高校新教師教學中遇到的問題與對策

摘要隨著辦學規模的逐步擴大，為適應學校發展的需要，高校引進大量年輕新教師。由于剛上講臺，許多教學問題隨之而來，影響到了他們的教學與自信心，如何解決這些問題，提高教學能力，成為新教師亟待解決的問題。

關鍵詞高校 新教師 問題 對策

中圖分類號:G645文獻標識碼:A

剛剛登上教學崗位的年輕新教師在教學中擁有得天獨厚的優勢，他們接受新事物快，是新思想的傳播者;新教師與學生年齡差距小，學生對年輕教師個人很容易接受，較容易溝通，因此課堂氛圍相對較活躍;新教師在計算機操作能力大都較高，課件制作水平都較高等等。但是剛剛走上講臺，在逐步積累教學經驗的同時，新教師在教學中也遇到了很大的困惑，這些問題不解決，就會影響到教學質量，影響年輕教師的發展，影響到學校未來發展。

1 高校新教師的特點

(1)新教師競爭壓力大。由于新教師一般都是年輕教師，大部分剛剛走出校門又走上教學崗位，他們遇到很多問題，諸如結婚、就業、學歷提高、進修學習、評聘職稱等。在這些方面他們需要付出更多的努力來適應新的角色。

(2)新教師完成教學任務目標水平低。由于剛剛走上教育工作崗位，新教師還不能夠對自己學習和工作的內在價值有深刻的認識，他們更關注的是課堂中發生的具體細節，關心自己的教學是否成功。在課后評價時，新教師多以自己為中心，更多考慮的是教學是否有效，而很少對整個教學過程進行反思。

(3)新教師的教學效能感低。新教師的教學效能感，是指教齡較短或在實習期的教師對自己影響學生學習行為和學習成績的能力的自我判斷。與教學方法有效、教學策略得當、教學效果良好的專家型教師相比，新教師的個人教學效能感明顯地低于有豐富教學經驗的老教師。

(4)由于生活壓力大，待遇較低，新教師易受功利主義影響。具體表現在缺乏責任感和敬業精神、教學工作上精力投入不足、無心致力于教育教學攻關等，而去關注如何獲得更多的報酬。

2 新教師上崗遇到的問題

(1)授課速度控制能力差。初上講臺，新教師無疑會產生不同程度的心里緊張，而這種緊張的結果就會使授課大打折扣。年輕教師會常常發現，自己明明準備了三節課的內容，為什么不到一節課就已經講完了。

(2)教材講授深淺把握不到位。新進年輕教師第一次接觸到教材，而教材是和自己上學時候并不熟悉的內容，甚至是陌生的。新教師往往不能把握哪些內容該講深刻一些，哪些內容該講淺顯一些。而這種疑惑使得他們在實際的課堂講授中只能憑借自己的理解來把握，自己認為難的就講詳細一些，自己認為淺顯的就將得多一些，甚至有一些自己也不是很清楚的內容，干脆就跳過不講。

(3)喜歡將自己對知識的理解向學生灌輸。新進年輕教師個性張揚，自己認為對的就極力向學生灌輸，自己認為不對的就極力鞭笞，試圖讓所有的學生都和自己有一樣的想法。現代教學理論根據教學水平的高低把課堂教學分為記憶性水平、理解性水平和思維性水平三種類型。思想的講授肯定是教師個人的理解，但這種理解沒有對錯之分，只是向學生傳達了一種觀點，理解不同，觀點自然不同。不必強求學生和自己的理解一樣。向學生提供充分的外部信息，讓學生自己理解、判斷。

(4)課件制作產生誤區。一是表面花哨無內容。新進年輕年輕教師的計算機水平相對來說較高，為了展示自己在計算機方面有過人的一面，同時想力求創新，于是在圖形、聲音等等方面下了很大一番功夫，這種結果甚至將主題沖淡，以至于教師講臺上眉飛色舞，而學生卻不知所云。二是照搬教材不生動。年輕教師容易走的另一個極端是照搬教材，講義是書本的縮寫，而課件又是講義的拷貝。課件制作出來，滿眼的文字，很容易使學生產生視覺疲勞，降低學習興趣。

(5)授課當中易情緒化。年輕教師有時候會將生活與工作中的不如意，或是對待事情的偏激看法帶到課堂上。今天我高興，口若懸河，我不高興，照念書本。我看不慣某某事情，鞭笞社會，我看得慣某某事情，大力褒獎。

