應屆本科畢業生的求職行為差異性研究

[收稿日期]2010-01-04

[基金項目]江蘇省高校思想政治教育研究課題重點項目(SGSY2009ZDO28);江蘇省高校人文社會科學重大研究課題(09SJB790004)。

作者簡介 黃海艷(1973-)，女，江蘇阜寧人，同濟大學經濟與管理學院博士后，南京審計學院管理學院副教授，研究方向為人力資源管理;謝茂拾(1958-)，男，湖南長沙人，南京審計學院管理學院教授，研究方向為人力資源管理。

摘要應屆本科畢業生的就業問題日趨嚴峻，文章在文獻梳理與訪談的基礎上，確定應屆本科畢業生的求職行為的主要表現，運用大五人格量表對被調查對象進行分類，并進行求職行為的測試，運用方差分析不同人格特質的應屆本科畢業生在求職行為上的差異，分析結果顯示:五種人格類型在“您會積極通過求職網站來獲取職位信息嗎”這一問題上差異不顯著，在其他題項都存在顯著差異。

關鍵詞求職行為;人格特質;應屆本科畢業生

中圖分類號F240 [文獻標識碼] A 文章編號 1673-0461(2010)06-0061-04

求職是職業生涯中一個非常主要的環節，是一個長期且持續的過程，對應屆畢業生來說也是一段痛并快樂的歷程。求職是一個人職業生涯的關鍵組成部分，有效的求職行為可以提高求職成功率并縮短求職周期，節約求職成本。求助行為受到多種因素的影響，本研究著重研究五種人格特質的大學生求職者之間的差異，以及他們分別在求職行為的哪些指標上的差異顯著。期待研究結論能夠更好的指導大學生根據自己的特點進行工作的選擇;大學生培養單位可以有針對性地對大學生進行就業指導;用人單位也可借助研究結果在招聘活動中有針對性地選擇合適的員工。

一、理論回顧:國內外關于求職行為以及人格的研究

1.求職行為的相關研究

求職行為定義的定義很多，從職業探索角度來看主要有三種[1]。Steff，Shaw和Noe從信息搜尋角度來定義，認為求職行為是求職者對職業信息的數量和適用性進行探索的行為。Bretz，Boudreau和Judge也是從信息搜尋角度來定義:求職行為是花時間和精力獲取有關勞動特定行為，包括準備求職行為和實際求職行為，不包含求職動機因素及求職結果。Soelberg認為，求職是包括識別理想職業、制訂搜尋計劃并選擇工作、確定并接受選擇結果等四種彼此相關行為，該定義仍關注信息搜尋和制訂決策，沒有關注準備求職簡歷和參加面試等行為。Kanfer等將求職行為定義為:動態的、循環的自我調適過程，是一種有目的并受主觀意愿驅動的行為模式，開始于就業目標的識別，進而為實現就業目標付出努力[2]。在上述幾種定義中，都將求職行為當作是指向目標的活動，目的是為了縮小目前狀態與就業目標之間的差距。

西方學者從心理學的角度來研究個體的求職行為，建立了個體求職行為的心理學模型。西方學者一般都以態度—行為模型為基礎來構建個體求職行為的心理學模型，其主要包括費西賓和阿正(Fishbein，A jzen)的緣由行為理論、阿正(A jzen)的計劃行為理論，菲澤爾(Feather)的期望—價值理論及布蘭特(Bryant)的前景理論[3]。西方經濟學家的求職模型中大部分是研究失業者的求職而對在職人員的求職研究較少。西方主要關注求職行為、求職結果，預測因素等方面的研究，研究對象主要包括畢業生、失業者、待業者和在職人員等，研究求職行為時，主要從求職者對工作信息資源的利用、求職強度和求職努力性等角度進行描述與衡量。目前中國針對大學生的求職行為的研究，主要有陳儀梅、周紅萍和張淑華[4] (2007)運用實證方法得出大五人格特質對求職行為的預測作用，研究結果表明，大學生外傾性人格特質與其求職行為顯著相關，其中開放性特質的個體，在求職活動中，表現出積極、向上，敢于冒險，善于嘗試，不怕失敗，研究結果未顯示神經質與求職行為的相關性。

