高職院校科研團隊建設的問題及對策初探

摘要: 科研是高校的三大職能之一，科研團隊的建設不僅能提高高校的科研水平，還能間接促進教學和服務社會的功能，從而提升高校整體實力。本文主要分析當前高職院校的科研團隊建設所存在的主要問題，并提出針對性的建議。

關鍵詞: 高職院校科研團隊建設

近年來，通過組建團隊進行科技創新，已成為國內外相當普遍的科研活動形式，相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果，展現了旺盛的生命力。高職院校的科技創新能力和科研競爭力，無論規模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此，在高職院校中，只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協作精神的科研人員組織起來，共同從事科學研究，并配以可持續發展的科研創新體系和高效的運行機制，才可以更好地整合人才資源，使人才有效配置，有效實現高職院校科研水平的提升，進而提升學校整體實力。

一、高職院校科研團隊建設的問題及成因分析

1.對高職院校科研團隊建設認識不足。

首先，主觀上傳統觀念根深蒂固。認為高職主要的培養目標就是輸送大量的高技能人才，把目光集中到了教學、實訓、就業率方面，忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領導行政重視不夠，沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段，需要的時候去涉足一下，主觀上并不愿意加入科研團隊，缺乏深入科研的內在動力。

其次，客觀上缺乏系統理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少，通過中國知網、萬方數據庫和維普數據庫檢索發現，高職院校科研團隊建設的研究基本處于空白狀態，僅有少數重點大學研究高校科研團隊建設，但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關文章不多，專著更是難見，遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索，績效較低。

2.團隊人員組成結構不合理、不穩定。

首先，缺乏有管理經驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人，但僅僅擁有豐富的專業知識，還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質。其次，團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻，如必須已主持過多少項廳級以上課題，在核心期刊發表了多少篇論文等，這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志，青黃不接，不利于培養帶動年輕人的科研積極性。最后，團隊內部穩定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此，臨時把幾個人的成果拼湊包裝，拉起一支隊伍。一旦項目結題，團隊成員一哄而散，這樣的科研團隊“壽命”短，“功利”強，沒有形成長期、穩定的科研效益。

3.缺乏完善的制度機制。

在高職院校科研團隊成立之后，缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制，具體體現在三個方面。

(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔，條件苛刻，“門檻”過高，導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反，有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”，把成立要求設得過低，再加上大量優厚政策扶持，老師們踴躍參加，科研管理部門把關不嚴，申報一個就成立一個，一下子涌現出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素，這方面的制度不明確，就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經費分配、成果書名數序等，部分科研管理部門把此項內容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規范，負責人處理得當還好，處理不當就常常引發不利于合作研究和團隊和諧的因素。

(3)評價考核制度簡單量化。目前多數高職院校包括部分本科院校，在考評整個科研團隊或者個人時，均采取了單一的量化指標體系，雖便于操作，但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結果說話、靠數字說話容易導致科研的急功近利思想，破壞學術規范。

4.缺乏共同愿景，團隊文化建設薄弱。

任何一個團隊都應該有自己的特點，有自己的文化。高職院校科研團隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現:團隊缺乏成員一致認可的共同愿景，成員對團隊的共同目標認識模糊，個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內部鼓勵知識共享的氛圍淡薄，成員學習創新的動力不足，在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”，各自為政，缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時，習慣性地自我防衛，意見向左的時候避重就輕，沒有思想碰撞，導致深度會談往往無法進行下去，阻礙了團隊智慧的發揮。

二、高職院校科研團隊建設的對策

1.改變傳統看法，樹立正確堅定的科研強校理念。

科研作為高校三大職能之一，同樣也對高職院校適用。科研水平高能使高職院校在同類院校中脫穎而出，科研能提高師資隊伍的綜合素質，促進教學教研活動，提高教學質量，從而能提高辦學水平，提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識，形成合力，在思想上高度重視，在行動上大力支持。

2.依靠組織理論，保持合理穩定的科研團隊結構。

組建一個科研團隊并不難，但要保持其合理、穩定地運行，高績效地產出絕非易事。從組織行為學的角度看，要達到以上狀態，需要做好以下幾點:

第一，選擇合適的科研團隊領導者，是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結合的策略。“請進來”可以是設立優厚的待遇實現人才直接引進，也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領導帶隊，與科研處及相關研究機構的教師去那些有著比較成功經驗的兄弟院校學習、取經。

第二，雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術功底，但是高職教育近年發展迅速，大批年輕的研究生由于工作時間不長，科研成果暫時還不多，但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績，應該結合教師個人的能力綜合考量，吸收青年人才，培養后續力量。

第三，倡導團隊成員將各人的學術生涯融合到團隊中去，把對新知識、新技能的渴求，對攻破一個又一個學術難題的渴望，化成不斷充實自己的內在需要。課題結束后，團隊成員繼續同心協力、不斷創新，向更高層次的學術巔峰攀登。

3.結合高職實際，完善科學合理的科研團隊機制。

首先，要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段，“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育，走“先有后優”之路。不過也切不可盲目追求數量而忽視質量上的把關。

其次，高職院校要明確建立向優秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結合，再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經費的分配應該嚴格根據各個成員的工作任務和能力，不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度，客觀、民主決定，不搞論資排輩。

最后，要健全高職院校科研團隊考核評價機制，其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面，都應盡量避免簡單量化的考核體系，有的成果可能級別不高，但能產生較好的經濟、社會效益，而這往往需要一個過程。所以，應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識，汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術手段，形成主管部門評定與專家評判相結合、定性考核與定量測評相結合的團隊考核評價機制。

4.突出高職特色，構建和諧進取的科研團隊文化。

高職院校科研團隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景，使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院校科研團隊文化建設要樹立“以人為本”的理念，提倡資源共享，公平競爭。開放流動與合作攻關，鼓勵和保護先進，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、自由探索的學術氛圍，加強溝通理解，有效處理沖突，營造寬松的科研環境，使高層次人才不斷匯聚，學科交叉滲透不斷加深，標志性創新性成果不斷涌現，科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創新平臺。

三、結語

科研團隊是高校科研和教學的重要載體，其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段，尤其需要經過精心的孕育和培養。我們只有切實解決好相關問題，采取相應措施加以解決，才能更好地發揮其作用，促進其可持續發展，從而推動高職院校在學科建設、人才培養、科技創新等諸多方面的工作。

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【基金項目】本文系浙江商業職業技術學院2008年度重點課題研究成果(編號:SZYZD200806)。