(6)過分依賴電子教案。新教師使用電子教案時容易過分依賴電子教案，由于沒有將授課內容吃透，講課時完全依賴電子教案，一旦離開教案，就會忘記授課內容，更談不上拓展授課內容的深度和廣度。造成“學生瞪著眼睛看，教師圍著電腦轉”的現象，達不到多媒體教學的目的，授課效果較差。

3 針對新教師問題的解決措施

(1)老教師的幫扶帶不可或缺。年輕教師應該有老教師的傳、幫、帶。指導教師從教學、科研等各方面研究并制定詳細的培養計劃并付諸實施。最好以年齡相差不大的經驗豐富的中年教師擔任此工作，易于溝通。

堅持教學研討活動。除正常的教學研究以外，每學期開展教學法、學術研討活動，內容包括課程各章教學內容和材料組織的專題討論、教學方法的探討、學科發展及前沿的介紹、課堂討論的改革、在研教改項目的討論等等，幫助年輕教師迅速提高教學實踐能力。

(2)加強外部知識培訓。除具備必要的工作技能外，個人知識應具有一定的寬度。現有的青年教工培訓無非是繼續教育，以及老教師的幫、扶、帶，大量的內部培訓(下轉第123頁)(上接第90頁)導致青年教工同老教師具有相似的認知，產生思維定勢，沒有新鮮風氣，這比學術“近親繁殖”更可怕。

應當鼓勵和扶持青年教工“走出去”，鼓勵他們進修，并加以相應的資金扶持。國內許多高校學校都制定了相關的進修培訓辦法，而我院的進修還停留在教師自己聯系學校，個人承擔費用的初級階段，由于人際關系和資金方面的問題，剛上崗的青年教工不可能獨自完成進修活動，他們需要學校在這件事情當中扮演一個中介的角色，搭建一個平臺。支持年輕教工參加國內外學術會議，進行科研成果和學術交流。

(3)對青年教師的績效評估體系應當進行獨立制定，而不應當和老教師的標準一致。青年教師有自己的特點，有其特有的優勢和不足，他們無法和幾十年教齡的經驗豐富的老教師相比。如果評估體系設計不合理，會打消青年教工的積極性，產生消極情緒，不利于教學的合理開展。設計合理的績效評估體系有利于激發青年教師的教學積極性，促進其盡快成長。

如現行《教師課堂教學質量學生評價卡》中第五條:教學進度合理，難點重點突出，信息量大。第七條:問題闡述深入淺出，能激發學生思考，聯想與創新。對新教師來說，教學進度的把握尚處于處級階段，而對教學內容的闡述由繁化簡仍處于學習階段，用這些來衡量新教師的工作是不公平的。

(4)設計合理的薪酬體系。對待青年教師，應當以正激勵為主，負激勵為輔，甚至不用負激勵。獎懲不及時明確，不利于調動工作積極性。績效考核的重要目的是促進員工工作積極性的提高。但高校新教師的績效考核卻很難做到此點，因為其獎懲的明確性和時效性都不夠。這些問題的出現，嚴重制約了績效考核的實際效用，也不能促進其工作積極性的提高。

(5)為新教師適當減壓，促進其全面發展。給新教師一些壓力是必要的，可以促進其不斷提高自身素質，但壓力不能過大，否則可能有拔苗助長的危險。新教師應當以適應教學崗位為主要任務，可讓其做一些教學輔助工作，不宜承擔過于煩瑣的教學或行政事務。新教師的工作量要求可適當減免，管理上也應更富有彈性。

(6)年輕教師要以一種發展的眼光看待教學。隨著時代的發展，教育也在不斷地的改革與創新，筆者的體會主要有兩個方面:一是學生群體發生了質的變化;二是教學設備發生了變化。知識體系不同于以前了，教法應當應時而變。

新教師有自己獨有的特點，作為學校既不要對新教師求全責備，也不要對新教師身上發生的現象置若罔聞。作為新教師既不要急于求成，也不要消極等待。在充分認識自己的力量和水平的基礎上，相信自己并充分挖掘自己的潛力，對教學內容、教學方法精心組織、加工，對教學活動創造性地設計;使自己不斷充實知識、提高能力、彌補不足，從而增強自己成功的體驗。

新教師是學校發展的未來中堅力量，他們成長與成熟的速度和質量關乎著學校未來的長遠發展，因此，在新教師的培育上決不可馬虎。制定符合新教師發展特點的培訓體系和薪酬體系，能夠幫助和促使他們健康成長，同時，也有利于學生未來發展，有利于學校的長遠發展。

參考文獻

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