國有企業經營者薪酬激勵效應的實證研究

[摘要]薪酬機制是國有企業改革中的難點問題，如何發揮薪酬作為國有企業經營者提升企業業績的激勵作用更是建立科學、公平的國有企業薪酬機制的焦點問題。文章通過對2005年～2006年國有上市公司的實證分析得到企業規模、凈資產收益率、所在區域、國家股比例和經營者任期是國有企業經營者薪酬水平的決定因素，而獨立董事和監事會并沒有發揮應有作用。對薪酬激勵效應實證的結果表明，國有企業經營者年薪和持股比例的激勵效應較強，高管團隊的薪酬差距也有助于企業業績提升。

[關鍵詞]國有企業;經營者;薪酬水平;激勵效應

[中圖分類號] F272.9[文獻標識碼] A [文章編號] 1673-0461(2010)02-0068-05

由于國有企業的特殊性，國家作為國有企業非人格化的所有者其所有權和監督權由中央和地方政府具體行使，而政府選擇代理人時出于對公共利益和政治責任的考慮往往使國有企業經營者的身份介于職業經理人和純粹政府官員之間，致使國有企業經營者無論是享受市場化的高薪待遇和激勵制度還是公務員式的薪酬等級制度都有較大弊端。[1]因此如何發揮薪酬作為國有企業經營者提升企業業績的激勵作用是建立科學、公平的國有企業薪酬機制的焦點問題。本文針對國有企業經營者的特殊性，擬對國有企業經營者薪酬水平問題展開兩方面的研究:一是挖掘影響國有企業經營者薪酬水平的決定因素，二是分析國有企業經營者薪酬激勵的有效性，即薪酬水平、薪酬差距、持股情況等對國有企業業績產生的影響。

一、薪酬影響因素的研究評述

(一)企業規模。Tosi等人(2000)研究了CEO薪酬的影響因素，發現公司規模可以解釋CEO薪酬變差的40%，而公司業績僅解釋了CEO薪酬變差的5%。[2]Fayez A.Elayan，lammy S. C. Lau和Thomas Meyer(2001)的研究表明CEO收入水平與公司規模杠桿使用和業務風險正相關;Murphy(1985)及Gaver(1993; 1995)證明在CEO補償，企業規模之間存在顯著關聯，經理將他們的報酬與公司規模捆在一起獲得了更大的利益。[3]

(二)所有權集中度。Douglas 和Santerre(1990)認為，如果所有權高度集中，所有者既有意愿也有能力去監控管理者的行動;如果所有權集中程度低，所有者會用激勵契約來代替對經理的監控，從而在管理者薪酬和公司績效之間建立一種聯系。他們的研究結果顯示，所有權集中程度與經理薪酬負相關。Cheng和Warfield(2005)發現，持有大量股票期權、有意在隨后出售更多股票的高管，更可能對公司的財務報告進行盈余操縱。[4]Jensen and meckling(1976)在高度分散持股的公司，少數投資者在雇傭管理層，設定補償額及選舉董事會方面擁有很少的能力，公司的最終控制權實際上落入了管理層之手。Santerre 和Neun(1986)的研究表明當股權分散的話管理層的權力會更大他們會傾向于給自己更高的報酬。

(三)薪酬與獨立董事。Weisbach(1988)，John和Senbet(1998)發現由于一些高級管理人員往往在董事會中占有席位所以在薪酬問題上最能起作用的是獨立董事;Fama and Jensen(1983)指出，外部董事對于創建一個有效的董事會有舉足輕重的作用。外部董事是不被公司所雇傭的，但具有獨立CEO的影響力;Conyon和Peck(1998)使用了從1991到1994的平面數據檢驗了董事會控制和薪酬委員會在決定管理者報酥中起到的作用，董事會的監督和薪酬委員會的出現對高層管理者報酬的影響有限，但外部董事在董事會和薪酬委員占主導地位的公司，高層管理者的報酬和公司業績更一致。[5]

