基于行為價值的薪酬標準與動態調節

[摘要]個人薪酬應以行為價值——即獲取某效用的難度、行為或崗位的責任風險等為基礎，制定合理的標準，并依據總體和個人實際績效表現對預算標準進行升降調整。對行為值的分析、監控以及薪酬激勵機制問題理當成為現代管理的中心議題。

[關鍵詞]行為價值;薪酬;調節機制

[中圖分類號] F272.92[文獻標識碼] A[文章編號] 1673-0461(2010)02-0073-04

人類勞務行為是價值形成的重要源泉之一，而行為所帶來的價值增值或對負價值的制約狀況則是勞務報酬或行為獎勵的基礎。固定工資的最大弊病就在于個人收入與行為價值聯系的脫節。在市場經濟條件下，適宜的薪酬分配應以有效的價值產出為前提并結合各人的勞務投入情況分析。這樣不僅使價值分配取向更為合理，在激勵每個人理智地發揮聰明才干、促使國民經濟健康發展方面的作用亦不可低估。按行為最終形成的價值進行分配要求改變企事業單位和政府部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是行為價值的度量、判斷問題。

一、行為價值的估量原理

談到價值，許多人都認為深邃且難以把握，實際上價值并不神秘，它是人類理性的必然產物。價值為一種幣值判斷，價值問題涉及到社會的每一個領域甚至每個人的一生，當需要進行價值交換或分配時，當個人的價值利益與社會、公眾及他人發生利害關系或沖突時，價值權衡和比較就成為必然。

價值理念缺乏或偏頗是我國經濟管理中最大的問題之一。縱觀中國歷史，無論是古代、近代還是改革開放前的十幾年，中國社會的理論和實踐似乎都缺乏價值上的思維。筆者認為:價值上的觀念和覺醒可以說是西方從野蠻躍升到現代文明的一個重要因素。而中國，幾千年來無數圣人的思想中看不到價值的計量、判斷和比較思維;改革開放前的計劃經濟時代之所以經濟落后和止步不前，價值思維缺失，從而導致大量背離價值規律的決策和行為亦是最重要的原因。厲以寧先生曾提到短線決定原則，指出:一個人身上有不同的器官，你能活多久，惟一取決于你最差的那個器官。這個原理應用廣泛，作為現代中國——特別是經濟相對落后地區，對價值本質理解上的淺薄或偏激正是許多人心靈上的短線。從這個意義上來說，中國還需要價值理性的啟蒙——其中包括各類掌權的管理者。

經濟意義上的價值指事物功能或效用的幣值判斷，實際上反映其內在的應有價格。傳統政治經濟學理論一個核心的理念是“勞動價值論”，從現實看來，勞動價值理論還需要發展和完善。首先，價值的形成不完全取決于勞動，自然資源和生產資料也有形成價值的能力;其次，價值的范疇不局限在企業，所有的組織甚至所有的個人行為均有可能涉及到價值問題。實際上對人類生存和發展有用的事物就是有價值的。而當涉及到效用的交換、財物的分配或某種所為對社會、對他人產生身心影響時，就需要進行價值的度量。價值本身同樣有正負之分。某個精神病人無意識地整天敲打石頭，其行為是無價值的;當其行為對環境、對他人產生損害時，價值更為負值。因此度量價值需要分析和考慮客觀產生的效用。人類行為有無價值及大小的判斷均需考慮行為后果即客觀產生的效果或作用。在有效產出的基礎上，獲取某效用的艱難程度決定其價值大小。也就是說，價值分析應從單純的勞動時間(或社會必要勞動時間)等付出的考察過渡到投入和產出的均衡分析上，并以需求方的效用獲取為主。

價值的基本落腳點在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到價值的定性分析(正值或負值)，后者涉及到定量分析。需要進行價值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務行為和智力成果。例如一篇文章，字數或耗費時間固然與價值有關，但其思想性、藝術性或者能否使人類社會獲益更是有無價值及價值量判斷的重要因素。價值層次的高低決定著單位時間產出值。

