淺析企業員工職業生涯規劃

[摘 要] 本文首先分析了職業生涯規劃的相關概念和內容，從員工個人發展和企業發展兩方面對職業生涯規劃的意義做了簡要的概括，然后通過對職業生涯規劃應遵循的原則及影響職業生涯規劃的因素的分析，總結出企業員工職業生涯規劃的方法。

[關鍵詞] 職業生涯規劃 人力資源管理

員工職業生涯規劃是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物，通過對員工進行職業生涯規劃，企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍，進而促進員工與企業一起成長。員工職業生涯規劃不僅能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并且能夠避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。職業生涯規劃的主要目標就是為了配合企業實現現在與未來的人力資源需求，將企業內潛在的生涯規劃讓企業及個人知曉，使整個企業的戰略目標與個人職業生涯的發展及管理活動相結合，從而充分利用現有人力資源。

一、職業生涯規劃的概念

職業生涯是指一個人一生的工作經歷，包括職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。它由時間、范圍和深度構成。時間指的是人的一生不同階段，范圍指的是一生扮演的不同角色的數量，深度則是指角色投入的程度。

職業生涯規劃是指企業和個人把個人發展與企業發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、企業因素和社會因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。

二、職業生涯規劃的內容

企業職業生涯規劃可分為常規規劃和延伸規劃兩個方面。其中職業生涯常規規劃包括設定職業生涯目標、幫助新人盡快度過職業適應期、及時評估員工績效、輪崗與升遷、提供培訓機會和及時修改職業生涯規劃等。職業生涯延伸規劃包括關注員工健康、協助處理員工工作與生活的矛盾、幫助下崗員工實現再就業和員工退休管理等。

三、職業生涯規劃的意義

1.企業實施職業生涯規劃的意義

(1)職業生涯規劃是企業資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。加強職業生涯規劃，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。

(2)職業生涯規劃能充分調動員工的內在積極性，更好的實現企業目標。職業生涯規劃不僅符合人生存發展的基本需要，而且也立足于人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要。真正了解員工在個人發展上想要什么，通過協調，為其制定職業生涯規劃，幫助其實現職業生涯目標，這樣就必然會激起員工強烈地為企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業目標。

(3)職業生涯規劃是企業長盛不衰的保證。任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高水平的管理者和高質量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮，人力資源才不會虛耗、浪費，企業的生存、發展才有了取之不盡、用之不竭的源泉。所以，通過職業生涯規劃，努力為員工提供施展才華的舞臺，充分體現員工的自我價值，既是留住人才、凝聚人才的保證，也是企業長盛不衰的保證。

2.員工個人參與職業生涯規劃的意義

(1)有利于增強個人對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。職業生涯規劃不僅能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，也可以使員工合理計劃、分配時間和精力，完成任務、提高技能，這都有利于員工強化環境把握和困難控制的能力。

(2)有利于個人完善職業生活，處理好職業生活和其他生活的關系。良好的職業生涯規劃不僅可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各種分離的事件結合起來，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效;而且它也更能幫助員工實現職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。

(3)可以實現自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養家糊口的差事，但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上，追求更高層次自我價值的實現。

四、做好員工職業生涯規劃應遵循的原則

1.利益整合原則

利益整合是指員工利益與企業利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和企業發展的關系，尋找個人發展與企業發展的結合點。每個員工都是在一定的企業環境與社會環境中學習發展的，因此，個人必須認可企業的目的和價值觀，并把自己的價值觀、知識和努力集中于企業的需要上。

2.公平性原則

公平性原則是指企業公開、公平、公正地開展職業生涯規劃，員工有均等的機會接受企業的職業生涯開發。企業在提供發展信息、教育培訓機會、任職機會時都應該公開其條件與標準，保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。

3.共同性原則

共同性原則是指在企業職業生涯規劃的制定和實施過程中，皆由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施與共同完成。

4.時間性原則

時間性原則是指對企業職業生涯規劃中的每一個事件都標記兩個時間，既開始執行行動方案的時間和目標實現的時間。由于職業發展的階段性和職業生涯周期發展任務的特殊性，職業生涯規劃內容的完成必須分解為有明確時間坐標的里程碑，否則，沒有明確的時間規定的規劃，將失去其意義。

5.發展創新性原則

發展創新性原則是指在職業生涯規劃中提倡采取新的方法、新的思路，發現和解決問題。職業生涯規劃并不是讓員工學習和掌握一套規章程序，循規蹈矩、按部就班地工作，而是要讓員工發現、發揮和發展自己的潛能，獲得創造性的成果。員工職業生涯的成功也不僅僅是職務的晉升，更有工作內容的轉換和增加、責任范圍擴大、創造性增強等內在質量的變化。

