勞動爭議訴訟證明責任分配的重構

[摘 要]在勞動爭議訴訟中，證明責任的分配對案件的審理起著至關重要的作用。結合危險領域的控制能力、證明接近、證明可能性等因素，根據勞動爭議的類型實行證明責任分割理論，并對勞動者舉證難提出緩解對策。

[關鍵詞]勞動爭議 訴訟 證明責任分配

[中圖分類號]DF7 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5489(2009)12-0001-02

由于我國沒有專門的勞動爭議訴訟法，勞動爭議訴訟通常適用《民事訴訟法》的有關規定。在民事審判工作中審理勞動爭議案件普遍采用的證據規則同其他一般民事案件一樣，遵循現行《民事訴訟法》的基本規定，即“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”。2001年出臺的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)在民事訴訟法律要件分類說的一般規則上予以突破，其中第13條規定:“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

《解釋》在勞動爭議訴訟證明責任分配上較以前已有很大進步，有利于勞動者權益的保護。但是，不能彌補我國勞動爭議訴訟證明責任分配一般規則的不足。《解釋》雖然規定了幾種例外情形，但仍有所遺漏，并且《解釋》本身也存在籠統、含糊性。因此，應當對整個勞動爭議訴訟證明責任的分配進行重新劃分和確定，使勞動爭議訴訟證明責任的分配更加公平合理，從而有助于勞動爭議糾紛的解決和處理。

一、根據勞動爭議的類型實行證明責任分割理論

漢斯#8226;普維庭教授認為，法律要件是可以分級的。在勞動爭議訴訟中，法律要件的分級是證明責任分配規則產生的根據。法律要件的分級意味著證明責任是可以分割的，從而避免了“證明責任作一邊倒”的分配。證明責任的可分割性，是指在一定的特殊的條件下的分割。將整個案件的證明責任一分為二，即分割為原告方的證明責任和被告方的證明責任。分割后的兩種證明責任在實現的難易程度上不是一樣的，通常原告方的證明責任比較容易完成，而被告方的證明責任則不是輕易就能完成的。分割后的兩種證明責任是各自獨立的分割后的兩種證明責任之間在時間上具有一定的聯系。從訴訟進程上說，原告方的證明責任須首先完成，只有在這個前提下，才發生被告方完成其證明責任的問題。如果原告方的證明責任沒有完成，或根本完不成，則原告面臨敗訴的風險，而被告方根本不需要履行其證明責任。

以德國勞動爭議訴訟為例，勞動爭議訴訟中大量存在證明責任分割的情形。例如，根據《德國解雇保護法》第1條第3款第2句，如果雇員與雇主就雇主方面的正式解雇的有效性存在分歧，那么雇主應當按照其義務對解雇的有效性承擔證明責任，這時，雇員應當證明雇主在解雇他時沒有考慮社會公平因素。又如，在計件工資場合履行不力的情況下，如果雇主將企業的業務分組，雇員分組計件干活，倘若一個組積壓任務，雇主將積壓的任務分配到這個組的每個成員，在該組工作不力的情況下，雇主首先要證明他的損失是由這個組違反合同工作不力所致;如果該證明成立，那么該組的每個成員就必須證明履行工作義務沒有缺陷。

根據勞動爭議案件發生糾紛的原因，結合實踐經驗的總結，勞動爭議案件大致可以劃分以下幾個類型:第一，勞動者單方行為引起的爭議，包括勞動者因辭職、自動離職與用人單位發生的爭議。第二，用人單位單方行為引起的爭議，包括因用人單位給予本單位勞動者警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、除名、裁減人員、罰款、停發工資而發生的爭議。第三，待遇問題引發的爭議，包括用人單位與勞動者之間就勞動者的工資、保險、福利、培訓以及勞動保護方面而發生的爭議。第四，勞動合同引發的爭議，包括因簽訂和履行勞動合同、集體合同發生的爭議，因認定無效勞動合同，特定條件下訂立勞動合同發生的爭議。第五，因經濟補償和賠償而發生的爭議。

在勞動爭議訴訟中，如果法律或司法解釋沒有特別規定，則應該由原告承擔如下3個要件事實的舉證責任:(1)被告違約的事實。(2)原告受到損害的事實。(3)原告受到損害與被告違約之間存在因果關系。根據勞動法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動爭議的性質、當事人對證據的控制情況、收集證據能力的強弱等因素，并結合不同的勞動爭議案件類型對證明責任進行分割:

第一，勞動者單方行為引起的爭議的證明責任。勞動者因辭職、自動離職與用人單位發生的爭議。這是勞動者與用人單位兩平等主體之間的爭議案件，應適用“誰主張、誰舉證”的原則，由主張權利的一方承擔證明責任。勞動者要承擔上述三個要件事實的證明責任。

第二，用人單位單方行為引起的爭議的證明責任。因用人單位對本單位勞動者作出警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、罰款、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的爭議，勞動者只需提出自己以上的各項權利主張和證明勞動關系存在即可，其他的要件事實由用人單位負證明責任。

第三，待遇問題引發的爭議的證明責任。對用人單位拖欠職工工資和福利待遇，或不為職工提供勞動安全與衛生條件，或不為女職工提供特殊勞動保護等違反勞動基準法的爭議案件，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資或待遇發放記錄、衛生物品發放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。因此，對于這類爭議案件，勞動者承擔第二個和第三個要件事實的證明責任，即受到損害的事實的證明責任和受到損害與被告的行為之間存在因果關系的證明責任。而用人單位應當承擔第一個要件事實的證明責任即是否實施行為的證明責任。

