探析高校管理制度建設的路徑

[摘要]“以人為本”作為科學發展觀的核心，其哲學內涵是深刻而全面的，它不只是價值觀的問題，更是世界觀、人生觀與價值觀的統一。高校在確立“以人為本”管理理念的同時，必須厘清認識上的一些誤區。并在管理制度的法治化、制度化、科學化與和諧化建設等方面融人其思想內蘊，全面推動高校管理制度的建設與創新。

[關鍵詞】“以人為本”；制度建設；法治化；制度化；和諧化

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1672－0717(2010)01－0039－05

自黨的十六屆三中全會提出“科學發展觀”以來，“以人為本”已成為我國高等院校推進現代大學制度建設和人才培養的重要指南。如：浙江大學提出“以人為本、整合培養、求是創新、追求卓越”的辦學理念；西南交通大學提出要建立“以人為本”的教育管理模式；廣州大學提出“以人為本、適應時代需求，滿足多元發展的開放式發展模式”。“以學生為中心”也日漸成為更多高校普遍推崇的辦學理念。但我們認為，目前值得注意的是，“以人為本”的貫徹更多的只是停留在理念層面，而在制度層面貫徹力度尚顯不足。換言之，我國高校要真正切實有效地貫徹“以人為本”的科學發展觀，必須在制度性建設層面進一步加大力度。

一、“以人為本”的內涵認知

“以人為本”不同于中國古代的民本觀念。早在西周時期，周公就提出“敬天保民”思想。春秋時期大政治家管仲提出：“夫霸王之所以始也，以人為本，本治則國固，本亂則國危?！薄诼L的封建社會，大凡統治較為長久的朝代無不推崇民本觀念。如唐太宗在《民可畏論》中提出的“民可載舟，亦可覆舟”的觀點，就有非常深遠的歷史影響。當然，我們也應當看到，中國古代統治階級奉行的民本思想雖然有其政治進步意義，但由于其立足點不在“民”而在“君”，是為君權穩固和社稷長久而服務的，因而其歷史局限性十分明顯。這與科學發展觀之“以人為本”理念有著本質的區別。

在西方，“以人為本”的哲學本原可以追溯到古希臘哲學家普羅太戈拉和近代德國哲學家康德的人本主義哲學觀?？档轮赋觯骸叭耸侨f物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物的存在尺度”，意謂人是目的本身，要以人為目的，促進人的全面發展?？梢?，“以人為本”既是一種價值取向，也是一種思維方式，還是一種為政尺度。

“以人為本”不同于現代“人文主義”或“人本主義”。國內不少學者把“以人為本”理解成Humanism。我們知道，Humanism通常被譯為“人本主義”或“人道主義”，從歷史語境和文化意義上看，“以人為本”與“人本主義”、“人道主義”還是有本質區別的。Humanism是文藝復興時期反對封建神權和強調人的價值的中心術語，主張反對以神為本的舊觀念，宣稱人是宇宙的主宰，其歷史作用是促進了理性哲思與科學精神的張揚。然而。西方人本主義理念發展到現代卻發生了質的變化。有研究者提出，現代人本主義更多地強調人的精神意識中的非理性能動性，并以脫離社會現實的抽象的非理性主義來反對傳統人本主義和馬克思主義實踐唯物主義的理性主義?？梢姡叭吮局髁x”或“人道主義”與“以人為本”相比較，無論從原始意義還是從現代意義上看，都是不同的概念。

“以人為本”的“人”是指“人民”?！氨尽钡暮x不應是哲學意義上的“本原”，而是指事業的“本源”?？茖W發展觀的以人為本，強調要始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，尊重人民的主體地位，發揮人民的首創精神，保障人民的正當權益，促進人的全面發展，真正做到發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。從哲學意義上分析，以人為本的“本”，不只是一個價值判斷，而首先是一個事實判斷，即在科學發展觀的核心問題上，集中體現了科學世界觀和社會歷史觀。我們應從世界觀、歷史觀、價值觀的統一上來理解和把握“以人為本”的內涵。

從哲學研究的視角我們發現，人類自20世紀60年代之后對“人”的認識上升到了更高的層次，即否認純粹意義上“經濟人”、“社會人”的存在，而更多地承認“復雜人”、“現代人”的存在。認為“復雜人”與“社會人”相比，“社會人”只強調個人對群體、對組織的歸屬和依賴，而“復雜人”不僅承認這類社會性動機對人的行為的意義，也承認個人具有自主性和創造性，認為個人依賴和歸屬于組織群體，而組織和群體的發展也依賴于個人自主性和創造性的充分發揮。以“復雜人”為基礎的權變管理理論，認為不存在一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普適性管理模式，管理應該根據人的需要采取靈活的和富有針對性的方式。