2.人格特質的相關研究

人格指一個人習慣化的思維、情感和行為反應方式。人格受先天遺傳和后天環境的影響，成年后比較穩定。嚴格地說，人格并無好壞之分，但是人格會影響個體與環境的互動方式，會成為一個人成長的有利或者不利條件。因此充分的認識自己的人格特征，善于發現自己的優點和不足，一個人就能更好的適應環境和社會。Kobasa[5](1979)人格與應對方式的相關研究結果顯示:一定的人格特質包括對自身的贊許、對環境的積極態度、正確的自我觀念和內部控制等在應對壓力事件中起積極作用。Kanfer(2001)研究表明人格、期望、社會動機等與求職行為成顯著正相關。

“大五人格”最早出現于20世紀80年代，是由人格研究者們在人格描述模式上達成較為一致的共識而提出的人格五因素模式。大五人格主要包括適應性、社交性、開放性、利他性和道德感五個人格傾向。適應性主要表明個人情緒和行為的穩定程度，強適應性的特點為能自律和克制，情緒反應較平緩，接受規則;社交性則表明一個人的內外傾向及其程度，高社交性者往往很熱情、較能接納他人，有信心、樂觀、渴望成功;開放性主要表明自身對外界和自我內心的開放和接受程度，高開放性者對新事物敏感，追求新奇，易于溝通，樂于接納自己，也希望給外界留下良好印象;利他性主要表明個人的社會生活取向和環境認同程度，這方面較好者往往很謙虛，適應他人和環境，不易發生沖突;道德感則主要反映個人的誠信、責任心及道義感，高分者重視個人誠信，愿意承擔責任，富有同情心。

實踐研究表明大五人格模型能有效預測人類行為，如Salgado選取歐共體的研究做元分析，結果表明責任心和情緒穩定性對所有職務和所有績效的效標都有很高的預測效度，并能很好地預測培訓成績效標(丁立平，2004)[6]。在求職行為中，Wanberg(2000)的一項研究表明大五人格模型中的外傾性、責任感與求職行為呈顯著正相關[7]。

根據對現有文獻的梳理，提出研究假設1.大學生的求職行為在人格特質有顯著差異。

二、數據調查與分析

1.調查對象與問卷

本次調查共在南京6所高校的大四學生中進行，從2008年11月至2009年5月，這段時間為應屆本科畢業生求職高峰期。筆者認為，在此段時間他們對求職行為的感受最深，也最感興趣，對問卷的回答比較認真。調查中將大五人格量表與大學生求職行為問卷一起發放并回收。共調查了500個樣本，其中女生為307人，男生為193人;專業包含經濟管理類、工程類、計算機類等。問卷主要請教師或班長組織班級集中現場發放并回收的方式。回收493份，其中有部分問卷的大部分題項的選擇為1或5，認為該部分被調查對象在填寫問卷時的態度或狀態有點問題，故在統計中去掉了該部分問卷。有效問卷為439份，有效回收率為87.8%;其中外傾性80人，所占比例為18.3%，神經質97人，占22.2%，開放性75人，占17.1%，隨和性90人，占20.2%，盡責性97人，占22.2%。

大五人格量表是建立在大五人格理論的基礎之上，由美國心理學家科斯塔和麥克雷在1987年根據大五人格理論編制的，編制者前后共經過兩次修訂，并于1992年出版了NEO人格問卷的修訂版(NEO-PI-R)。NEO人格量表自中科院的心理學家張建新教授修訂并引進之后便被國內不少學者使用，由于NEO人格量表良好的信度與效度在廣泛的實踐中已經被證實，因此，能夠較為準確地測量大學生目前的人格特征，并作研究與分析，為大學生人格培養提出正確對策。本大五人格量表共25個題目，并分適應性、社交性、開放性、利他性和道德感五個維度進行測評，每個維度設置了5道題目。本研究采用的量表是由張建新教授修訂后的。

大學生的求職行為問卷主要借鑒了山東大學的王同軍(2007)的碩士論文《大學生的職業歸因風格——職業價值觀——職業決策自我效能與求職行為的關系》中的求職行為的問卷的一些條目，以及暨南大學汪璞的碩士學位論文(2008)《廣州市應屆畢業大學生的求職行為結構及相關研究》的有關研究成果，在此基礎上設計了初步的題項，根據初步設計的題項對30名求職已經成功的大學生進行訪談，進而確定求職行為的主要表現。最終確定18個題目，具體問題見表1。問卷采用利克特5點記分，項目計分從1到5為“從不”到 “非常多”，問卷內部一致性系數0.880，2符合研究需要。

