區域人才規劃評估的現狀\\問題及對策

[收稿日期]2010-03-27

[基金項目]教育部人文社科基金項目《人力資源強國戰略實施的策略研究——基于中美日三國比較的分析》(09XJC810001);新疆生產建設兵團哲學社科基金項目《基于平衡計分卡的新型團場戰略性績效評價研究》(08BSK07);石河子大學“263”青年骨干教師項目(JM07015)。

[基金項目]教育部人文社科基金項目《人力資源強國戰略實施的策略研究——基于中美日三國比較的分析》(09XJC810001);新疆生產建設兵團哲學社科基金項目《基于平衡計分卡的新型團場戰略性績效評價研究》(08BSK07);石河子大學“263”青年骨干教師項目(JM07015)。

摘要演區域人才規劃的實施對區域經濟發展起到至關重要的作用，如何評估區域人才規劃的實施情況是近年來各級政府和人才工作者亟待思考的問題。文章根據我國各地區域人才規劃評估的實踐，分析了區域人才規劃評估的現狀，并指出區域人才規劃評估中存在的主要問題，進而提出了加強區域人才規劃評估的幾點建議。

關鍵詞 區域;人才規劃;評估

中圖分類號 F061.5;F240 [文獻標識碼] A 文章編號 1673-0461(2010)06-0065-03

隨著我國經濟社會的發展，經濟社會發展規劃的評估已經成為各級政府的一項常規工作，主要有中期評估和終期評估，甚至還有年度評估，這也推動了人才規劃的評估工作。近年來，隨著我國人才強國戰略的實施，各地對人才規劃的編制和實施越來越重視，許多地區在終期評估的同時，開始開展人才規劃的中期評估。可以說，區域人才規劃評估已經成為當前各地組織人事部門的一項重要工作和研究課題。

一、我國區域人才規劃評估的現狀

我國在十五期間開始編制區域人才規劃，人才規劃的評估工作最早也出現在十五期間。一般組織人事部門在編制下一個五年人才規劃時，要對上一個五年人才規劃的執行情況作一回顧，其實就是對上一個區域人才規劃的終期評估。有些地區還在區域人才五年規劃執行期間，開展中期評估。根據目前的實踐，我國區域人才規劃評估呈現以下特點:

1.評估主體以組織人事部門為主

區域人才規劃是各地經濟社會發展的專項規劃，在各地發展和改革委員會加強專項規劃評估的要求下，編制規劃的人事部門一般會組織本地區的人才規劃評估，有些地方組織部門也會參與評估。以北京市為例，從十五期間開始，北京市由人事局負責組織人才規劃中期評估，目前已進行兩次正式中期評估。

2.評估內容主要集中在人才的隊伍建設、項目實施、政策落實

各地開展人才中期評估的主要目的是了解人才規劃的實施情況，發現問題，找出對策，保證整個人才規劃的順利實現。由于人才規劃的目標主要體現在“三支隊伍、兩類人才”建設、人力資源項目以及政策落實等方面，所以人才規劃的評估也主要集中在這些方面。以武漢市“十一五”人才規劃中期評估報告為例，主要對規劃實施的基本情況、主要目標任務的完成情況、重大工程和重點項目的推進情況、相關政策措施的落實情況等方面進行評估，并提出人才規劃實施中存在的問題，以及下一步的工作思路。

3.評估方式以自評為主

人才規劃的評估方式一般有三種:一種是由編制規劃的人事局自評;第二種上級主管部門評估;第三種是由第三方機構進行評估。目前，各地區域人才規劃以自評方式進行評估的居多，如江蘇省、湖南省、貴州省等;許多省市也采用上級評估的方式，如北京市和江蘇省在完成本級評估的同時，也要求下屬地區人事部門完成本地區的人才規劃評估并上報評估結果，這些評估結果作為上級總體評估報告的重要參考，因此下屬地區人事部門非常重視;還有個別地區采用第三方評估，如北京市在“十一五”人才規劃中期評估中，聘請北京大學人力資源開發與管理研究中心作為第三方進行評估，人事部門負責聯系調研，并參與調研過程和報告提綱撰寫，第三方負責撰寫評估報告。

4.評估方法主要采用座談會的形式

雖然各地也要求評估過程采取定量與定性相結合的方式，但各地人才評估多采用定性的評估方法，主要以座談會為主，座談會一般由涉及人才規劃的組織部、宣傳部、統戰部、人事部門、科技部門、教育部門、國資委等相關單位負責人參加，參加人采用現場匯報和評估組詢問的方式進行。在地方人才規劃的匯報中，一般由主管人事工作的相關部門領導匯報，有時會邀請人事人才工作突出的單位或者本地區影響較大的代表單位出席。

5.評估結果以總結報告的形式為主

各地中期評估的結果以總結報告的形式為主，一般交由相關單位備案，有些會上報給本級人才工作領導小組。個別地區會以正式報告的形式公開發行，如北京市在“十五”期間和“十一五”期間先后出版市級和各區縣人才規劃的中期評估報告，供社會各界審查，并將報告呈交給市人才工作領導小組審閱。

