稅務系統公務員職業生涯管理研究

[收稿日期]2010-02-04

[基金項目]國家自然科學基金項目(J0824104)資助。

作者簡介 劉清華(1980-)，女，山東乳山人，合肥工業大學管理學院博士研究生，研究方向為人力資源管理、風險管理;徐樅巍(1956-)，男，遼寧大連人，合肥工業大學校長，管理學院教授，博士生導師，研究方向為人力資源開發與管理、風險管理、高等教育管理;吳 勇(1979-)，男，安徽廬江人，合肥工業大學管理學院博士研究生，研究方向:風險管理、博弈論與信息經濟學。

摘要 將職業生涯管理理念引入稅務系統人力資源管理當中，通過闡述職業生涯管理的內涵，對我國稅務系統公務員的特點及其職業發展現狀進行分析，結合稅務系統自身工作特點提出建立職業生涯管理體系的具體策略。

關鍵詞 稅務系統;公務員;知識型干部;職業生涯管理

中圖分類號 F240 [文獻標識碼] A 文章編號 1673-0461(2010)06-0068-04

隨著人力資源管理理論的廣泛應用與發展，職業生涯管理已經不僅是組織內成員個人的事，它已上升到組織進行人力資源開發與管理戰略的高度。成功的職業生涯管理不僅有助于形成更有凝聚力的員工隊伍，有效地調動員工的積極性和創造性，更能提高員工的忠誠度和凝聚力，而且能使員工認識到自身的價值和不足，明確職業發展目標，制定職業發展規劃，更好地發揮自己的知識和技能。稅務系統已經處在知識型干部的管理前沿，面臨著如何管理好知識型干部的問題;因此如何提高系統內公務員的工作滿意度以及工作積極性，除了提高其待遇之外，更重要的是對其職業生涯進行合理的開發和有效的管理。因此，將職業生涯管理理論引入稅務部門這個特殊的政府公共管理部門有著十分重要的理論和現實指導意義。

一、職業生涯管理與知識型員工

(一)職業生涯管理與知識型員工的內涵與特征

職業生涯，簡單地說，就是指與工作相關的整個人生歷程。而職業生涯管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工，實現其職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。[1]

知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業做出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。[2]知識型員工在個人特質、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。主要有如下特點:有強烈的成就動機和社會尊重需求，愿意接受挑戰性的工作;專業知識水平較高，創新能力和學習能力強;藐視權威，個性化和人格獨立;崇尚公平，不喜歡復雜的人際關系;工作自主性強;有高流動性的職業傾向。

(二)知識型員工職業生涯管理的特點

1.管理實施可行性較高。首先，知識型員工大多具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，因此，他們的可塑性高，適應性強，企業對知識型員工實施的職業生涯管理容易取得成效。其次，知識型員工職業生涯管理的投資收益率高。知識型員工從事的大多為創造性勞動，他們依靠自身的專業知識，進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果，其創造的價值遠遠大于企業所花費的成本。

2.管理過程柔性化。知識型員工渴望擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。因此，對知識型員工進行職業生涯管理更應注重柔性化管理。

3.參與者范圍擴大。知識經濟時代，知識型員工職業生涯管理需要更多的參與者。過去由員工提出個人發展計劃，人力資源部門進行審核的方法已經不再適用了。組織不僅應設置職業生涯管理顧問和職業生涯管理委員會，企業的高層管理者也應加入到知識型員工職業生涯管理中來。

4.職業發展通道設計多樣化。知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究表明，知識型員工職業發展中比較注重的幾個因素依次排列如下:個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。因此，為滿足知識型員工不斷增長的自我發展需求，組織必須設置多樣化的職業發展通道，為知識型員工提供更為廣闊的職業發展空間。

(三)稅務系統公務員的特點

1.具有較高的政治素養。這是稅務系統公務員與企業人力資源的最大區別。系統內公務員不斷加強自身學習和修養，提高自身思想素質和工作能力，倡導以愛崗敬業、公正執法、誠信服務、廉潔奉公為基本內容的稅務干部職業道德規范，弘揚團隊精神和終身學習理念，使全體干部明確價值取向，提高精神境界，增強綜合素質，把實現個人價值與稅收事業發展的目標緊密結合起來。

