勞動合同法“聚焦”勞工

新中國成立以來，恐怕還沒有什么法律像勞動合同法一樣受到社會各界的廣泛關注。勞動合同法，全文不足百條，在設定時限內征求意見居然達20余萬件。美國商會、歐盟商會等經濟組織在勞動合同法起草期間，通過各種渠道紛紛揚言:制定勞動合同法，他們就撤資，實施勞動合同法中國經濟必將衰退!

更為驚奇的是，該法公布實施不足3月，竟然有政協委員、人大代表、企業人士乃至學者疾呼:停止執行勞動合同法，勞動合同法造成了企業的困境甚至是倒閉破產。一時間，勞動合同法幾乎成了洪水猛獸、禍國殃民的魁首。

勞動合同法“專家”亦橫空出世，簡直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡腦汁為企業充當規避勞動合同法律責任的“總設計師”。如果說勞動合同法客觀上增加了企業人力資源管理成本的話，那么，這筆巨額“總設計師”費用應計算在內。

反應過度

調查發現，勞動合同法確實增加了企業人力資源管理成本。從某企業個案調查中發現，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本(包括延長工時報酬、社會保險成本等)。除此之外，還有一些無形風險成本，如職工預約辭職產生的損失、中止和解除勞動合同風險成本、核心員工流失風險成本、企業員工流動更新風險成本、企業制度和文化建設方面的成本等。

否認執行勞動合同法增加了企業人力資源管理成本的觀點是不符合實際的，但是，如果認為勞動合同法導致了一些地方的企業成批次停產、倒閉、歇業，則是無稽之談。據調查，在珠三角、長三角等沿海地區，確實出現了大批企業倒閉的情形。還有如有些韓國投資人、經理半夜出逃，港、臺資企業宣布歇業等的報道。但是，這些情形基本上與勞動合同法無關。

大批企業倒閉破產的根本原因大致有三:一是產品本身嚴重倚賴海外市場，全球金融危機導致的經濟衰退是其倒閉破產的直接原因;二是產品技術含量不高、簡單勞動密集型生產，拼的是勞動力成本低廉，激烈的競爭使其難以維系生存;三是一些企業本身就依靠壓低職工工資賺取微薄利潤，又把僅有的利潤轉移到了投機活動中，一旦蝕本就無力支撐企業的主業生產。

當然，也不能否認，有的企業反應過度。如華為公司，據報道用N加1補償的手法，令工作八年以上的員工自覺辭職，然后再重新簽訂勞動合同，再上崗后增加工資標準。這樣一折騰，據說是花掉了十幾億元人民幣。其目的只有一個:規避勞動合同法規定的“續訂”合同時，勞動者工作滿十年者可以簽訂無固定期限勞動合同。為此，中華全國總工會和廣東省總工會、深圳市委市政府責令其停止規避勞動合同法的行為。華為一不留神成了企圖違背法律的典型。順理成章的，與華為做法相反的某家臺資企業成為正面典型。這家企業公開宣布，堅決貫徹執行勞動合同法，即日起全員簽訂無固定期限勞動合同。不過，“正面典型”卻陽奉陰違。經濟危機期間，這家企業絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工。

促進人本管理

全社會如此關注勞動者，毋庸諱言，勞動合同法首功一件。也正是從勞動合同法開始，無論是媒體還是企業，都大大提高了關注勞工、關注勞動的意識。在勞動合同法實施兩周年的時刻，美國《時代》周刊把中國勞工的形象放在了封面上，并解讀為中國勞工拯救了世界。

對于改革開放以來的中國，勞動者的地位、作用和權利保護等，應當說第一次受到全社會如此高度的關注。這種關注確實是出自人們內心深處的認識。此前，人們關注的是中國勞動力價格的低廉，甚至把低廉的勞動力價格作為招商引資的一個優勢看待。勞動者的福利待遇、社會保險以及工資等長期處于極低的水平;農民工就更可憐，被拖欠工資致死人命;職工被強制加班以至于累死;大量工傷死亡者沒有得到合理的補償賠償等。正是由于勞動合同法，勞動者的問題受到了政府、企業以及社會各界的高度重視。企業無論是履行勞動合同法還是出于惻隱之心，勞動者的狀況得到了改善。

勞動合同法的實施迫使企業不但正視勞動者的權益，其最大的一個亮點就是提高了企業依法管理人力資源的意識。一些企業自覺或不自覺地承認了職工組織——工會的權利，工會的組建率大大提高;企業也開始學會利用工會的組織渠道開展職工的動員工作和矛盾化解工作。一些企業建立并完善了職工代表大會或職工大會制度，并依法利用這樣的制度來制定、修改和完善勞動規章制度。還有一些企業的勞動合同意識得到了強化。以北京為例，勞動合同簽約率達到85%以上。據調查，全國各地企業的勞動合同簽約率均有大幅度提高。

勞動合同的作用也開始顯現出來，勞動關系雙方都能夠依照勞動合同的約定約束自身行為，一些企業也學會了依照勞動合同進行人力資源管理。從打造核心員工隊伍的角度出發，一些企業也開始轉變官僚化、生硬的管理方式，在關心員工心理、注重員工培養、尊重員工權益等方面均有了明顯改進。

勞動合同法對于增強職工的維權意識和提升企業的人本管理水平客觀上有較大的促進。但是，真正全面執行勞動合同法也確實存在很多問題，還需要付出更大努力。在依法治國的大背景下，依法治企也成了一些企業的口號。不過，法律并不是萬能的。從企業人力資源管理的角度看問題，法律只是調適勞動關系的一個底線。依法管理僅僅只是低水平的管理。勞動法律是人力資源管理的底線，建設為職工實現價值和體面勞動的企業才是構建和諧勞動關系的根本。