(四)經營者影響力。Jensen和Meckling(1976)發現公司往往根據經理所能帶來的預期股東財富的增加值提供系列的管理報酬體系來吸引和留住管理人才，經營者在業內有更多大的影響力和更多的社會資本，就往往擁有更高的薪酬水平。Sridharan，Vmav(1996)認為經理的影響力主要由經理股權和經理任期等因素決定，經理對董事的影響力越大，他們的工資和獎金水平就越高。Hill 和Phan(1991)發現經理對董事會的影響力以及經理薪酬組合反映經理偏好的可能性隨著任期的延長而增加，并且隨著經理影響力的增加，他們能夠很好地避開董事會的監控和激勵機制。

(五)企業績效。委托代理契約的作用是將代理人的收入與可觀察的績效相聯系，從而將代理人的利益與委托人的利益掛鉤。因此，在委托代理的框架之下，高管薪酬應該與業績相聯系。Murphy(1985)利用美國1964年～1981年73個大型制造企業的500位管理人員的報酬數據對報酬結構與股票收益之間的關系進行研究他發現總報酬的變化與股票收益之間現金報酬與股票收益之間存在著正的相關關系;Brian G. M. Main，Alistair Bruce 和Trevor Buck(1996)研究發現股票期權使管理層收入和公司業績之間具有統計和經驗上的顯著關系期權的作用就在于產生一種與業績關聯度更高的報酬體系;Lewellen 和Huntsman 發現經理人薪酬變化與ROE和EPS代表的業績之間存在一定的相關性;Jenson 和Murphy(1990)發現薪酬與股票回報之間存在正相關性但是薪酬對業績的敏感性非常小因此不能對管理層構成有效激勵;[6]Basu Sharma 和Anthony 2000 對加拿大和澳大利亞的公司進行研究發現管理人員的薪酬更多地決定于公司收入增長而不是利潤增長。

二、概念界定、樣本選取與模型假設

(一)概念界定

1.國有企業和國有企業經營者

本文的國有企業是指國有獨資及國有資本控股的企業。國有企業是世界范圍內普遍存在的經濟組織，但在世界范圍內的稱謂并不完全一樣，如政府企業、公共企業、公營企業等。我國國有企業的所有權屬全民所有，執行國有資本職能的是政府。“經營者”是基于企業所有權與經營權關系，并與經營權，相對應的一個概念。在現代兩權分離的企業制度下，企業經營者是掌握企業經營權并直接對企業經營效益負責的企業高級管理人員，也可能是企業的所有者或大股東或是專門負責企業經營管理的人。國有企業經營者是指掌握國有企業經營權并直接對企業經營效益負責的高級管理人員，是委托—代理制中的高級代理人。包括股份制企業的董事長、總經理和未改制企業主要負責人(如黨委書記、國企的副總經理、董事、財務總監等)，本文中的國有企業企業家、國有企業高管都是國有企業經營者具體稱謂。

2.薪酬水平

一般來講薪酬包括直接以現金形式支付的工資(如基本工資、可變薪酬、激勵薪酬)和間接地通過福利(如養老金、醫療保險)以及服務(帶薪休假等)支付的薪酬。對于國有企業經營者而言，基本工資是指月薪，可變薪酬就是績效工資，而激勵薪酬是指用來對預定的績效目標進行激勵的獎金支付方式。福利薪酬及服務是不與勞動能力和提供的勞動量相關的，而是一種源自組織成員身份的福利性報酬和各種服務形式，主要包括各種津貼、補貼、職務消費和醫療、保險等服務。更廣意義上的薪酬還要包括股權計劃，股權計劃相當于一種長期獎勵，有助于經營者和股東形成利益共同體，減少經營者的短視行為，提高經營者的責任心和創造性;同時也有利于選擇和激勵經理人。股權計劃在越來越多的企業中成為薪酬的一個重要組成部分。本文的薪酬水平主要指國有企業經營者的年薪和持股收入，不包括福利和服務性薪酬。

(二)樣本選取

由于涉及到收入個人隱私，對國有企業經營者薪酬的調查是敏感性問題，難度大而且可信度無法保證。目前只有上市公司的數據庫相關信息比較全面，在中國上市公司中相當一部分企業都是國有控股公司，并且大型國有企業集團幾乎都有自己的上市公司，盡管股份制改革中，由國有企業剝離的資產組建上市的企業在法律上不同于原有企業，但是日常管理仍與原有企業保持一致，尤其是高層管理人員在不同企業之間交叉任職，使國有企業集團下的上市公司與非上市公司經營者在薪酬上高度相關。[7]由此可以通過分析這些上市公司的數據，間接地分析國有企業經營者薪酬的整體特征。