當某一事物可能產生正負兩方面效用影響時，需要綜合權衡得失，從而得出凈價值含量。而當某項價值的形成是眾多人配合的結果，則需要進行價值上的分解，根據各人行為的必要性、重要性、履行職責難度等判明各人行為的價值含量。

行為價值量的大小與效用層次有關，也與為獲取某種程度的效用而付出的必要消耗——含體力和腦力的付出——相關，判斷價值量需要從有用性及獲取難度出發來綜合分析。某項行為被確定可能對社會或他人產生價值影響，如帶來溫飽、安全、舒適、方便等效用時，價值量判斷應考慮其影響力、影響面，譬如產品或服務的功能及質量、講演的思想性和藝術性以及受益人數等;同時分析達到該效果的難度即技能、復雜性、特異性、勞務時間以及相關的其他必要消耗，兩者的均衡點為可能的價值含量。其客觀實現值扣除產出中物耗轉移值即為行為的價值。

無論個人還是組合行為，其價值都必須通過交換來實現，自我滿足的行為不需要價值上的度量。因此，度量行為值從某種意義上來說即是度量需求方的所得。例如非企業的行政事業單位產出值為社會所得額——即行為實施后社會直接或間接獲益的估價，行為值則為社會所得扣除行為主體物耗后的凈增值，不必要的物耗成本會沖減行為價值。作為企業或個體經營來說，行為價值在不考慮交換是否等價時即為行為實現的凈收益——全部收益扣除物耗補償后的部分。收益是社會對獲益的回報，只在一定程度上反映出產出價值。那種價格上的欺騙、行為對社會或他人產生的負面影響以及其他派生耗費等均可能使收益與凈產出值或行為價值偏離，相應的控制與約束行為就有了價值。

整體配合行為由于是眾多個人行為的組合，其共同創造的總體價值必須進行適當的價值分解，以確認各人行為價值并進行價值分配。作為企業來說，即將凈產出值分解成對社會管理及投資者的奉獻額、企業發展或后備留用額、職工個人勞務所得三部分。這里除了三者比例的適當性考慮外，更重要的是個人勞務總值的具體分解。其前提要求是:個人所得應與個人行為值基本吻合，企業付給個人的全部耗費——含工資、獎金、津貼等與可分配值基本相符。為了使這兩者能有機地結合，組合行為首先必須有一個整體行為值預算并分解到人。預算是分配的基礎卻不是實際分配，因為每個人實際創造的價值需要在價值實現后方可認定。在預算值基礎上，應根據整體實際凈產出值以及各人在整體行為值實現過程中發揮作用大小適當調整各人所得。這種調整對于保證現代按勞分配(按勞務價值即行為值分配)原則的貫徹以及提高整體經濟效益均屬不可缺少的重要一環。

顯見價值分析不是簡單和明顯的，它需要敏銳的洞察力、專業的剖析力和綜合的權衡能力。當行為及行為后果的價值相對明晰后，社會的公平公正和價格的合理性才有了基石。在各種類型的管理中，價值思維均占有十分重要的地位。

二、薪酬預算

在中國，人們的個人收入多數帶有一種固定性，差異也較雷同或隨意，依據的往往是等級觀而不是價值觀。地位的差別常導致許多勞務價格與價值背離，并嚴重束縛相當部分人充分發掘內在潛能的積極性。要改變這種現狀，單位高層管理者和會計部門均負有重大責任。首先在預算上就需要擺脫固定模式或抄襲模式，依經濟資源的能量和可能的產出客觀地進行總體產出值估算，在此基礎上會計與其他相關管理部門共同配合進行價值分解，研究崗位設置的必要性、重要性、功能以及履行職責難度等價值問題，以此作為工資預算的制定標準。但這并非實際工資。最終工薪的支付應以行為的客觀效果或整體受益(或受損)狀況等價值表現——而不僅僅是上班時間為準來調整預算、控制支出。這種兩度的差異分配制度以價值制衡理念為理論基礎，如能各類組織中廣泛推行無異于一場微觀管理革命，必將沖擊簡單而固定的管理思維模式或憑關系、憑空談甚至憑欺詐來獲取利益的扭曲式管理。

