淺談中小型企業人力資源管理存在的問題及相關對策

如何加強人力資源的管理，成為中小企業人力資源管理者亟需面臨的關鍵問題。本文在科學的分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上，提出加強中小企業人力資源管理的針對性措施。

隨著我國經濟體系的逐步完善，國內商業氣氛日趨成熟，同時在我國加入WTO后經濟的進一步騰飛，使得許多企業也應運而生，同時帶來的還有機遇與挑戰.由于中小型企業的發展過快，缺乏相應的戰略上的深思熟慮.加上家族式企業，合伙企業過多，在對人這一核心競爭力的任用和培養上缺乏可塑性，多為任人為親或通過關系來任用人，造成從業者素質不高 ，職業化行為程度低，專業知識，技巧缺乏，同時還由于缺乏規范化的運作，缺乏專業分工，依靠經驗，感覺運作，造成了企業社會誠信度低，公益形象弱的問題.從而導致在現代商業竟爭環境日趨惡劣的情況下，企業往往顯得有些舉步維艱.往往主要表現在以下幾個方面:

一. 高層管理人員意識問題，意識決定了差距。主要表現在管理隨意、不規范，職業化程度不高，授權意識薄弱，

人事決策武斷.從無序到有序的變革心理準備不夠。

二. 結構模式問題。主要表現在組織結構不完善，約束，協調機制不健全;組織結構的不明確，導致過度集權和授權的不明確;基于未來戰略目標的組織結構沒有完成;組織結構不具體化，可操作性不強.如:每個職位的縱橫向發展體系沒有建立;如何管理駐外機構問題;組織效率的低下。

三、人力資源的招聘，找不到合適的人才。

四.培訓體系不夠立體，培訓師隊伍的建設不足，培訓后員工的流失。一方面，企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由于企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。造成中小企業培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高。

五、新酬福利政策不合理 。報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。不同類員工的收入付出相比不公平，同類員工之間收入付出相比不公平，公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

六、對企業文化沒有正確的認識和執行。企業文化不產生作用，僅僅是一種口號和擺設。

因此在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統，無論是哪種類型的中小企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，基于所呈現出的基本問題對策如下:

一、更新意識，勇于破舊立新，要改革，重視人才。企業要發展人永遠都是核心競爭力，人與人的合作，人與人的競爭成就了企業的發展。需要高層要不斷學習，利用專家 ，有道是:\"他山之石，可以攻玉\"。如:引入職業經理人制度，加速企業中堅管理團隊的職業化進程，形成職業化替代管理狀態，規范化管理運作體系，建立可兼顧目前與未來的利益的制度運作體系，讓高層看到職業化管理的優勢與必然趨勢。

二、使組織結構扁平化，減少組織管理層次，減少管理成本，保持對市場的敏銳性;要使工作團隊化，任務項目化;要建立經營速度快，效率高，信息流動快的管理信息通道，注重發展組織結構的源頭;明確公司發展戰略，梳理戰略目標，建立職務體系模型，完善職位說明書體系等等，使企業長期穩健發展。

三、謹慎招聘，梳理人力資源流程。首先要認識到注意企業需要的人才并不一定是最優秀的人才，而是適合企業的人才，因此在選擇人才時，一定要全方面的考察，一是對人才的全方面考察，企業用人一定要用他的優點，企業無法要求每個人都是優秀的，但可以考慮那些道德品質教好，發展潛力較大的人才，二是要對人才以基本的禮貌，因為一次愉快的面試不僅體現企業的人性化，同時也給企業已好的口碑，給企業的品牌推廣又爭取了一步。因此企業要要加強管理人員的面試技巧，使面試評價體系規范專業化，規范化，職業化，制度化規范人力資源的獲取途徑。

四、建立系統性的教育培訓體系，使培訓體系立體化、常規化。從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，中小企業適當給予其進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。

五、塑造基于業績，個人能力的薪酬體系，完善薪酬管理基本運作制度建立有效的激勵機制。建立公平的薪酬福利制度。報酬是工作成就的一種體現，也是衡量企業公正與公平的一把尺子。 薪酬福利體現公平合理，第一，員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。

六、建立企業文化，形成職業習慣。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行，實現人盡其能，人盡其用，高效開發知識員工的能力與潛力。管理的各種系統也要在企業文化的大前提下來制定來執行。在定期的培訓中， 要落實考核企業文化。塑造良好，健康，陽光的企業文化系統。

參考文獻:

孫凌宇，1971年6--，大本，主任，吉林省四平市鐵西區人才交流服務中心