胡泳／新名詞人件

“人件”(peopleware)一詞，是湯姆·德·馬科(Tom deMarco)和蒂莫西·李斯特(Tlinothy Lister)1987年合寫的《人件：富有成果的項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)》一書中的術(shù)語，指與計(jì)算機(jī)互動(dòng)的人的條件。該書專門討論了軟件開發(fā)和維護(hù)的團(tuán)隊(duì)管理問題。馬科和李斯特根據(jù)他們管理軟件開發(fā)項(xiàng)目長達(dá)十余年的經(jīng)驗(yàn)，吸取了戴明(w. Edwards Deming)1982年《擺脫危機(jī)》一書中提出的一些思想，向那種團(tuán)隊(duì)管理中的習(xí)慣做法提出挑戰(zhàn)。

人件可以用來指代任何與計(jì)算機(jī)硬件和軟件系統(tǒng)開發(fā)中的人的角色相關(guān)的事情，包括開發(fā)效率、團(tuán)隊(duì)工作、群體動(dòng)力學(xué)、編程心理學(xué)、項(xiàng)目管理、組織因素、人機(jī)界面設(shè)計(jì)和人機(jī)互動(dòng)等等。除了馬科和李斯特的經(jīng)典著作，“人件”也是拉里·康斯坦丁(Larry Constantine)在《計(jì)算機(jī)語言》、《軟件開發(fā)》等雜志上的專欄名稱，其后康斯坦丁把這些專欄集結(jié)成書。

馬科和李斯特在《人件：富有成果的項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)》一書中，探討了軟件項(xiàng)目管理者在對待被管理者時(shí)易犯的錯(cuò)誤，以及他們的工作環(huán)境上存在的問題。《人件》首先探討了管理者應(yīng)當(dāng)如何對待知識(shí)工人。“我們工作的主要問題，與其說是技術(shù)性的，不如說更多的是社會(huì)性的”，這是貫穿全書的主題。兩位作者指出，項(xiàng)目往往最終并不是因?yàn)槿藗儾欢夹g(shù)而失敗，而是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)本身被破壞而失敗。以往的許多管理理論，將項(xiàng)目的管理設(shè)想為某種非智力性的、“組裝線式”的開發(fā)。如果運(yùn)用這些管理理論所倡導(dǎo)的不鼓勵(lì)思考的管理辦法，勢將毀壞那種花錢雇人來思考的環(huán)境。正因?yàn)橹R(shí)工人需要思考，因此每個(gè)人都是獨(dú)特的和不可替代的。管理者不從人的角度來管理，很難形成和維持優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，這將從根子上破壞掉“人力資源”的根基。

在“工作環(huán)境”方面，馬科和李斯特批判了“廉價(jià)、開放式空間”的做法和“工作場所是可以節(jié)省金錢的地方”的錯(cuò)誤觀念。如果糟糕的環(huán)境影響了某位知識(shí)工人的生產(chǎn)率，這位工人完成任務(wù)所需的額外時(shí)間增多，這時(shí)，節(jié)省下來的金錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于項(xiàng)目延長所花費(fèi)的金錢。根據(jù)他們的分析，工作環(huán)境好壞差別造成的組織之間的生產(chǎn)率差異高達(dá)11：1。

雇傭最恰當(dāng)?shù)娜藢?xiàng)目的成功至關(guān)重要，因?yàn)楣芾碚卟豢赡芩茉煲粋€(gè)知識(shí)工人。管理者應(yīng)當(dāng)努力雇傭能最出色地做好工作，對團(tuán)隊(duì)有最大補(bǔ)足意義的人，而不是最符合某些武斷的標(biāo)準(zhǔn)的人。為了讓團(tuán)隊(duì)成員在此過程中具有互補(bǔ)性，管理者要一直關(guān)注需要補(bǔ)充些什么人員。

在培育團(tuán)隊(duì)方面，馬科和李斯特集中討論了“膠凍狀團(tuán)隊(duì)”(jeyedteams)概念。在這樣的團(tuán)隊(duì)中，成員高度集中于既定目標(biāo)，它們要比由個(gè)體成員硬性集合在一起具有大得多的生產(chǎn)力。這些團(tuán)隊(duì)是很難組成的，但卻很不容易遭受破壞。給知識(shí)工人以自由和信任的管理者，最有可能形成這樣的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀的組織，即那些專注于質(zhì)量，“精品性”和保護(hù)團(tuán)隊(duì)的組織，最有可能產(chǎn)生膠凍狀團(tuán)隊(duì)。

越來越多的管理者從實(shí)踐中意識(shí)到，高額薪酬不再是保持一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力的唯一手段。員工跳槽的諸多原因中，工作不順心、能力不能自由發(fā)揮等，已成為主要的原因。只有那些最缺乏人本思想的管理者才恪守“重賞之下必有勇夫”的故訓(xùn)。知識(shí)工作應(yīng)當(dāng)是一種快樂的、充滿解放感的工作。這并不是說理想的工作總是快樂的，而是指一個(gè)好的管理者應(yīng)當(dāng)以使工作成為一種享受作為自己的職責(zé)。給予手下的人盡可能大的自由來定義自己的工作，是使團(tuán)隊(duì)保持“膠凍狀”的重要方法。

拉里·康斯坦丁關(guān)于人件的論述堅(jiān)持認(rèn)為，偉大的軟件不是來自于工具，而是來自于人。這就是為什么軟件開發(fā)如此難于控制，更別說予以自動(dòng)化了。康斯坦丁說，雖然承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)對于軟件開發(fā)人員的工作必不可少，但大多數(shù)經(jīng)理都沒有認(rèn)識(shí)到他們的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，“約有80％的經(jīng)理會(huì)認(rèn)為他們給了下屬足夠認(rèn)真的鼓勵(lì)，但在下屬中，每7個(gè)人里只有一個(gè)同意其老板的觀點(diǎn)”。

康斯坦丁不僅關(guān)注管理和工作環(huán)境問題，他還大量談?wù)撚脩艚缑妗⒐ぞ呤褂谩⑷后w學(xué)習(xí)、流程改進(jìn)。他在1994年的一篇文章中稱：“我開始傾向于認(rèn)為可用性必須成為每一個(gè)人的工作，每一個(gè)在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中工作的人都必須關(guān)注終端產(chǎn)品的可用性，從第一次頭腦風(fēng)暴開始，直到產(chǎn)品被包裝上市為止。”設(shè)想一下，如果生產(chǎn)商們都聽從了康斯坦丁的建議，用戶的產(chǎn)品體驗(yàn)會(huì)得到多大的提升?