“工資獎金與效益掛鉤”是現代經濟管理的一項重大改革舉措。這里的掛鉤有兩層含義:一是依據整體預算行為值進行總體工資、獎金分解和控制;二是依據個人實際行為值狀況對個人勞務報酬預算標準進行調整。很顯然，個人行為值首先與整體行為值狀況、即整體效益密切相關;當整體價值目標與實現值存在較大差異時，內部各人的收益均會受到不同程度的影響。個人履行職責或業績狀況則在凈產出值額度內直接與個人收入相關聯。

行為值預算即估計總體凈值增并對個人應有收入進行估價。行為總值預算可在凈產出值預算基礎上按一定比例確認，影響產出價值的因素除勞務行為外還有單位規模、條件、地理環境等，本文不予多述。預算應確定總產出值目標以及分配達成該目標的最宜人數、各分部價值目標，并關注整體協調性，各人行為預算值則需通過崗位責任分析等將預計可分配凈產出值層層分解落實到人。

個人行為價值顯然因人而異或者說與其所承擔事務的價值含量密切相關。如從事需長期訓練才能勝任的工作和任何人都能做的簡單工作其單位行為價值不會等同，這也即馬克思所說復雜勞動與簡單勞動的價值區別。在行為值預算時就應明確各人行為值的差異，并作為標準工資的計量基礎。差異的依據主要有以下一些:其一，與職位相關的能力，含知識結構、專業技能等。“科學技術是第一生產力”，擁有某科專門知識或技能，意味著在人的潛能中蘊藏著較大產出值的可能，相應地預算收入應增大。應予指出的是，由于行為值受實際產出的制約，因而預算收入只是一種可能或假定，當實際行為值偏離預算值時還必須及時調整，容后再談。其二，職位的重要性即責任值。處于重要崗位所擔負的責任亦大，收入必然包含責任風險值。譬如一個企業經營管理的成敗首要責任人是上層領導，作為企業經理必須對整個企業資源的配置與利用、企業產出目標和發展方向等全面把握和關注，其行為的價值影響力相當大，預算值相應增大。職位的重要性或作用并不能以級別簡單類比，有些由于機構設置不當而造成的掛名虛職，其責任值幾乎為零，如果付給較高工資實際是對他人創造價值的一種掠奪。其三，工作艱辛狀況判斷。價值分配意味著對獲取某種效用的艱難分析、工作內容的繁雜以及污染影響、危險性等均增大單位時間行為的價值。當然這里以有效產出為前提，即價值落腳在產出效用上。此外這種艱辛還必須是達成產出效果所無法避免或不可替代的，否則艱辛只能表現出產出方式的落后而并不增大其行為值。工作經驗也影響到行為預算值大小，任何工作都有適應的過程，當有了一定經驗后，其效率、質量等均會有較大提高。因此，有無相關工作經驗亦是預算工資的重要考慮因素。

由財政預算撥款的組織——包括政府部門的預算標準與社會現實需要息息相關，資金投入前就應分析評估其需要的額度，依機構承擔職責的重要性、管理目標和所需人力物力，分析財政投入額度。在排除其它不適當管理因素的前提下，財政投入資金與社會需求存在著關聯，其數據應結合投入與“產出”狀況分析制定。預算還應有一個可以調整的屬性空間，因為客觀情況與預想有時并不一致，過于死扳的框框會影響到功能的正常發揮。支出的調整多數情況下是對特殊狀況時資金的補充，就像打仗時動用預備隊一樣，亦有少數情況是對資金的削減。一切均以社會現實需求以及投入與“產出值”(即社會獲益的估算值)的關系分析為出發點。