二、我國區域人才規劃評估存在的問題

雖然我國各地已開展許多人才規劃評估，也取得了許多進展，積累了許多評估經驗，但目前仍存在許多突出問題，主要體現在:

1.人才規劃評估與經濟社會規劃發展聯系不緊密

雖然人才規劃評估一般是與經濟社會發展規劃評估同期進行，但兩者之間實際上沒有太多聯系，主管經濟社會發展規劃評估的發展和改革部門并不參與人才規劃的評估，評估工作仍由人事局等部門自己完成，特別是在考察人才規劃對社會經濟發展規劃的支撐作用時，由于得不到充分有效的信息，目前還無法準確評價人才規劃發揮的支撐作用，可以說，人才規劃評估只是組織人事部門的一項工作，其它部門還沒有真正參與到人才規劃的評估中。

2.人才規劃缺乏成熟規范的評價指標體系

目前我國還未形成比較成熟的人才資源統計指標體系，各地在人才規劃評估中缺乏一個規范的具有指導性的評估體系，造成各地的人才規劃評估內容存在很大差異，人才規劃評估的效果就難以保證。北京市“十一五”人才規劃中期評估的評估內容主要有預期目標完成情況、主要任務和重要工作、政策制定與實施成效、人才規劃實施的制度措施等四個方面，而貴州省“十一五”人才規劃中期評估的重點內容，包括對規劃中提出的目標任務的實現程度、組織保障、人才開發投入、完成五年目標的趨勢判斷等進行分析評價;對重點工程和項目實施進展情況進行評估;對規劃中提出的建立健全規劃管理、組織、實施體制機制有關要求的貫徹落實情況進行分析評價。根據最終形成的報告來看，各地選取的人才指標還比較單一，主要集中在人才數量、結構、學歷等，這些指標每年都有統計報表，出現在評估報告中只是起到匯總作用，指導意義不是很強。

3.人才規劃評估重視成就輕視問題

各地人才規劃評估中比較重視人才工作進展的表述，對人才工作存在的問題卻輕描淡寫。這是因為隨著各地黨委對人才工作的重視，人才工作在很多地方成為領導考核的一項內容，而負責評估的人事部門并不是干部考核主管部門，不愿把本地區屬地或同級部門的人才工作存在的問題在評估報告中敘述太多，再加上人事人才工作本身也存在一些問題，人事部門就盡量使這些問題淡化。目前公布的許多地區的“十一五”人才評估報告中，并沒有指明與本地區“十一五”人才規劃目標的差距有多大，在“十一五”末是否能夠順利完成這些目標。

4.人才規劃評估方法比較單一

在評估過程中，由于缺乏專業的評估隊伍，各地評估工作基本上采用常用的匯報座談會式，這種方法雖然具有簡單、省時的優點，但對比較復雜的人事人才工作來講，就顯得方法單一，難以全面了解人才規劃落實中的問題，有時可能在座談過程中，很多下級單位提供信息比較有限，并且具有一定的主觀性，導致很多信息不能準確收集上來，這就降低了人才評估工作的可信度和科學性。

5.人才規劃評估結果的作用不明顯

評估結果的作用主要在于能夠很好地推動人才規劃的整體目標的順利實現。但在各地人才規劃評估過程中，由于以上幾方面問題的存在，使評價結果在一定程度上就降低了可信度，再加上評估結果公布的不及時，很難使評估結果發揮應有的監督和促進作用。

三、加強我國區域人才規劃評估的對策建議

人才規劃評估是一項系統工程，涉及許多部門，做好人才規劃評估就需要具有戰略眼光，整體規劃，系統安排，從多個方面開展評估工作。

1.加強人才規劃評估的導向性

人才規劃要服務于區域經濟社會發展戰略，為區域經濟發展提供人才支撐。在人才規劃評估過程中:一是要評估人才規劃對經濟社會發展戰略的貢獻，判斷現有人才規劃是否能夠適應當前經濟社會環境的變化，是否需要進行人才規劃的調整;二是要評估人才規劃的進展情況，特別是重點領域、重點項目和重點指標的完成情況，加大人才規劃的實施力度;三是要評估人才規劃的配套措施制定和落實情況，人才規劃涉及多個部門，如果缺乏配套措施，就會加大人才規劃執行部門之間的溝通與協調，通過評估配套措施制定和落實情況可以提高相關部門的參與度[1]。只有這樣才能真正發揮人才規劃支撐經濟社會發展戰略的作用。

2.把握重點問題，確定重點評估領域

任何評估都要花費一定的人力和物力，再加上區域人力資源戰略的復雜性和廣泛性，人才規劃評估不可能涉及所有領域，因此，要將人才評估的重點放在與經濟社會發展關系最緊密、決策者關心的、影響最大的問題上[2]。我們必須具有戰略眼光，使評估計劃與決策過程緊密結合，選擇本地區最需要、對經濟社會發展影響最大的、決策者最關心的領域進行評估，從而為經濟社會發展規劃和決策制定提供充足、可靠和有用的信息。要以提高區域人才競爭力為標準，不僅要弄清本地區人才發展的基本狀況，還要與同一水平的其他地區進行人才競爭力比較，從而確定人才規劃實施的質量。例如，一個地區人才增長5%，而同區域的其他地區人才增長5.5%，那么即使這個地區的增長量比較高，但橫向比較仍說明本地區人才競爭力不足。

