng)濟關(guān)系的本質(zhì)而言，就是人與人的勞動關(guān)系，具體到非公有制企業(yè)，就是勞資關(guān)系。把握了人與人的勞動關(guān)系，也就把握了構(gòu)建和諧社會的核心關(guān)系。

勞資關(guān)系是現(xiàn)代社會關(guān)系的重要組成部分，涉及企業(yè)和雇員的基本權(quán)益與切身利益。從某種意義上講，勞資關(guān)系是現(xiàn)代社會是否和諧的風向標、晴雨表。營造和諧合作的勞資關(guān)系，就成為構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這是因為，勞資關(guān)系是否和諧直接事關(guān)市場經(jīng)濟體制的健康運行，勞資關(guān)系的再生產(chǎn)直接影響經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定關(guān)系到社會的安定團結(jié)。勞資矛盾一旦激化，往往會轉(zhuǎn)化為社會矛盾，出現(xiàn)群體行為，引發(fā)突發(fā)事件，破壞社會的有序性。

那么，如何定義和諧型勞資關(guān)系，或者說，和諧型的勞資關(guān)系有哪些科學內(nèi)涵與典型特征?本文認為，和諧是一個基于公平正義、以人為本的概念，不公平、不平等、不正義的勞資關(guān)系，以物為本、忽視人的基本尊嚴、利益訴求和全面發(fā)展的勞資關(guān)系，根本無真正的和諧可言。因此，公平正義的價值取向和以人為本的管理理念構(gòu)成了和諧型勞資關(guān)系的基本內(nèi)涵。從這一基本內(nèi)涵出發(fā)，我們可以大致描繪出和諧型勞資關(guān)系的典型特征:首先，勞資雙方的權(quán)利都受到平等尊重，勞資雙方的利益都受到平等保護。雇主獲得合理的資本收益或財產(chǎn)收益，雇員取得公平的工資薪酬。其次，在這種勞資關(guān)系里，沒有身份歧視，沒有高低貴賤，勞資雙方相互尊重，相互包容，形成平等相待、融洽和諧的人際關(guān)系;再次，勞資雙方互惠互利、合作共贏。雇主與雇員共處企業(yè)這一利益共同體中，形成一損俱損，一榮俱榮的共生關(guān)系，為了共同的利益和目標追求，也為了個人自身價值的實現(xiàn)，他們各盡所能、團結(jié)協(xié)作，共同為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。概括起來，與傳統(tǒng)的勞資關(guān)系相比，和諧型勞資關(guān)系實現(xiàn)了三大轉(zhuǎn)變，即勞資之間傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭的關(guān)系，轉(zhuǎn)變成為以股權(quán)激勵等多種激勵形式為紐帶的事業(yè)共同體關(guān)系;以管理約束為手段維系的勞資關(guān)系，轉(zhuǎn)變成為以員工激勵為手段維系的勞資關(guān)系;以滿足基本物質(zhì)生活需要為主的勞資關(guān)系，轉(zhuǎn)變成為以滿足個人發(fā)展需要為主的勞資關(guān)系。

二、非公有制企業(yè)和諧型勞資關(guān)系的實現(xiàn)機制

非公有制企業(yè)構(gòu)建和諧型勞資關(guān)系，不是要否定勞資之間的矛盾和利益差別，而是在承認和尊重各自利益的前提下，在法律和制度框架內(nèi)平衡雙方力量，規(guī)范雙方行為，尋找利益的均衡點，化解矛盾，實現(xiàn)制度化的平等合作。要實現(xiàn)這一目標，必須從體制機制著手，進一步健全勞資關(guān)系調(diào)整體系的基礎(chǔ)架構(gòu)和宏觀設計。

1.完善勞資爭議處理機制

發(fā)達市場經(jīng)濟國家勞資關(guān)系的一個重要特征是建立了靈活多樣的勞資爭議處理方式，針對不同類型的勞資爭議采取不同的方法，行政與法律手段并用。勞資爭議的處理一般是充分發(fā)揮勞資關(guān)系雙方的自主性，通過協(xié)商將問題解決在基層，如果協(xié)商不成，可以通過調(diào)解調(diào)停、仲裁、訴訟等程序加以解決，甚至由國家直接干預解決勞資糾紛。