第四，勞動合同引發的爭議的證明責任。因簽訂和履行勞動合同、集體合同發生的爭議，因認定無效勞動合同，特定條件下訂立勞動合同發生的爭議，勞動者首先要證明受到損害的事實，一般情況下，一個人是否受到了實際的損害，只有受害人自己最清除，所以第二個事實理由應由勞動者負證明責任。而對于第一個和第三個要件事實，根據證明責任分割的原理，應當由用人單位對其沒有違約及用人單位的行為與勞動者受損害之間不存在因果關系承擔證明責任。

第五，因經濟補償和賠償而發生的爭議的證明責任。這類爭議常見的情況有工傷、職業病的認定等問題。根據《工傷保險條例》(2003年)第19條規定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生爭議的，由用人單位承擔不是工傷的證明責任，否則即可認定為工傷，而勞動者應就受到的損害負證明責任。再有就是《職業病防治法》(2001年)第42條規定，用人單位對其無職業病危害因素和勞動者患病是不是其職業病危害因素所致負證明責任。

二、證明責任分配中應考慮的因素

為了保證證明責任分配能夠充分反映現代民法實質公平正義的理念，筆者認為，在確定勞動爭議案件證明責任的分配時，應當考慮到用人單位屬于強者，而勞動者處于弱者的這種實際狀況，結合德國學者主張的實質性依據危險領域控制說，以及證明接近，證明可能性等因素，確定證明責任分配。

第一，危險領域的控制能力

危險領域說是德國學者普霍斯提出的一種證明責任分配學說。按照危險領域說，證明責任分配在一定條件下應當以危險領域為標準，當損害原因處于債務人或加害人控制的危險領域時，相對于法律要件分類說而言，證明責任應當發生轉換。雖然危險領域說從產生的時候起主要適用于侵權案件，至多擴展到產品責任的訴訟領域，但是筆者認為，勞動關系正是普霍斯所提出的危險領域。所謂危險領域是指當事人于法律上或事實上能夠支配的生活領域范圍。以此為標準來觀察用人單位與勞動者的關系，我們發現用人單位于事實上和法律上能夠支配整個生產過程、工作場所，以及勞動者本人。

第二，證明接近

證明接近是指當事人與待證事實之間的接近程度。這種接近程度主要不是指空間距離上的接近，而是就案件的性質而言，當事人雙方哪一方更接近證據，更容易舉證。比如，根據法律要件分類說，事實存在的舉證通常比事實不存在的舉證更為容易，一般來說，對于待證事實距離比較近的人，應該就該事實負責舉證。以用人單位與勞動者的關系來看，用人單位距離證據更近一些，因為用人單位是生產的組織者和管理者，保留有考勤、職工檔案、工作標準、工作數量、工作質量等所有與生產和管理有關的證據，而勞動者除了能夠以醫院的證明證明自己有病之外，一般不能提供任何證據。

第三，證明可能性

證明可能性是指當事人搜集證據、利用證據的可能性有多大。當事人在實體權利上平等，在訴訟權利上平等，但是當事人在證明可能性上卻有差別。以用人單位和勞動者為例來看法人和個人的證明可能性的差別，用人單位掌握著單位的人事管理權，有能力委派自己的員工進行民事取證和訴訟活動，同時限制本單位的職工在勞動爭議訴訟當中為其他勞動者出示不利于用人單位的證據;用人單位掌握著財務管理權利，可以重金聘請比較好的律師，由專業工作人員進行舉證和訴訟活動，而勞動者只能由自己進行訴訟，或者聘請不知名的律師進行訴訟活動。

三、勞動者舉證難的緩解

勞動者在勞動爭議訴訟中普遍存在舉證困難的問題，這是必須加以重視的基本事實。如何在平等保護勞動者與用人單位合法權益的前提下解決這一問題，可以考慮以下對策:

第一，加強對勞動法律、法規的宣傳，提高勞動者和用人單位依法辦事意識，預防和減少勞動爭議案件的發生。大量訴訟案件表明，勞動關系主體法律意識淡薄，缺乏依法護權觀念，是導致勞動爭議發生以至在訴訟中舉證困難的重要原因。加強法律宣傳對預防和減少勞動爭議的發生，避免在爭議處理過程中舉證困難的出現具有重要作用，使勞動者逐步建立勞動法律意識，增強自我保護。

第二，加大法院對勞動爭議案件的查證力度，努力緩解勞動者舉證困難。我國民事訴訟法在規定當事人對自己提出的主張，有責任提供證據的同時，還規定了法院的查證職責，即對當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據，或者人民法院以為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。正確充分地運用法律賦予人民法院的調查取證權，對于平衡勞動爭議雙方當事人實際舉證能力上的差別，減少或緩解勞動者的舉證困難，更具有重要的現實意義。

第三，在勞動爭議案件處理過程中引入法律援助制度，以切實保護勞動者的合法權益。從我國目前勞動爭議的實際情況來看，大多數案件是以勞動者為原告，用人單位是矛盾的主要方面。勞動者舉證能力遠遠低于用人單位，有些甚至因此而無力訴訟。如果能夠給予有特殊困難的勞動者以法律援助，使之能夠得到律師的無償幫助，運用訴訟手段，發現、提供有力的證據，將會極大地提高勞動者依法護權的積極性，同時也使勞動者與用人單位同獲公正的司法保護變得更加可能。

[參考文獻]

[1]范躍如:《勞動爭議訴訟程序研究》，中國人民大學出版社2006年版。

[2]〔德〕漢斯#8226;普維庭，吳越譯:《現代證明責任問題》，法律出版社2006年版。

[3]孫德強:《勞動爭議訴訟舉證責任分配》，董保華:《勞動爭議處理法律制度研究》，中國勞動社會保障出版社2008年版。