6.全面評價與反饋原則

全面評價與反饋原則是指對職業生涯規劃進行全過程、多角度的評價，并將評價結果反饋給有關個人和管理人員，以促使其改正缺點，更好地實現職業發展目標。成功的職業生涯規劃能夠幫助員工在職業生涯、個人事務、家庭生活三方面共同發展，并為企業發展、社會進步做出貢獻。

五、影響員工職業生涯規劃的因素

在職業生涯規劃工作中，企業根據發展需要，綜合考慮內外部環境的影響和員工的成長需要，確定企業與員工雙方都能接受的職業生涯規劃方案，并采取措施加以實施，以保證企業目標的實現。在這一過程中，外部宏觀環境、企業自身狀況、員工個體特征等都會直接或間接影響員工職業生涯發展。

1.外部環境影響

外部環境包括政治法律、經濟、社會文化、技術等宏觀環境和行業環境兩類，外部環境差異的存在，必然使不同企業的職業生涯規劃活動有所區別。

2.企業內部因素的影響

企業的所有活動都與員工相關，因而所有的企業內部因素都對員工的職業生涯產生影響，其中主要包括:戰略選擇的影響、組織結構的影響、組織規模的影響、組織文化的影響和組織資源的影響等。

3.員工個體特征差異的影響

企業的職業生涯規劃工作需要員工參與并形成互動，才能保證其有效性，因而員工個體特征差異在很大程度上影響職業生涯規劃系統功能的實現。員工個體特征差異包括:個性心理特征差異的影響和職業生涯發展階段差異的影響。

六、員工職業生涯規劃的方法

職業生涯規劃涉及從員工進入企業到因離職或退休而離開企業的整個時間段， 從其影響因素可以看出，職業生涯的設計與實施過程既與企業內部要素相關，也與外部宏觀環境相關;既與企業特點相關，也與員工個體特征相關，是一個龐大的復雜系統。目前，國外大企業把員工職業生涯規劃作為人力資源管理的基礎性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇的職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗，這使員工感到個人的職業發展的前景樂觀。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。中國企業也應結合自己的管理實際，發展符合自身特色的員工職業生涯規劃模式。

1.因時制宜，實現企業與外部環境的協調

盡管從長期看，企業可以對外部環境施加一定的影響，但在短期內卻只能是適應環境的變化，這樣才能在競爭中求得生存，生存下來，才可能使員工和企業都獲得持續的發展。企業與外部環境的協調包括適應現實環境和預測未來環境的變化，做好應變準備兩個方面。

2.設計職業生涯規劃系統，實現系統與企業內部因素的協調

企業內部因素直接影響員工的職業發展機會、發展方向、發展路徑和發展空間，只有根據企業發展戰略、所處環境和員工需要，設計合適的職業生涯規劃系統，并實現系統與企業內部因素的協調，才能調動員工積極性，保證系統的有效性。包括根據戰略需要設計職業生涯規劃系統和整合職業生涯規劃系統內部各子系統之間的關系。

3.制定與調整職業生涯規劃，實現企業目標與員工職業生涯目標的協調

員工個體特征差異的存在使員工的職業發展目標、路徑選擇及實現方式存在差異，也可能與企業的職業規劃不一致，從而導致員工不滿，甚至使二者關系破裂。因此需要企業綜合考慮企業與員工雙方利益，尋找員工與企業發展目標的結合點，加強與員工的溝通，根據員工所處的職業生涯階段和心理特征制定有針對性的職業規劃，并且疏通員工職業發展通道，開發雙軌制員工職業發展通道。

4.建立職業生涯規劃系統功能實現的保障系統

在職業生涯管理系統的設計與運行過程中，涉及到的因素多，結構復雜，因此，要確保其系統功能的實現，還需要具備相應的保障措施，包括獲得高層領導的支持和完善與職業生涯規劃相關的制度，如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度，對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度，培訓工作的計劃、審核、實施、評估制度，崗位知識技能與對企業貢獻掛鉤的收入分配制度，對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。

5.職業生涯規劃的評估與反饋

職業生涯計劃制定好后，員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。但是，由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在，以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異，會使現狀與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差，這時需要對職業生涯目標進行評估和做出適當的調整，以更好地符合自身發展和企業發展的需要。因此，企業仍需加強對員工生涯規劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，在調整職業生涯規劃的同時，督導員工往職業生涯設定的目標方向發展，最終實現職業生涯目標。職業生涯規劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程，也是對企業的不斷認識過程，是使職業生涯規劃的實現更加有效的手段。

另外，企業還應重視人力資源計劃、篩選和培訓等人事工作在員工的職業生涯發展過程中所起的重要作用。比如，人力資源計劃不僅可以預測企業中的職位空缺情況，而且能夠為員工提供職業發展的機會，并為培訓工作提供了一定的依據。應該說企業所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業發展的需要，而且能夠滿足個人職業發展的需要。

總之，做好員工職業生涯規劃，既是個人的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合，是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。

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