表1. 求職行為問卷的題項

2.差異性分析

本研究者用SPSS for Windows 11.5對數據進行探索性因子分析，采用 “主成分分析法”和“最大方差”，去除因子負荷小以及雙重負荷、甚至多重負荷的條目，建構應屆畢業生求職行為的初步模型。根據黃勝兵(2002)和周志民(2003)的觀點，項目在因子分析中，單獨成為項目的因子應首先刪除，其次經旋轉后因子負荷值小于0.4或者同時在兩個因子上的負荷值都大于0.4者刪除。本研究在第一次因子分析中根據特征值大于1，旋轉因子負荷大于0.4的原則，共提取了6個公因子，其中第9題和第16題的因子負荷較低，在除去這2道題后，再次進行因子分析，共提取了5個公因子，具體數據略。

運用方差分析五種人格特質在求職行為上的差異，分析結果見表2。描述性統計數據(具體數據略)表明，大學生在求職過程中的行為具有一些共性，同時不同特質的大學生在求職行為上的表現各異。

(1)大學生在求職過程中的行為具有一些共性。在16種大學生求職行為中“您會等待家人幫忙張羅工作嗎?”總體均分最低，說明現在的大學生的自立意識比較強，不會依賴父母幫助尋找工作。“為找工作，您會買價格不菲的正裝，或做美發等嗎?”、“您會合理的緩解求職的心理壓力嗎?”以及“您會積極復習專業及其相關知識嗎?”得分均較低。“為找工作，您會買價格不菲的正裝，或做美發等嗎?”得分較低，說明大學生在求職中更多關注的是自身素質，而不是外表，另一方面，也可能是經濟問題，如支付不起高檔服裝或其他美容項目費用。“您會合理緩解求職心理壓力嗎”得分低，可能源于目前大學生就業形勢的嚴峻，對能否找到合適的工作抱有懷疑態度。“您會積極復習專業及其相關知識嗎?”得分較低，可能也源于大學生求職的壓力，不是每個大學生都能夠尋找到與自己專業對口的工作，往往會選擇一些與專業不相關或相關度很低的崗位。“您會有針對性的準備簡歷嗎?”總體均分最高。“您有明確的就業目標嗎?”、“您會通過諸多求職網站來獲取職位信息嗎?”、“網上搜到的相關職位，您都會網投簡歷嗎?”、“您會積極學習有關求職的禮儀嗎?”4個題項上得分也偏高，說明大學生對求職定位有很好的認識，會利用網絡這一比較便利、便宜、快捷的求職手段，在求職過程中為保證求職成功會有意識的學習有關求職禮儀。

(2)不同特質的大學生在求職行為上差異。外傾性的人在“您會有針對性地準備簡歷嗎?”，

“除在高校所在地的求職活動外，您會去遠一點的地方參加面試、筆試或者招聘會嗎?”，“您會等待家人幫忙張羅工作嗎?”3個題項上得分最低。在“您會合理的緩解求職的心理壓力嗎?”、“您對自己找工作方面的事情充滿信心嗎”，“您會努力爭取有可能的面試機會嗎?”、“您能客觀地接受筆試、面試結果嗎?”、“您會通過諸多求職網站來獲取職位信息嗎?”5個題項上得分最高。神經質的人在“您會積極主動地向他人尋求與自己求職有關的幫助嗎?”，“您對自己找工作方面的事情充滿信心嗎?”2個題項上得分低。在“面試或者筆試前，您會積極搜集單位的筆試、面試題目嗎?”，“您會積極總結自己的筆試面試經驗嗎?”，“您能合理的緩解求職的心理壓力嗎?”，“您能客觀地接受筆試、面試結果嗎?”，“網上搜到的相關職位，您都會網投簡歷嗎?”，“找工作，您會買價格不菲的正裝，或做美發嗎?”6個題項上得分最高。開放性的人在“面試或者筆試前，您會積極搜集單位的筆試、面試題嗎?”1個題項上得分最低。在“您會有針對性地準備簡歷嗎?”，“您會積極學習有關求職的禮儀嗎?”，“您有明確的就業目標嗎”，“除在高校所在地的求職活動外，您會去遠一點的地方參加面試、筆試或者招聘會嗎”4個題項上得分最高。隨和的人在“您會積極復習專業及其相關知識嗎?”和“您會等待家人幫忙張羅工作嗎?”2個題項上得分最低。在“您會努力爭取有可能的面試機會嗎”，“您有明確的就業目標嗎?”，“您會通過諸多求職網站來獲取職位信息嗎?”，“找工作，您會買價格不菲的正裝，或做美發嗎?”4個題項上得最高。盡責性的人在“您會積極學習有關求職的禮儀嗎?”，“網上搜到的相關職位，您都會網投簡歷嗎?”2個題項上得分最低。“您會積極總結自己的筆試面試經驗嗎?”1個題項上得分最高。