由此可見，把“以人為本”轉化為教育管理理念和觀點，我們還有許多認識論的問題需要研討和厘清。

二、“以人為本”的高校管理制度辨析

制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。制度的制定要嚴格執行國家的法律、法規，任何單位或個人都離不開規范的制度管理。制度管理一般分為勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇管理、工時休假獎懲等方面的管理。制度建立緣于“著眼發展、優化服務、明晰責權、注重績效”的管理理念，目的在于使領先者快馬加鞭，使平庸者坐立不安，使落后者急起直追。既然制度的制定是面向單位所有員工的，其出發點應該是符合個人以及群體利益的，與以人為本觀念非但不是矛盾關系，相反，以人為本應當成為制度管理的基本理念和準則。

把“以人為本”理念轉變為管理制度，首先要解決如下幾個認識誤區問題。

(1) “以人為本”的制度?；阂浴拔铩睘楸尽鹘y管理理論在理念上表現為以物為中心，強調管理的模式化、制度化、程序化，實現的是對人的控制與約束，壓抑了人的特長和創造力，不利于激發被管理者的主人翁責任感和奉獻精神，難以調動人的積極性、主動性和創造性?！耙匀藶楸尽钡墓芾斫y領學校精神，是管理的價值觀體系，而并非一種具體的管理模式，它應貫穿于學校管理活動的各個層次和各個環節。“以人為本”，反映了人們對人自身價值的重新認識與人的地位的提升。“以人為本”的高校管理制度，就是以學生和教師的成長和發展為本，尊重他們成長和發展的需要，同時又以學校發展目標影響師生的價值選擇和觀念轉變，提升其人文境界和綜合素質，從而實現學校發展與個體價值追求的有效整合與統一，實現學校和師生的共同發展。

(2) “以人為本”的制度異化：以“人情”為本。往往存在這樣的情況，有的管理者為了體現管理的人性化，常以“寬容”淡化“嚴格”，以“表揚”取代“批評”，大事化小，小事化了；有的甚至不講原則，只論感情，“以人為本”被異化為“以人情為本”。其結果是：“尊重”異變為“放任自流”；“理解”淪化為“姑息遷就”；“關懷”轉變成“哥們義氣”；“支持”墮落為“同流合污”。這樣最終傷害的是嚴格的人事管理制度，破壞的是嚴肅的公平正義原則。這是對“以人為本”本意的極大曲解和嚴重異化，根本不利于科學管理體系的構建和實施。

(3) “以人為本”的制度泛化：以“個人”為本。高校“以人為本”之管理制度和組織體系的建立，不是基于個體的人，而是基于高校整體。因為高校管理者面對的是教職員工和學生兩大群體，無論是對單個教師還是對學生個人亦或是小團體，管理者都不能借口“以人為本”而喪失準則、失去公允，決不能因個人利益和短期行為而影響了學校的整體利益和長遠發展。任何助長個體不正之風或不良言行的誤導，均在嚴禁之列。換言之，“以人為本”不是一味迎合個人利益或小團體利益。否則，就陷入了制度制定和執行因人而異、肆意泛化的陷阱。

(4) “以人為本”的制度僵化：以“前人”、“本本”為本。管理制度雖然體現了剛性原則，但制度的制定應體現人文精神，要根據不同類型人群管理的需要制定不同的制度，且不可不顧時間地點條件地一切從“前人”、“本本”出發，遵循“祖宗之法不可變”的“祖訓”，陷入制度的僵化困境。比如，在高校管理中就不能嚴格按企業計時工作制模式進行運作，如果一所高校硬性規定教授一天必須坐班8小時，這就嚴重違背了知識分子的工作特點和規律，因為有的教授更喜歡在夜深人靜時讀書、寫作或備課。所以，在管理上就必須予以充分尊重，給予一定的自由空間和時間，不能把制度定得過死，這就是人性化的具體體現。但是，為大家所普遍接受的管理制度一旦確立，就必須嚴格執行，絕不可在制度面前搞雙重標準。對某些人網開一面，而對另一部分人則不折不扣，這是管理之大忌。這非但不是“以人為本”的體現，而且走向了“以人為本”的反面。

三、“以人為本”建設高校管理制度的

路徑

高校管理是“以人為中心”的管理。高校中“以人為本”的“本”，一是指學生群體，二是指教職員工。“以學生為本”，就是要貫徹“以學生為中心”的辦學理念，把學生的成人成才教育作為學校工作的終極目標和生命線；“以教職員工為本”，就是要體現教師的主人翁地位，體現大學精神的本質。以人為本理念最終要體現在學校管理運行的全程、全員之中。針對目前我國高校管理的現狀，倡導以人為本理念有利于推動高校管理模式的先進化和高效化進程，加快現代大學管理制度的建設步伐。