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度，可以簡單概括為“一調(diào)一裁兩審，仲裁前置，先裁后審”的處理機制。這一機制運行到現(xiàn)在，已經(jīng)遠遠不能適應形勢發(fā)展的變化，所及問題集中表現(xiàn)為:處理機構(gòu)不堪重負，爭議處理成本高，時效性差。非公有制企業(yè)中總量擴張的勞資爭議案件，造成現(xiàn)行專司爭議處理的機構(gòu)難以應付，一些發(fā)達的地區(qū)勞動仲裁委員會陷入“人少案多”的困境，不利于及時有效地維護職工的合法權(quán)益。本文認為，完善勞資爭議處理機制，必須做好以下幾方面的工作:第一，完善爭議調(diào)解制度設置，引導和培育民間調(diào)解方式的介入。可以考慮設立區(qū)域性、行業(yè)性勞資爭議調(diào)解組織及調(diào)解中心，超脫于企業(yè)之外，使其具有較高的權(quán)威性和較強的公信度，以便取得較好的效果提高調(diào)解成功率。第二，對仲裁和審判程序，以及受理范圍進行制度創(chuàng)新與改進。第三，借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，適時建立勞動法院或勞動法庭 ，推動勞資爭議和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的裁決與審判的專業(yè)化。

2.完善和推廣集體談判機制

集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務關(guān)系，解決工作場所中共同關(guān)心的問題。集體談判之所以能夠成為調(diào)整勞資關(guān)系的重要機制，主要是因為它能夠打破勞資雙方失衡的力量格局，克服個別勞資關(guān)系的失衡狀態(tài)，同時使雇主可以直接與勞動者的代表進行集體交涉，而無須與每個雇員逐一談判。集體談判機制是市場經(jīng)濟國家勞資關(guān)系制度的核心，它不僅是規(guī)定勞動者工資福利水平的手段，而且確立了以集體合同方式調(diào)整勞資關(guān)系的正式規(guī)則。同時，集體談判也是解決勞資糾紛、緩解勞資沖突的一種重要途徑，它能有效地促使雙方互相讓步，達成妥協(xié)，簽訂協(xié)議，從而大大降低諸如怠工、罷工等勞資沖突的產(chǎn)生。

然而，由于缺少來自基層的支持，缺少能夠真正代表工人的工會組織的參與，我國的集體談判制度遠未形成一種普遍的社會共識。可見，要在企業(yè)、產(chǎn)業(yè)和社會層面，以及廣泛的勞資關(guān)系事務領(lǐng)域建立真正意義上的集體談判制度，首先必須培育真正的談判主體，主要是培育真正能代表工人利益的工會組織。同時，要明確規(guī)定集體談判中雇主的責任和雙方的違約責任，建立處理集體合同爭議和違約處罰的司法制度。

3.完善勞、資、政三方協(xié)商機制

勞、資、政“三方協(xié)商機制” 是西方市場經(jīng)濟國家從宏觀上調(diào)控勞資關(guān)系的一項基本制度，是政府、雇主組織和工會就勞資關(guān)系相關(guān)的社會經(jīng)濟政策和勞動立法，以及勞資爭議處理等問題進行溝通、協(xié)商、談判和合作的原則與制度的總稱。這一機制有利于促進勞動者、雇主、政府之間的合作，共同改善勞資關(guān)系，堅持社會正義，進入20世紀90年代以來，三方協(xié)商機制的實施已經(jīng)成為一個世界性的趨勢。中國在建立三方協(xié)商機制方面也邁出了重要一步，但它在勞資關(guān)系實踐中并未發(fā)揮其預期的運行效果，關(guān)鍵的原因在于這一機制存在著結(jié)構(gòu)性弊端，即政府的越位、雇主組織的缺位與工會組織的脫位。因此，在非公有制企業(yè)中構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，需要對三方協(xié)商機制從主體層面和運行層面上予以改革或加強。一方面要對勞、資、政三方的主體性和代表性進行重新定位，培育合格的協(xié)商主體，增強工會組織和雇主組織的代表性，強化工會組織的獨立性和為勞動者維權(quán)的實體功能。另一方面上要推動三方機制進一步制度化、規(guī)范化和專業(yè)化，并形成一套完整且行之有效的制度，健全“規(guī)則鏈條”，提高協(xié)商效率，保證三方機制的實效性，充分發(fā)揮其在維護社會穩(wěn)定、平息勞資沖突方面的作用。

4.建立勞資關(guān)系監(jiān)測預警機制

勞資沖突都有一個萌芽、演變的發(fā)展過程，如果在其萌發(fā)之初能夠通過某種機制加以監(jiān)測并采取行動的話，許多勞資沖突就可以避免。所謂勞資關(guān)系預警機制，是指通過一系列制度化措施，對企業(yè)勞資關(guān)系的各個相關(guān)因素進行實時監(jiān)控，及時收集、匯總有關(guān)信息，并進行集中處理、分析與反饋，掌握、預測勞資關(guān)系的動態(tài)發(fā)展變化情況，防止勞資沖突的蔓延與惡化。就中國非公有制企業(yè)而言，勞資關(guān)系的監(jiān)測預警機制應包括兩個層面。首先是微觀層面，即要在企業(yè)內(nèi)部建立完善的勞資關(guān)系監(jiān)測預警機制，構(gòu)筑勞資關(guān)系的“第一道防線”。其次是區(qū)域?qū)用妫磪^(qū)域(如省、市、縣等)性勞動管理部門針對本地區(qū)的實際情況建立起勞資關(guān)系監(jiān)測預警體系，根據(jù)有關(guān)預警信息及時采取應對措施，并指導、幫助企業(yè)調(diào)解勞資爭議。這兩個層次的預警機制相互銜接，相互補充，可以有效地預防勞資爭議的發(fā)生和勞資沖突的激化，構(gòu)建勞資糾紛與沖突的“防火墻”。據(jù)媒體報道，深圳寶安區(qū)勞動局2004年5月開始建立“紅、黃、藍、綠”四級預警機制后，使重大勞資糾紛下降了64.1%。

