“走出去”后的員工解聘及養老風險

伴隨中國企業“走出去”的不只是鮮花和掌聲，中國企業同時踏在荊棘上，需要面對不少反對聲和謾罵聲。尤其是中國企業在海外并購的時候，必須盡量規避相關的風險，其中包括員工解聘和養老福利問題。

我們把美國和世界其他國家在勞動合同、工會、法定解聘經濟補償金和通知期等幾個方面做了一個比較。美國的勞動合同只涉及到高管，其他國家則比較普遍;美國只有10%—15%的員工參加工會，而且主要是藍領，白領基本不參加，但是歐洲和拉丁美洲的工會權力非常大，在歐洲比如德國，白領員工也參加到工會中;美國沒有一個強制的解聘通知期，極少數公司需要提前60天。在歐洲和拉丁美洲，解聘通知期有60天、90天甚至更長，有的還不能隨便解聘，必須工會同意后才可以。

歐洲也是中國企業海外并購的主要目的地。歐洲國家對于員工的保護非常完善，可以總結為法定權利、員工代表、勞動合同、集體商討協議和社會計劃五個方面。

在法定權利方面，除了解聘通知期和事先磋商，還有最低解聘經濟補償，以及比較特殊的既得權利規定。既得權利規定是歐洲30多年前就頒布的法律，主要保護并購中員工的權利，被收購方員工在工資、級別、待遇、福利上不能有任何降低，這是中國企業想在歐洲并購后裁員時不可避免的問題。在既得權利層面，解聘成本高，持續時間長又復雜的歐洲國家主要是意大利、德國和法國。從去年到今年，都有一些中國企業在這三個國家進行收購。

員工代表主要指工會。在歐洲工會絕對是和資方對著干的，資方要裁員在歐洲很多國家首先都要經過工會同意才能做。員工代表在福利的增減上起到很大作用。歐洲很多國家還有集體協商協議，比如說汽車業機械師，可能10家汽車公司的機械師在同一個雇傭合同里，如果你收購一家企業后要解聘員工，就要符合整個行業的合同，并且不止跟一家工會協商，而是要和行業工會協商。

歐洲的社會計劃也就是中國所說的社會影響，即企業在并購過程中，收購方和被收購方要一起與工會制定出一套收購計劃，來減輕并購或者裁員對社會的影響。社會計劃包括選擇的標準，企業并購后不能什么人都裁，對于年老員工或生育期員工等都不能裁;另外，即使當員工同意被解聘后，企業除了要支付一定的經濟補償外，還要拿出錢來成立困難基金，來補助這些失業的員工。企業還要出錢幫助這些員工再培訓，尋找新的工作，有些企業要負擔12-24個月。以法國為例，根據美世的相關調研，平均解雇成本一般是員工兩年的工資。

除了員工解聘的限制和成本外，還有一個中國企業不熟悉但又潛在風險很大的是養老福利。比如通用汽車，2007年年底需要支付的養老金是1730億美元，而它當初只存了1340億美元，光是養老計劃的缺口就接近400億美金。2007年，通用的整個市值才140億美元，其養老赤字已經是企業市值的幾倍。福特的情況也一樣糟糕，當時的養老金赤字為275億美元，是市值的兩倍。全球養老金負債較高的首當其沖是美國，然后是加拿大和英國。中國公司想收購悍馬、沃爾沃和薩博，他們是否了解目標企業的養老福利欠債?

我們就養老福利也對美國和世界其他國家進行了比較。美國的法定養老計劃水平相對要低，也沒有強制性的企業計劃，而歐洲的養老計劃大多都是政府強制性的計劃。美國的法律要求如果企業的資產低于負債一定水平，企業必須定期給養老計劃注資。但是其他很多國家并不需要企業提前注入資金，比如日本、德國、墨西哥等等——因此購買這些國家的企業對于中國企業的風險更大。此外，高管的養老福利計劃在美國非常普遍。比如企業的CEO或其他高管在職時可能年薪100萬，但離職后，尤其并購導致的控制權轉讓后，高管的養老金將成倍或者更高水平的上升。因此，中國企業在并購時必須了解清楚，并購以后需要承擔的責任和風險有哪些。