“您會通過諸多求職網站來獲取職位信息嗎?”這一問題上，五種人格類型都沒有差異，都表現出對網絡利用的較高熱情，均分為3.710，7。其他題項在人格類型上都存在顯著差異。研究假設1.絕大部分得到驗證。

三、結論與建議

1.研究結論

研究假設絕大部分得到驗證。說明了不同人格特質的大學生在求職過程中的行為有顯著差異，這其中有些行為是有利于與求職成功的，有些則會導致求職的失敗，如“不能合理緩解就業壓力”在一定程度上妨礙了求職的積極性，有時還會造成更大的后果，如自殺等。不重視“復習專業及其相關知識”，可能會導致在求職的面試或筆試中得不到好的成績，而與期望的職位插肩而過，導致求職失敗。

2.建議

大學生作為求職過程中的主體，掌握求職行為的主動性，應在正確認識自我人格特點的基礎上，科學地定向培養自己的人格傾向，努力向積極的方向發展，優化自身優勢與崗位的配置，讓人格特質為自己的成功求職加分。在求職過程中，大學生應平衡自己的心態，在面試官面前做到不卑不亢，展現真實的自己，用自己的知識積累、技能素養來打動面試官。

高校在就業指導工作方面，可以根據大學生的不同人格特質進行有針對性地指導。求職的大學生，應該清楚自己人格特點中的優勢與劣勢，合理地學習各種求職技巧、緩解求職壓力，在求職過程中合理地展示自己的實力。招聘單位可以在招聘過程中，在考察求職者的專業能力的同時，也可通過考察其求職行為來挑選適合招聘職位的員工，做到人崗匹配，提高招聘的成功率，以節約招聘成本。

[參考文獻]

[1]汪 璞.廣州市應屆畢業大學生的求職行為結構及相關研究【D】.暨

南大學碩士學位論文，2008.

[2]Kanfer R， Wanberg C R， Kantrowitz T M.. Job search and employ-

ment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review

[J].Journal of Applied Psychology，2001，86 (5):837-855.

[3]劉永安，趙曙明.西方個體求職行為心理學模型述評[J].商業研究，

2008(3):30-32.

[4]陳儀梅，周紅萍，張淑華.大學生人格特質對求職行為作用機制研

究[J].大連理工大學學報(社會科學版)，2007(9):90-95.

[5]Kobasa S C. Stressful life events， personality， and health: an inquiry

into hardness [J]. Journal of Personality and Social Psychology.1979，

37(1):1-6.

[6]丁立平.大學生就業難的關鍵是人格與社會不適應[J].山西財經大

學學報，2004(1):7-11.

[7]Connie R W， Joseph T B， Rtuth K. Predictors and outcomes of net

working intensity among unemployed job seekers [J]. Journal of Ap

plied Psychology Washington，2000，85(40):491-503.

Differences in Job Searching Behavior of Fresh Graduates with Bachelor Degree in Perspective of Personality

Huang Haiyan，Xie Maoshi

(Nanjing Audit University，Nanjing 210029，China)

Abstract: The problem of employment for fresh graduates with bachelor degree is becoming more and more severe. This article， based on literature review and interviews， lists main behavior offresh graduates with bachelor degree in job searching， using NEO PI-R to classify those investigated and test their behavior， applying variance to analyze their different personalities. The finding reveals that there are significant differences in personality in job searching behavior nearly in every aspects except for the one “Job-seekers obtain information concerning job positions through the job website”， which is not striking.

Key words:job searching behavior; personality; fresh graduates with bachelor degree(責任編輯:張改蘭)