每一項有目的行為都可以從預期目標價值和實際形成價值兩方面分析。預期目標價值從整體來看為總價值量和凈效用值的預先計劃，并通過崗位責任制把價值進行責任分解。一個單位上至最高領導、下到臨時職工每個人都有自己所需履行的職責，眾多的配合才形成整體的價值。當總體基本目標確定后，依此目標確定的各項預算和效果最后都要歸結到個人。適當的計劃和預算是避免低效和無效行為的第一步，實施中首先要確定達成目標價值的最宜人數、各分部預期目標、協調方案等;其次要確定工作人員標準工資下應有的工作量(含質量標準)、管理開支在總支出中的比例及管理的績效指標;再次是個人行為在總體價值形成中的重要性以及工作的復雜性、困難度等分析，從而形成必要的收入差別基本估計值。行為價值的具體確定則需要對預期目標實施情況進行信息反饋，并藉此進行價值收益的調整和落實。

由于上述種種因素影響，各人收入檔次上的差別在所難免。但預算收入只是名義工資或者說預算值只是行為值的假定，如果產出不被社會所接受或者未能提供社會所得，則任何的忙碌都毫無價值，相應行為值為零。即使整體預算目標達成，作為內部進行收益分配時仍有依據實際行為值作某些調整的必要。因為在達成目標的努力中，每個人真正起到的作用或付出與預算確認的能力估價并不一定都基本相符，差異——甚至是較大差異常常存在。如果將個人預算收入固定下來，則無異于對按勞分配的嘲弄和對混日子者的褒獎。

三、個人預算收入依據行為值的調整

行為主體實際凈增價值及其分解需要落實到包括最高管理者的每個人。個人行為值首先與整體行為值或整體收益密切聯系，當整體價值目標與實際價值存在較大差異時，內部各人的分配均會受到不同程度的影響。個人履行職責或業績狀況則在總體凈效用值額度內直接牽連到個人收入。

個人收入在預算上的差異首先與總體行為有關，需要研究一定時期內整體的產出結果和凈增值。為使總體目標達到，每個部門、崗位均可以制定出具體的責任、效果標準，通過內部監督和信息反饋機制，了解作業執行情況，并作為收入調整的依據。實際的勞務報酬應根據實際業績值在預算上下調整，以體現價值上產出與回報的均衡和優質優酬。

按價值進行分配與按勞動量分配有密切聯系——因為價值形成必然包含著勞動的付出，但視野更廣，衡量更為復雜。其存在的可能性在于大多有價值的行為都有外在的成果表現。即使這種成果效用不明顯或難以貨幣定量，也并不是完全無法認識的。假如任何人都無法感知其行為及其成果的效用(包括直接和間接的作用)，那就根本談不上價值，沒有價值在理論上也無所謂價格(工資或收入)。若有，則意味著掠奪了他人創造的價值。無效用行為的所得越多，社會發展越受損。顯然，付出了勞動才能分配只是分配的先決條件之一，更重要的原則在于分配量多少取決于勞動所產生的效用值大小。由于價值認定的基礎是受益方(非勞動付出方)的所獲，表面相同的行為其價值差異的存在就成為必然。

以醫生診療的行為為例，其有無價值落腳在療效上，倘若治療失敗或帶來后遺癥，則其行為為負值。從理論上講診治醫生是應按風險度高低計算賠償的。但如果沒有效用觀念和制約機制，則可能出現庸醫的負值行為不影響高收入;醫生由于無能或者失誤使本該治好的病人未愈甚至造成痛苦加重或不必要的死亡，往往所謂的醫療費開支病人照付、醫生工資獎金照拿，這實在是一種極為荒唐的現象。許多社會服務行為實際價值與表現價格的差異也與我們對價值的片面理解和難以把握分不開，雖然理論上也不排斥產出效果、效能，但涉及到利益分配時卻往往束手無策。