2.學歷層次較高。我國稅務系統知識型干部人數呈逐年上升趨勢，1996年全國大專以上學歷人員只占當年總人數的37.33%，而2005年則達到了77.5%，特別是碩士、博士人數不斷增加，10年增長了9.3倍，由1996年占總人數的0.41%上升到2005年的1.19%。同時，2004年和2005年大學專科的人數分別以4.06%和5.99%的速度遞減，而大學本科人數卻以每年不低于20%的速度增長，說明我國稅務干部的學歷水平逐年提高。[3]

3.專業性較強。稅務系統公務員能夠熟練掌握國家政策法規，同時，稅務系統不斷加強復合型人才培養，組織開展會計、公共管理、法律、財政學、計算機軟件等高層次人才的培養，并且注重注冊稅務師、注冊會計師、律師資格的培養，具有專業資格知識的干部逐年增加。可見，稅務系統已經處在知識型干部的管理前沿，這也對我國稅務系統知識型干部的管理提出了更高的要求。

4.有強烈的自我實現需要對稅務系統公務員而言，工作中最重要的需要是自我實現需要。經過幾次公務員制度改革，稅務系統公務員隊伍在經濟收入、福利待遇、社會地位等方面有了極大的改善，他們已不再滿足于安于現狀，而是想充分發揮潛能和個性，在激烈的競爭中獲得自身的發展。他們思想活躍，有較強的事業心和主人翁意識，參與決策意識強，希望在工作中發揮自己的潛能，最大限度地實現自身價值。如果能滿足其自我實現需要，就能更有效地激發他們的工作熱情，大幅度地提高工作效率。

5.工作流動性高。稅務系統干部中辭職人數逐年增加。有的地方國地稅干部中，每年辭職2人~3人不等，其中絕大部分是本科以上學歷;在去向上中央機關的公務員到大企業和外資企業的占75%，而省局以下的公務員中85%則到當地政府其他機關任職。可見，知識型干部一旦自己的待遇或成長離預期較遠，就會產生流動意向，而學歷越高，流動的可能性就越大。

二、 稅務系統公務員職業發展現狀

(一)缺乏有效的溝通機制

目前稅務系統內部還沒有形成系統的、完整的知識型干部職業生涯管理體系，職業生涯管理中的職業規劃、職業管理等都是相對獨立的，并不連貫。其次，系統內也沒有專門的部門負責知識性干部職業生涯管理方面的工作，也沒有專業人員對個人職業發展目標和組織目標進行協調和管理。由于個人和組織之間缺乏有效的溝通途徑，系統內形成的只是一種靜態的、比較被動的認識管理活動，而不是動態的、主動積極的人力資源開發管理活動。

(二)忽視早期職業管理

從開始進入稅務系統到35歲左右是公務員職業生涯的初期階段。這一時期他們在心理特征上表現出進取心強，積極向上的心態，且精力旺盛、做事踏實認真，渴望用成就和榮譽證明自己，也希望用自己優秀的工作表現來換取良好的工作報酬。因此，這一階段稅務公務員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現得比較強烈;同時，由于他們剛開始工作，獨立承擔某種重要崗位責任的機會比較少，常常處于配合、支持其他有經驗的人的地位，很可能會使剛進入稅務系統的公務員產生強烈的現實沖擊、心理落差、焦慮以及挫折感，從而影響個人對組織的認同感和歸屬感。因此，組織應通過制定相應的培訓計劃，促進初任成員進行積極的角色轉換，將稅務公務員職業生涯初期的個人目標導向組織目標。

(三)職業發展渠道單一

雖然公務員法規定了公務員晉升的多渠道，但實際上其職業生涯發展大都與職務特別是領導職務掛鉤，形成了職務晉升才是真正的晉升。同時，在稅務系統內，公務員“能上不能下”的現象大量存在，其獲得職務晉升作為職業生涯發展的周期特別長，從而影響了公務員制定職業發展規劃的積極性。

(四)績效考核缺乏科學性

考核是職務晉升和工資晉級的一個重要環節，考核機制的科學與否直接關系到稅務系統能否選到優秀人才，能否把人才配置到合適的崗位。在稅務系統中，盡管一直強調干部的“德、能、勤、績、廉”，但卻缺乏量化、操作性強的考核細則，在考核的實際操作過程中很容易產生三個方面的問題:一是重視領導考核，輕視群眾考核;二是重視年度考核，輕視平時考核;三是重視定性考核，輕視定量考核。這些問題使稅務系統考核中出現了一些不公正、不規范現象，不能夠真正體現干部之間德、能、勤、績等方面的實際差別，缺乏公平、公正和科學性。