本研究采用的數據來源于國泰安研究服務中心(GTA)提供的CSMAR系列數據庫，包括《中國股票市場交易數據庫》、《中國上市公司財務數據庫》、《中國上市公司股東研究數據庫》、《中國上市公司治理結構研究數據庫》、《中國上市國有股拍賣與轉讓研究數據庫》等。中國證監會已經多次規定對上市公司高管人員薪酬進行披露的制度，如2005年國證監會就在《年報披露格式和內容修訂稿》中明確規定:應“披露每一位現任董事、監事和高級管理人員在報告期內從公司獲得的報酬總額(包括基本工資、各項 獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等)，全體董事、監事和高級管理人員的報酬合計，以及報酬取得的決策程序和報酬確定的依據。”盡管絕大部分上市公司都能夠按照要求披露，但是許多公司還是流于形式，有些企業只披露了部分薪酬內容，而有些企業則披露了薪酬區間而非具體金額，因此去除薪酬信息不全的企業以及非國有企業，本文選取的有效樣本數是2005年的127家和2006年的143家國有控股上市公司或國有企業集團所屬上市公司。

本研究的變量包括高層管理人員年薪、高管所持股票數、上市公司股票總數、企業總資產及增長率、治理結構、公司所處的經濟區域、公司凈資產收益率、經營者任職年限等。對于國有企業而言企業的董事長或總經理可能是最高決策者也可能只是掛職，真正的決策者由職務稍低一些的高級管理者擔任(如副董事長、副總經理)[8]，所以本文之研究企業薪酬水平最高的三位企業經營者的平均薪酬、高層管理團隊的平均薪酬兩個指標來分析高管人員的薪酬水平;高管團隊內部薪酬差距以前三位高級經營者平均薪酬與高管團隊平均薪酬的差距為指標;高管持股比例指高管層所持股數占總股本的比例;企業規模主要是以公司的資產規模為依據的，在統計數據時采用總資產金額的自然對數，總資產增長率則由前后兩期總資產差值比上前期總資產;企業的治理結構主要是指國家股所占比例、獨立董事在董事會中所占的比例兩個指標;企業的業績主要以凈資產收益率為衡量標準;經營者任職年限指經營者在本企業擔任高級管理者的年限;企業所在的區域分為東部、中部和西部，并采用虛擬變量形式，此外還采用2005年和2006年兩個虛擬變量。具體變量說明及統計特征如表1所示。(三)基本假設

1.企業規模與高管的薪酬水平及持股比例有顯著的正相關關系;

2.國家持股比例與國有企業經營者薪酬水平及持股比例負相關;

3.獨立董事在董事會所占的比例、監事會規模與高層管理人員的薪酬水平和持股比例呈負相關關系;

4.企業業績與國有企業經營者薪酬水平及持股比例是相互影響的，具有顯著的正相關性;

5.國有企業經營者薪酬水平及持股比例與經營者任期年限呈正相關關系;

6.國有企業經營者團隊的薪酬差距與企業的業績具有正向關系;

7.企業所在區域影響高管的薪酬水平，中西部國有企業經營者的薪酬水平比較低;

8.企業規模將作為研究國有企業經營者薪酬效應的控制變量。

根據以上假設，本文構造如下模型，并通過截面回歸對以上假設進行檢驗。

首先建立國有企業經營者薪酬影響因素模型:

AGSit=α1+β1ln(SIZEit)+γ1FHDit+δ1PIDit+θ1SSit

+k1ROEit+ω1GRit+λ1LONGit+μ1AREAit+ε1 (1)

SHit=α2+β2ln(SIZEit)+γ2FHDit+δ2PIDit+θ2SSit

+k2ROEit+ω2GRit+λ2LONGit+μ2AREAit+ε2 (2)

其次建立薪酬的激勵效應模型:

ROEit=α3+β3ln(SIZEit)+γ3AGSit+ε3(3)

ROEit=α4+β4ln(SIZEit)+γ4AGSit+ε4(4)

ROEit=α5+β5ln(SIZEit)+γ5AGSit+ε5(5)

三、回歸結果及分析

本文主要應用相關分析、混同OLS回歸分析和逐步回歸等方法，并以SPSS13.0軟件進行數據處理，相關分析表明對國有企業經營者薪酬有影響的是企業規模、凈資產收益率、國有企業經營者任期年限、企業所在區域、國有股比例等，混同回歸的結果如表2所示:

從表2可以看出，企業總資產、凈資產收益率、企業所在區域和國有股比例對國有企業經營者年薪影響顯著，而企業總資產、凈資產收益率、企業所在區域和國有企業經營者任期年限對國有企業經營者持股比例有顯著影響。企業規模與高管的薪酬水平有顯著的正向關系而與高管持股比例具有顯著的負向關系;國有股份比例與高管薪酬水平和持股比例呈負向關系;企業的凈資產收益率越大，高管的薪酬水平和持股比例越高;國有企業經營者任期同高管薪酬和持股比例正相關，尤其對股份持有比例影響顯著;國有企業經營者薪酬地區差異明顯，在經濟發達的東部地區明顯高于中西部地區。國有企業獨立董事在董事會的比例以及監事會規模對國有企業經營者薪酬水平和持股比例影響不明顯，說明國有企業的公司治理結構存在問題，獨立董事和監事會沒能有效發揮作用。

下面對薪酬最高的三位國有企業經營者的平均薪酬和持股比例進行逐步回歸分析，以確定各個因素的影響力情況(如表3所示)。表3.年薪與持股比例的逐步回歸分析

由表3可以看出對年薪最高的三位國有企業經營者平均年薪的逐步回歸顯示，企業總資產對數、凈資產收益率、東部地區和國有股比例依次進入方程;而對持股比例最高三位國有企業經營者平均持股比例的逐步回歸顯示，企業總資產對數、凈資產收益率、國有企業經營者任期年限和東部地區依次進入方程。

下面本文將分析國有企業經營者薪酬水平的激勵效應，即國有企業經營者薪酬對以凈資產收益率為代表的企業業績的影響分析，如表4所示:表4. 國有企業經營者薪酬對以凈資產收益率的影響

表4結果顯示，國有企業經營者年薪水平和持股比例對企業的凈資產收益率有顯著正向作用，但是企業總資產對對凈資產收益率影響微弱，也就是說國有企業年薪和持股比例同企業的業績緊密聯系并對企業經營者具有明顯的激勵作用，而且高管團隊保持適當的薪酬差距有利于達到“錦標賽效應”提升公司業績。

四、結論與建議

實證結果表明國有企業經營者的年薪收入主要由企業總資產規模、企業業績、所在地區以及國家股持股比例決定;國有企業經營者持股比例主要由企業總資產規模、企業業績、所在地區以及國有企業經營者任期年限決定。企業總資產規模、企業業績和企業所在地區等因素是企業高管薪酬的一般性決定因素，同發達國家比較起來，我國國有企業的規模普遍較小，在國際市場上的企業業績較差，發展中國家的身份使得企業所在地的人力資本普遍廉價，因此我國國有企業經營者薪酬較國外企業低則屬于正常現象。

對于國有企業經營者年薪水平的解釋，國家股持股比例則成為一個特殊性的決定因素，越接近國家股完全控股的企業經營者的薪酬水平就越低，而國有股偏低的國家控股企業經營者的薪酬水平則較高。這說明完全控股的國有企業更像是政府部門，經營者薪酬水平參照公務員的薪酬制度，并且一般而言這樣的企業都是關系到國家社會生活的重要領域如各種自然壟斷性行業和軍工行業，其他性質資產參股則更趨于市場化，代表開放程度較高，因此企業經營者薪酬水平同市場化的經理人薪酬比較接近。