3.逐步建立人才規劃追蹤評價系統

人才規劃作為各地區一項重要工作，加強評估工作就需要逐步建立人才規劃追蹤評價系統。一是要建立人才規劃的年度評價制度，加強組織人事部門與各相關部門和各地區的協調工作，逐步建立和完善考核評價體系，要以量化考評為主，并不斷增加評估的透明度，可根據情況引入第三方評估模式或者專家協助評估模式。有條件的地區和部門，可以聘請專業機構制定規劃中期評價技術方案，開展人才規劃實施情況的社會調查。

4.發揮評價結果的激勵督促作用

評估結果使用得當，能夠起到很好的激勵監督作用。理想的結果評價方法包括質和量兩方面，這是評價其人才規劃是否成功的重要方面。由于人才規劃的實施涉及多個部門，多個層次，既要從純經濟角度分析其投入產出問題，更要考慮其社會屬性，即對社會和經濟發展的實際貢獻問題。雖然目前還沒有一個系統和成熟的區域人才規劃評價體系，但對于具體的人才規劃開發項目，就可以開展效益評估。要增加人才規劃評估工作的透明度，更要評估結果及時公布，使相關機構和個人能夠接受全社會的監督，從而發揮評估結果的激勵督促作用。對于評價結果，重點是找出問題，找到解決辦法，并為動態調整和修訂規劃提供依據。目前不宜搞評比，不宜采取懲罰措施，可以對實施較好的單位和個人給予適當的獎勵，在項目申報和指標分配中給予傾斜等。要加強評估工作的經驗交流，將實施較好的地區和組織的典型經驗在區域范圍內進行交流，不僅可以為落后地區提供學習的榜樣，對于人才規劃的執行也將會起到很好的激勵督促作用。

5.建立人才規劃評估機構

目前，我國區域人才規劃的評估基本上由組織人事部門自己組織評價，缺乏專業的評估專家，評估方法比較簡單。因此，當務之急是設立一個人才戰略規劃評估委員會，對評估活動發揮組織者的作用，該委員會應由政府、政黨組織、權力機關、專業評估組織(包括大專院校和研究機構)、社會組織、公眾、被服務的第三方人等多方評估主體組成，實行垂直管理和領導，承擔擬訂評估方案、制定評估計劃、指導評估工作等職責[3]。在現有體制下，建議成立由組織部門牽頭、其它各級組織和各利益群體代表參與的戰略評估機構，對人力資源戰略規劃的實施情況進行評估。這個評估機構成員中一方面要保證有一定的非官方群體代表人數;另一方面要保證人才戰略評估專家的人數比例，這樣可以確保人才資源戰略評估的科學性和公正性。

6.吸收公眾代表參與相關實施機構

在相關人才規劃機構或虛擬機構建設中，積極吸收公眾代表參與，充分聽取他們的意見，以此來提高公眾的參與度，調動他們的積極性和能動性[4]。讓更多的社會公眾通過法定程序和渠道參與規劃的實施和監督，在全社會形成共同參與規劃實施和依規劃辦事的良好環境。具體來講，目前應該在以下兩個方面作出規定:一是要在各級人才工作協調小組中，吸收一定數量的公眾代表參與進來，改變這些機構行政人員過多的局限;二是在人才評估機構中，應該吸收一定數量的人力資源戰略專家或公眾代表進來。這些公眾代表應該是人才規劃實施利益相關的群體代表，他們能夠代表一部分人的利益，他們在這些機構中要能夠獻言獻策，在人才規劃制定和決策過程能夠發揮積極作用，在評估過程中能夠發揮監督作用。

[參考文獻]

[1]朱 深.提高區域人才執行力[J].中國人才，2006(11):39.

[2][美]戴維.奧斯本、彼德.普拉斯特里克著，譚功榮，等譯.政府改革

手冊:戰略與工具[M].北京:中國人民大學出版社，2004:53.

[3]汪玉凱，黎映桃.公共部門績效評估——從標準、指標和制度視角

的分析[J].中國行政管理，2006(12):18.

[4]余仲華.人才戰略規劃的發展趨向與研制建議[J].中國人力資源開

發，2004(11):92.

The Evaluation of Regional Talent Planning:Actualities，Problems and CountermeasuresReality

Liu Zhui

(Shihezi University，Shihezi 832000，China)

Abstract:The implementation of regional talent planning plays a vital role in regional economic development. How to evaluate regional talent planning is a pressing issue concerned by all levels of government and people working in this area. This paper， based on some regional practice of talent planning evaluation，analyzes the status of China’s evaluation of regional talent planning，points out its existing problems and provided several proposals about improving the evaluation of regional talent planning .

Key words:region;talent planning;evaluation(責任編輯:張改蘭)