(五)開發培訓方式落后

稅務系統開展的培訓以思想政治教育為主，而系統內公務員迫切需要的業務知識以及與本職相關的專業知識、專業技能的培訓很少，這就導致了培訓的內容對他們工作幫助不大，缺乏實用性。同時，沒有根據稅務系統公務員的實際需要設置培訓內容，特別是非領導職務的公務員接受的培訓基本都是通用的培訓，缺乏根據其個人的性格特點和自身的技能特征進行針對性的培訓。同時，稅務系統內部也沒有建立一套完善的培訓評估激勵機制，導致培訓與系統內公務員的職業發展相脫節，培訓不能起到很好的激勵作用，致使培訓效果不明顯。

(六)工作滿意度不高

目前稅務系統公務員對工作的滿意程度不高，選擇對工作滿意的人數僅占13.9%，選擇不滿意的則高達35.2%，選擇一般的則為50.9%。[4]影響稅務系統公務員滿意度的因素很多，但綜合來看，主要有三個方面:一是工作環境和制度，以及與之相適應的組織文化;二是個人成長發展和工作成就的被認同度等遞延因素;三是處于不同發展階段的稅務系統公務員對這些激勵要素的偏好程度的差異。可見，稅務系統必須加快公務員職業生涯管理體系的步伐，以滿足公務員個人職業生涯發展的需求，提高稅務系統公務員的工作滿意度。

三、建立稅務系統公務員職業生涯管理體系的具體策略

(一)強化以人為本意識，構建和諧的稅務文化

職業生涯管理的過程本身就是一種以人為中心的管理，人本管理的思想貫穿在整個職業生涯管理的過程中，并需要不斷的堅持和強化。因此，實現稅務系統組織與個體的共同成長，關鍵在于建設“以人為本”的稅務文化。在稅務系統內創造出一種奮發進取、和諧平等的文化和氛圍，為系統內公務員塑造強大的精神動力，在理念層次上使稅務系統內部和諧一致;在工作中體現為充分關心本系統公務員、愛護并理解他們，并且在觀念上、政策上、制度上、工作條件上、醫療保健上和激勵措施上等各項建設中強化以人為本的意識。

(二)加強職業生涯規劃與交流，拓展發展空間

稅務系統必須遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則，根據人才的成長規律，按照稅務系統公務員的不同特質和能力，設計職業發展通道。系統人事部門必須成立專門的職業規劃咨詢、服務管理機構，針對組織的工作目標和公務員個人的發展目標與公務員進行溝通，將公務員個人的發展需要與組織的工作目標統一起來，提高公務員對組織的歸屬感和忠誠度。對于選擇領導職務為發展方向的稅務公務員，組織需要幫助他們在實際工作中培養自己的統籌規劃、宏觀思考、緊急決斷等能力，還需要考慮給他們更多的掛職鍛煉機會，在鍛煉的過程中以為民服務為本，構建良好的人際關系，積累群眾基礎。對于選擇專業技術職務為發展方向的稅務公務員，可以采取雙重通道，提升專業技術職務或成為專業技術管理者。組織應當給這些公務員提供寬松的環境和良好的工作條件，增加專業技術培訓，支持他們不斷提高專業技能;還可以把那些專業技術能力強、愿意從事專業管理工作，又具有一定領導素質的專業技術人員，選拔、培養成為專業技術管理者。同時，提倡稅務系統人事部門與其他部門人員交流，形成知識結構和業務優勢的互補。探索人事的“開放式”運行方式，提拔干部實行“聽證會”、“專家咨詢”、“內部網上調查”等制度。加強稅務系統橫向和縱向的溝通，鼓勵稅務系統公務員表達意見，參與決策。

(三)重視早期職業管理，轉變職業角色

1.建立職業檔案制度，完善基礎資料。在稅務系統內部建立公務員的個人職業表現與發展檔案，幫助系統內公務員管理自己的職業。在公務員職業檔案中除了個人基本情況外，更重要的應該是記錄公務員的業績，并不斷更新;同時還可以增加工作潛力部分。

2.建立個人申報制度，尊重個人意向。允許稅務系統公務員用一定的方式，把自己對工作的意向向組織申報。

3.建立初任培訓制度，適應職業角色。初任培訓的目的主要是為了使這些新進入稅務系統的公務員了解自己即將從事的工作內容和工作程序，掌握一般的工作方法，為正式上崗做準備。同時，使他們盡快熟悉組織環境，學會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。