三、非公有制企業(yè)和諧型勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)

在市場經(jīng)濟條件下，勞資關(guān)系涉及到社會經(jīng)濟生活的各個層面。如果說上述四個機制的建立和完善為和諧型勞資關(guān)系提供了常規(guī)性平臺的話，那么，通過法律、經(jīng)濟、政策和道德文化對勞資關(guān)系進行全方位的動態(tài)調(diào)節(jié)，則是和諧型勞資關(guān)系得以保持和延續(xù)的重要保障。

1.法律調(diào)節(jié)

法律手段是調(diào)節(jié)勞資利益關(guān)系、推動勞資雙方和諧相處的基本手段。要加強勞動立法工作，探索和完善勞動法律法規(guī)體系。根據(jù)勞資關(guān)系出現(xiàn)的新情況，研究在《刑法》等相關(guān)法律中，增加對欠薪逃匿等嚴重違法行為追究刑事責任的條款。進一步修改和完善《勞動法》，同時要加快制訂、出臺《社會保險法》、《勞動爭議處理法》、《就業(yè)促進法》等配套法律法規(guī)，加強對勞工的保護性法規(guī)的立法工作;加強勞動司法工作，加大勞動執(zhí)法力度，嚴肅查處迫使勞動者超時加班、違反最低工資標準、不依法支付加班工資等侵害勞動者權(quán)益的違法行為，嚴厲打擊“血汗工廠”等違法犯罪行為，依法追究相關(guān)責任人員的民事和刑事責任。

2.政策調(diào)節(jié)

政府作為超越于勞資雙方的公共權(quán)力，其在勞資關(guān)系領(lǐng)域扮演的角色主要是綜合和代表雙方的利益、緩和雙方的矛盾，把勞資沖突控制在既有的社會秩序范圍之內(nèi)，保證社會經(jīng)濟的穩(wěn)定性和持續(xù)性。因此，公共政策調(diào)節(jié)的基本取向是要在公正、公平、正義的原則下，為勞資關(guān)系的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境和社會氛圍。政府應出臺相關(guān)政策，深化企業(yè)收入分配制度改革，建立公正、公平的勞資利益均衡機制;加強勞動管理與監(jiān)察的力度，轉(zhuǎn)變勞動管理部門的職能;完善社會保障體系，加強非公有制企業(yè)中的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷保險制度建設;進一步健全和完善勞動力市場體系，促進勞動力的優(yōu)化配置和合理流動，為勞資關(guān)系的和諧、協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的市場環(huán)境;積極推進企業(yè)工會組織建設，強化工會的獨立性，進一步發(fā)揮其在維護員工合法權(quán)益過程中的功能與作用。

3.道德調(diào)節(jié)

任何經(jīng)濟體制的運行都離不開一定的道德基礎(chǔ)，制度經(jīng)濟學中所謂的“非正式制度”在很大程度上是指道德對經(jīng)濟行為的約束。勞資關(guān)系不僅具有經(jīng)濟和法律屬性，還具有道德倫理屬性。從某種意義上講，道德倫理是和諧型勞資關(guān)系的內(nèi)在基礎(chǔ)，道德調(diào)節(jié)也是調(diào)節(jié)中國非公有制企業(yè)勞資關(guān)系不可缺少的重要手段。在非公有制企業(yè)勞資關(guān)系中，道德調(diào)節(jié)的重要形式之一是在企業(yè)的日常人力資源管理活動中融入道德與倫理規(guī)范，創(chuàng)建一種平等、合作、誠信、互利的企業(yè)文化。這種道德倫理規(guī)范至少應包括以下內(nèi)容:其一，自由平等、相互尊重、互惠互利的原則。其二，依法履約、承擔責任、誠實守信的觀念。其三，合作與諒解的理念。

參考文獻:

[1]常 凱:勞動關(guān)系·勞動者·勞權(quán).北京:中國勞動出版社，1995年版

[2]陳微波:“論勞動關(guān)系的調(diào)整機制——以勞動契約與心理契約的融合為視角”.山東社會科學，2005年第1期

[3]賀艷秋:“論私人企業(yè)中勞資關(guān)系的道德調(diào)整”.中州學刊，2002年第1期

[4]孟令軍:“勞資和諧是社會和諧的基石”.中國勞動關(guān)系學院學報，2005年第3期