對于國有企業經營者持股比例的解釋，國有企業經營者任期年限是一個特殊性的決定因素，任期年限越長則經營者就持有越多的股份，一般而言我國上市公司要求高管任期為3年一個周期，經董事會決定高官可連任，一般多個任期的經營者要比一個或少于一個任期的經營者持有更多的股份，這除了遏制上市公司高管離職套現的法律規定外，對于企業經營者個人而言，企業實施更多有潛力的中長期戰略，能夠使得更長任期的經營者獲得更大的收益。

實證發現在治理結構中獨立董事和監事會的作用沒有完全發揮出來，這可以說是國有企業經營者薪酬出現增長失控的一個重要原因，這是我國國有企業治理結構不完善的一個重要表現，目前很多企業還是由國資委直接決定高管薪酬，不重視獨立董事和監事會的作用，甚至有些企業的獨立董事和監事會成為國有企業的附庸，內部薪酬委員會名存實亡。

企業薪酬水平對企業績效的激勵作用方面，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明顯影響著公司的業績，這說明我國國有企業經營者的薪酬也是解決國有企業這種特殊委托代理關系的有效工具，合適的薪酬體系能夠有效激勵經營者為企業績效最大化努力。

國有企業由于特殊的委托代理關系使得企業經營者在追求企業利益和自身利益最大化時更容易出現問題，一方面企業資產要增值保值，除了經濟利益還要兼顧更多的社會責任、社會穩定，企業利益等同于全民利益、國家利益，而在物質激勵卻難以擺脫“公務員”式的薪酬安排，因此國有企業經營者或是不求上進或是巧立名目謀取私利，出現國有企業績效不佳和“窮廟富方丈”的現象;另一方面國家在承認“國企經營者個人貢獻”放權給企業“薪酬自主權”后，國有企業經營者薪酬激勵卻沒有同企業績效掛鉤，監督和審核制度滯后，使部分高管不顧國情和企業具體情況任意制定薪酬，致使國有企業資產以另一種形式流失。

綜上所述，本文提出四點建議:第一，國有企業經營者薪酬要與企業業績掛鉤，應以會計業績為基礎實行短期激勵，以市場業績為基礎實行長期激勵，真正使得高薪吸引和留住人才;第二，完善企業治理結構，充分發揮股東、獨立董事對高管薪酬的監督和監管作用，實施國有企業決策制定權和決策審查權在管理層和董事會之間分離杜絕國有企業監事會被“綁架”的現象，讓企業的員工代表參與對企業高管的評定;第三，引入多元化股權結構，實現多元股東共同治理，共同治理不僅能夠分擔監督成本，也是變革傳統激勵機制，探索更加有效的激勵體系的制度基礎;第四，建立國企高管薪酬市場化的決定機制和選拔機制。地域差距與各地區的市場化程度有關系，發達地區的市場化程度高，經理人市場相對完善，所以市場化的薪酬水平較高。一般而言，國企經營者市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，如果國企老總的產生采用市場化的選拔任用機制，那他的薪酬也可以市場化。具體實施手段是推動“政企分開”，實行企業負責人不再享有行政級別制度，并推進國有企業實行股權激勵的措施，探索勞動、資本、管理、技術等要素按貢獻參與分配。

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Empirical Research on Business Operator’s Salary Level

of State-owned Enterprise and Stimulation Effect

Li Yu1，Tan Shu2

(1.School of Business Administration， Dongbei University of Finance Economics， Dalian 116025， China;

2.Yingkou Economic and Technical Development Zone Managing Committe，Yingkou 115007，China)

Abstract: The salary mechanism is a difficult issue in the SOE reform. How to promote the salary to play the stimulation function of enterprise’s role in promoting enterprises’achievement is the focus of setting up scientific and fair salary mechanism in the state-owned enterprises. This article analyzes the real example of the state-owned listed companies of 2005～2006 and describes the scope of the enterprise， return on net assets， a burst of proportions and operators of areas and countries， which are decisive factors of operator’s salary level of state-owned enterprises. However， the independent director and board of supervisors have not played due role. Empirical analysis on stimulation effect of salary indicates that it is relatively strong that the state-owned enterprise manages the stimulation effect of annual pay and shareholding ratio， and the salary gap of high management group facilitates enterprise’s achievement promotion too.

Key words: state-owned enterprise; business operator; salary level; stimulation effect