4.實行巡回實習制度，熟悉職業環境。稅務系統公務員在初任培訓結束之后，根據最初的適應性考察被分配到稅務系統的不同部門工作。在各部門內不應立即確定他們的工作崗位，而是讓他們在各個崗位上輪流工作一段時間。經過這樣的工作輪換使新任公務員盡早了解稅務部門工作全貌，親身體驗不同崗位的工作情況，為以后工作中的協作配合打好基礎。

(四)開辟多重職業發展通道，激發工作活力

稅務系統可以參照稅務公務員的職務系列，設置其職級系列。實現稅務公務員的職務與職級雙軌晉升。職級用于確定其身份和工資福利待遇。初次確定職級時，以稅務公務員的學歷、資歷為主要依據。職級的晉升，以稅務公務員的德才表現和工作實績為依據。職級晉升也是稅務公務員職業發展的一條重要渠道。這樣，不升職務的公務員，也可以隨著職級的晉升而提高待遇。其職務和職級的晉升獨立進行，這樣可以從根本上解決公務員通過“擠職務”解決待遇問題，其實質是構建公務員職務晉升與職級晉升的“雙梯制”，兩條樓梯上樓，拓寬公務員的職業發展空間，還能有效化解公務員晉升領導職務需求的無限性與稅務系統領導職務供給的有限性的矛盾，在一定程度上縮小了“當官”和“不當官”公務員之間的待遇差別，打造一個吸引、激勵的良好平臺，同時也降低了因收入、晉升等因素帶來的職業挫折感，并且能激發稅務系統公務員的工作活力，使系統內那些由于受到客觀原因限制不能晉升職務的基層稅務公務員能夠晉升級別，在稅務基層做出貢獻的普通科員也可拿到領導職級的工資，給基層稅務公務員更多的激勵，這樣有利于稅務系統公務員專注于本職工作，消除官本位觀念，堅持服務為本。

(五)建立績效考核體系，體現公平公正

稅務系統建立績效考核體系應當堅持多樣化的績效標準，使用科學的考核方法，避免單純的考核結果導向，體現公平公正。

1.確立科學、合理的考核標準。考核標準首先要有針對性，根據不同的考核目的、考核對象和工作任務，設計不同的考核標準;其次，考核標準要盡可能指標化、數量化。

2.實現稅務系統公務員考核方法的多樣化。首先，要把領導考核和群眾考核有機結合起來，進行多層次、多視角的考察。由于稅務系統是直接面向群眾的窗口單位，考核時更應增加服務對象層面，并將測評結果以適當權重計入總分;其次，要探索量化考核與定性考核相結合的思路，建立和推行稅務系統公務員的工作臺賬制度，詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績。

3.加大稅務系統公務員考核結果的兌現力度，充分發揮考核在教育、獎勵和監督公務員等方面的作用。一方面，要加大對優秀公務員的獎勵力度，以真正激勵先進;另一方面，對考核結果為不稱職的公務員，該降職的降職，該辭退的辭退、該轉崗的轉崗、該下崗培訓的下崗培訓，以真正鞭策后進。

(六)實行多元培訓機制，提高業務技能

1.重視稅務系統公務員能力開發，科學設置培訓內容。一是培訓模式強調“實踐性”，緊密聯系工作實際，適應稅務系統需要;二是培訓內容強調“實用性”，重視以問題為中心，強調運用新知識解決實際問題，以提高稅務系統公務員的依法行政能力、公共服務能力、學習能力和溝通協調能力。

2.完善培訓激勵機制，使培訓與稅務公務員職業發展掛鉤。解決我國稅務系統公務員參加培訓的動力不足、積極性不高問題的關鍵，是要盡快完善稅務系統公務員培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，與稅務系統公務員職業發展相掛鉤，切實做到“先培訓、后上崗;先培訓、再提拔”。真正建立一種強有力的稅務系統公務員培訓評估激勵機制，使系統內公務員產生一種內在的學習動力，積極爭取參加培訓。

[參考文獻]

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A Study of Civil Servants’ Career Management in the Tax System

Liu Qinghua，Xu Zongwei，Wu Yong

(School of Management， Hefei University of Technology， Hefei 230009，China)

Abstract: This paper， through introducing the connotation of career management， brings career management concepts into human resource management of tax system，then analyzes characteristics of the civil servants in the tax system and their career development situation， finally provides specific strategies for establishing career management system based on the work characteristics of the tax system.

Key words:tax system; civil servants; knowledge-based cadres; career management

(責任編輯:張改蘭)