1.以人文精神推動高校法治化建設

教育部于2003年7月公布的《關于加強依法治校工作的若干意見》指出：“實行依法治校，就是嚴格按照教育法律的原則與規定，開展教育教學活動，尊重學生人格，維護學生合法權益，維護教師合法權益，形成符合法治精神的育人環境”。維護人的合法價值追求，是立法的基本出發點。毋需諱言，權利意識和法制意識淡薄，是目前我國高校管理中普遍存在的問題。我國高校法制化建設還有諸多不完善的地方，《中華人民共和國高等教育法》之下，理應有一系列子法構建。從“以人為本”出發，高校立法應體現出人文關懷精神。在執法過程中，管理者更應把法律原則與人文精神有機結合起來，在依法進行義務性規范的同時，要注意授權性規范。近些年來，不少高校意識到了“大學章程”建設的必要性，積極制定和確立自己的章程。但比較而言，各校大學章程從行文規范到基本內容都有較大差別，有的只注重學校權力而淡化了師生員工的權益，這是有違“以人為本”要求的，亟待規范。

從政府與高校的關系分析，公立高校是政府事業單位，政府依法對高校實施管理，同時也意味著政府必須對高校承擔法律規定的相應義務。但近年來的實際情況卻是，政府按規定撥付給高校的資金往往不能及時到位，地方院校中更是存在著撥款嚴重不足的問題，而致高校捉襟見肘、不堪重負。以貧困生教育為例，一方面要求高校不能讓一個學生因貧困而失學，另一方面又要求保障教育投入、內涵建設和質量提升，這就使得高校陷入了“兩難”境地：對貧困生實施救助固然體現了人文關懷，但捉襟見肘的運行經費又難以保障內涵建設的提升，最終損害的是教育質量、教職工待遇和所有在校生的合法權益。因此，以人文精神推動高校法治化進程是整個社會的責任，法律部門理應從問責執法上更多、更主動地去思考相關對策。

2.以人性化理念推進高校制度化建設

馬克思認為，人是一個特殊的個體，并且正是他的特殊性使他成為個體。人的個性是個體行為中的一項重要內容。個性是具有傾向性的人的心理特征的總和。心理學認為，人的個性差異，主要表現在能力、氣質、性格等方面，正所謂“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”，“人不相同，各如其面”，“尺有所短，寸有所長”。因此，在高校管理的制度化建設中，要充分考量人性化差異因素。以人性化理論推進高校制度化建設，更有利于做到人盡其才和因材施教。

制度是剛性規范，強調的是趨同性、規范性，而個性強調的是差異性、自主性。如何在看似矛盾的關系中找出同一性，使制度既不失衡失范又充分尊重個體個性?這是高校管理者應當深入思考的管理學問。

首先，以人性化理念推進我國高校制度化建設，其核心在于認真貫徹“黨委領導下的校長負責制”，構建有中國特色的現代大學制度?！包h委領導下的校長負責制”，是我國高校管理中的基本制度，也是高校實行民主集中制的有效制度。當然，“黨委領導”不是黨委書記一個人領導，而是黨委書記主持下的黨委集體領導；“校長負責”也不是校長一個人說了算，而是作為學校法人代表，與學校其他行政領導一道認真貫徹黨委決定，實現管理高效運行。就此而言，堅持和實施黨委領導下的校長負責制，就要充分發揚民主，尊重每位學校領導的意見和建議，在重大問題上充分醞釀，反復討論。鄧小平同志曾明確指出：“凡屬重大問題都要按照集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的原則，由黨的委員會集體討論，作出決定。”我們認為，尊重黨委成員的意見，也是尊重個性的體現。

其次，以人性化理念推進我國高校制度化建設，其根本在于充分體現“以學生為中心”的辦學理念，切實尊重學生的成人成才教育規律和個性化要求。具體而言，一是要尊重學生對學科、專業學習的選擇權，建立靈活挑選所學專業的制度規范；二是要尊重學生學習的興趣和正常的個人愛好，做到因材施教、因勢利導；三是要實現個性化管理，不能用同一標準、同一模式去機械地要求和衡量學生，要根據學生個性特點制定不同的管理方案和策略。要建立有利于個性化發展的培養機制，創設寬松舒適的管理環境，進而促進學生揚其特長，健康成長。