個人收入調整應有相對明確的量化數據，這就需要建立一系列的內部監控、考核機制。譬如通過責任會計對各部門以至每個人進行業績考核及價值分析，認定其實際績效的含義量及勞務付給調整的必要性。這里主要分析各人履行職責狀況，包括:業務的價值表現是否與預算價值存在差異;工作中是否有失職、失誤或濫用職權;其他如具備某種創值能力卻沒產生相應的效果、損失浪費以及故意給他人工作或服務對象制造麻煩和障礙等均應作為行為的負價值——即個人行為值的沖減因素。因此，在一個單位如果出現某人某期工作的結果不應有個人收入從價值角度來說是不足為奇的(因為其行為負值大于正值)，非如此不能激發人們自覺維護社會和整體利益的意志。但這只能是個別現象，否則工資為零的應是單位或部門領導(管理不當)。應予強調的是，無論工作失職、錯誤還是超值貢獻都不能憑領導者的個人印象，必須依賴完善、及時的信息傳遞和考核系統。其正常運轉反饋出的各人各部門非正常的價值表現及量化分析自然成為預算收入升降調整的依據，并將勞務報酬總額控制在總體可分配收益內。

對此我們可設想以下簡單的個人薪金表格模式:①總體薪酬預算;②崗位預算值;③個人(或部門)超值貢獻估算;④負值等扣減額估算;⑤個人應得報酬(2+3-4);⑥已預發工資;⑦實付薪酬的調整金額(±)。

最后一項調整額即應分配的獎金或應在以后扣回的罰金。這里關于負價值一項還需注意:①負值含直接或間接的損失，均應有一個理性判斷，即屬于人為因素還是客觀因素抑或間而有之，從而確定個人(或幾人)應承擔責任及數額大小。無法抵御的自然因素損失當然只能作例外情況直接沖減整體效用值。②價值損失要作多層次分析，多重因素造成的負面價值應進行價值分解，明確各自的責任額度;某人行為造成的損失如與某領導的決策錯誤有關，則該領導要承擔主要責任。③無效或低效行為同樣應作為預算個人收入的扣減因素。

作為政府部門，考核內容上應著重于履行責任或行使權力所帶來的社會所得上，其中包含效率、效果和效益三方面的業績判斷。這里的效率實際上是一種資源利用的合理性分析，主要指運用一定的人力物力處理完成公共事務的效能表現和速度等;效果的分析與判斷則應關注帶給社會的所得(含直接受益和間接受益分析)或因失職、失誤形成的負面價值;效益的度量含某項目的投入產出比和一段時期綜合性的耗費與社會獲益估計值之比，要求在直接或間接“產出”相對明確的基礎上，將部門行為形成的價值(社會獲益額)與為之付出的代價(人力、物力消耗)相比較。管理或服務業績仍然要與個人薪酬等掛鉤。

現代收入分配強調價值激勵。價值激勵即運用一定的手段形成人的內在潛能充分合理發揮的動力機制，其中包括教育、引導和適當的獎懲。激勵形成動力，要求通過人性化和制度化的結合促使人們自覺維護整體利益，關注價值最大化;而約束則主要針對不適當行為。從廣義來說，激勵包含著約束。

基于行為價值的薪酬觀形成一種新型會計理念下的管理思維，實際上是對傳統管理的挑戰。它不僅要求管理者有敏銳的價值分析、判斷和監控能力，給管理增添了難度，也使之不容易獲得因權力而產生的額外收益(不當得利必然有價值損害的連帶后果)。對行為值的分析、監控以及激勵機制強調理性的得失判斷和比較，這里收入差異展示的不再是純粹的等級，而是價值差異的量化，顯然，這種管理模式本身的價值意義重大。盡管其理論上的完善和普遍推行尚待時日，但以價值為導向的薪酬支付模式理當成為各級各類管理中的一個中心議題。

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Compensation Budget and Dynamic Adjustment Based on Behavioral Value

Peng Xueming

(Business School ，Jishou University ，Jishou 416000，China)

Abstract:Make rensonablestandard ofIndividual compensation shoud based on behavioral value which is the difficulty degree to obtain utility and responsibility risks of action or post，and so on. And adjust the budget standard according to the whole and personal actual achievement. Analying and monitoring of issues of behavior ofthe valuedand salary incentive mechanism should be the central theme of modern management.

Key words: behavioral value;compensation;adjustment mechanism