再次，以人性化理念推進我國高校制度化建設，其關鍵在于有效落實“民主管理”、“教授治學”的運行機制。高校管理中“以人為本”的另一個“本”，就是教職員工。此“本”包括了上至書記、校長，下至普通員工的所有教學、管理與服務人員，當然主體是教師。一方面，黨代會、教代會、工代會是充分發揚民主的場所，也是實施民主管理的重要形式，在制度建設中必須建立并完善相關制度，體現以人為本、民主管理的理念；另一方面，高校要針對自身的發展規律和特點，建立各級各類業務委員會，讓各類“能人”、“專家”參與學校管理。如我國高校普遍設立的學校和二級學院的“教學委員會”、“學術委員會”或“教授委員會”等，這些委員會在學校人事制度變革、重大事務決策咨詢、課題立項、職稱評審、成果獲獎、課程學科專業建設中發揮了重要作用，很好地體現了“教授治學”的理念。但是，我們也必須看到，由于我國高校普遍實行科層化管理體制，行政權力過于集中，學術權力相對薄弱甚至得不到應有的尊重，“教授治學”制度一直以來難以順暢實施，以致成為高校制度建設的熱點和瓶頸，個中原因恐怕與沒有把“人本”思想貫徹到現代大學制度建設中來有很大關系。

3.以人道主義推行高校和諧化建設

在我國，人道主義曾經作為資產階級思想受到猛烈抨擊。事實上，在不同時代，不同階級和階層人士對“人道主義”亦有不同的理解。在今天，中國共產黨并不回避“人道主義”觀念的使用，特別是在批判西方片面人道主義觀點時，一般是從尊重人的價值和尊嚴、追求民族解放和人民幸福、保障人民的自由、平等和基本人權、實現人民當家作主的立場上闡釋和提倡社會主義人道主義精神的。毛澤東同志就曾對醫護工作者發出號召：“救死扶傷，實行革命的人道主義。”

高校貫徹人道主義精神、推進和諧化建設，在今天顯得尤有意義。筆者曾經看過一個資料：美國普林斯頓大學有一位教授迷上了費馬大定理，8年之間不擔任任何教學工作，也不搞其他科研項目，最終解決了這個世界性難題，做出了重大貢獻。還是這所普林斯頓大學，有一位教授叫納什，曾因精神受到刺激而瘋癲，但學校30年間容忍他的存在，寬容他的過激言行，并給予主動性的人文關懷，后來這位教授取得了重大學術成就并獲得了諾貝爾獎。普林斯頓大學和納什教授共同創造的這個“神話”感動了世界，后來有一部著名電影《美麗心靈》就是由這個故事改編而成的。像這樣能夠容忍一名教授迷戀于自己的研究興趣而不讓其承擔任何其他教學科研任務，在中國恐怕很難找到這樣的高校，更不可能存在這樣的制度安排。普林斯頓大學對瘋癲教授的容忍、關懷和鼓勵，充分說明了這所學校在以人為本、尊重教授個性化發展方面所擁有的非同尋常的胸懷和制度落實。這種“人道主義”管理，值得中國高校管理者深思和反省。

作為高校管理者，對教師的科研應有一個客觀的理解?？茖W研究、特別是重大科技成果的研究和發現，需要一個過程甚至是一個長期的探索過程，需要學校為研究者提供相應的條件和時間。當然，在美國一些高校也存在著“非升即走”的制度規定，如哈佛、耶魯等大學，規定講師在一定年限內如不能晉升副教授就得離開本校而另謀出路。這種看似不近人情的制度安排其實是有利于教師成長的，同時也是對學生利益和學校辦學質量的根本保障，是更深層次的人文關懷的體現，這與普林斯頓大學的兩個故事所展示的道理并不沖突。因為其中有一個共同的規則：學校選擇了教師就要給予充分的尊重和關懷，促使其在學術與教學的自由王國里成長。如果不能如期成長起來，教師便可另謀高就，選擇更有利于自己成長和發展的環境。

綜上所述，高校貫徹“以人為本”的科學發展觀，推進管理制度建設，首先，要有正確的“人性假設”，要根據教師的心理需要和工作動機，建設能夠充分發揮廣大教師工作積極性、主動性和創造性的學校管理平臺，全心全意地依靠廣大教師的共同努力，促進學校的不斷發展。其次，要體現“人為先”、“人為主”的基本原則，把教師和學生的根本利益視為決定學校存在價值與發展方向的關鍵要素和主要標準。再次，要把握平等、公正原則。平等、公正原則，是以人為本管理理念的核心內容。當管理中因職稱職務、工資津貼待遇等的不同以及因教學資源的分配不均等問題而導致出現人與人之間的矛盾時，必須堅持平等公正的原則，而教師也必須實現學術自由、學術規范和學術責任的有機統一，保護學術的正直和知識的良知。此外，以人為本實施高校管理，還要求管理人員自身具有高尚的品德、高超的才能、深厚的學養積淀和較強的人格魅力。這就需要管理人員不斷加強學習、提高素質、陶冶情操，從知識水平到做人方式等方面都能率先垂范，以卓有成效地來管理學校、管理教師、管理學生。